关于学习如何留住员工的体会(二)

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三.企业应对人才流失的策略及措施

面对知识经济的到来，企业之间围绕人才展开的争夺日趋“白热化”，任何一个企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，首先必须确立起自己的人才优势。因此，能否留住企业费了“九牛二虎之力”才吸引过来的优秀人才，对企业来说意义非常重大。

3.1 企业留才五大基本因素

相对稳定，动态平衡，优胜劣汰是各企业的基本人事管理制度；凝聚一股力量，提炼一种精神，完成一个使命是企业基本人才发展战略。为了保证以上两个前提的有效贯彻，我认为必须具备以下五大基本要素： 3.1.1.精神与情感的要素人是需要精神的，人是有感情的，任何人都无法回避精神与情感的力量。吉利集团一定要营造一种人性化的空间，使大家能够在这里找到快乐，抒发情感，产生激情。

3.1.2.薪金与物质的要素

要想留住人才，必须要有相应的报酬，而且这个报酬要比同行高出一大截，必须具有明显的优势。报酬分成两个方面：一方面是以工资、奖金为形式的直接奖励；另一方面是以生活待遇、物质补助为形式的间接奖励。

3.1.3.事业与理想的要素

人是有理想、有追求的，真正有理想、有追求的人是以事业成功为人生奋斗目标的。吉利集团必须给这些人创造条件，提供平台，让有事业心的人真正体会到：好好奋斗必将事业有成。

3.1.4.制度要素

人是有思想、有尊严的，人也是最喜欢比较的。企业必须要有一套公正、公平、公开、科学、实际的管理制度，要让所有的人在这样的制度框架内竞赛，让更多的千里马脱颖而出。一定要制定长远的人才成长规划，一定要形成企业自身的人才成长体系，一定要把请进来补充、送出去交流和内部提拔重用紧密地结合起来。

3.1.5.法律要素

企业与员工之间的关系是一种合作关系，包括我本人在内。企业是社会的企业，企业是世界的企业，对于每一个人来说，在企业里工作的时间都是有限的。但是，对于一个企业来说，它是可以长期存在下去的。因此，我认为员工与企业之间的关系是一种相互合作关系。

第3.2节企业留才十大绝招

3.2.1.招人不如留人

中国有句古话叫做外来的和尚会念经。同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多网络企业：企业前门大量招聘，后门人才大量溜走。因此，我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候，首先留住人才。

3.2.2.招聘合适的员工

留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多公司的经验表明，你雇佣什么样的人对你能否留住人有着重大的关系。匆匆忙忙地抓一个掌握公司所需技术的人来，而他六个月不到就离职了是不可取的。

3.2.3.让每一个人都有事可干

在某种程度上，一个公司就象一支足球队，员工就象足球队员。高薪可以为球队聘到大腕的球星，但是，如果这位球星一年都没有上过场，他肯定会离开这支球队。公司也是这样。有的公司炫耀自己有多少多少博士、硕士，但这些博士、硕士们却在公司无事可干。过不了多久，他们也都会走的，而且，企业留人的目的本身就是要发挥他们的作用。为了让每一个员工都有事可干，公司必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己的明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。

3.2.4.让员工做老板

同传统企业相比，网络企业的一个突出的特点是员工队伍年轻，知识层次高。这决定了他们创造欲望高，喜欢挑战权威和传统，而且创造能力也强。因此，他们最崇拜的是做自己的老板，而这也正是很多员工辞职的原因。适应这一点，给他们做自己老板的机会就成为网络企业网住人才的十分关键的一招。实现这一点的有效方式是团队工作。

3.2.5.培养员工对业务的兴趣

兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。当一个人对某项工作感兴趣的时候，他即使不分昼夜地工作一个星期也并不觉得累；而当他对工作厌烦的时候，即使干一个小时，也觉得身心疲惫。而一个人是否对一项工作感兴趣，很大程度上取决于他认为工作是否有意义。如果他认为一项工作是很有意义的，是值得的，他就会非常投入。

3.2.6.培训--最好的礼物

从1997年开始，美国《财富》杂志每年都要确定美国本年度年最适宜工作的100家企业。这些企业在留住员工方面都做得很好，1999年度美国最适宜工作的100家企中，流动率最低的仅有4%，软件业平均为17%，这在美国是非常低的。他们的做法值得我们借鉴。他们当中，几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训。

3.2.7.灵活的工作时间和地点

现在的年轻人更加重视享受生活，他们再也不愿意象他们的父辈那样为了工作而牺牲一切了。我们经常听到这样的说法：我很喜欢这份工作。但是，我认为照顾我才2个月的小宝宝更重要。而网络企业的工作又大多是高强度的，所以许多人不能适应而离开了。因而，适应年轻人的需要，让他们灵活地选择工作时间和地点，就成为留住人才的法宝。　　3.2.8.防止关键性人才叛逃

对一个公司而言，最可怕的不是员工的流失，而是优秀员工投奔到竞争对手的阵营里去。而如果这个（或这些）员工又掌握了公司的关键技术或者机密的话，那后果简直就是灾难了。特别对于网络企业而言，最有价值的就是知识，而最可怕的就是有人将这些知识带到了对手那里。那么，如何防止这种情况的发生呢？首先，要及时地了解员工的思想动态。其次，要有明确的规章制度，比如规定从事关键性技术研究的员工在技术有效期内不得为同公司有着利益冲突的企业服务，否则将加以处罚，并签定明确的合同。

3.2.9.用优先购股权证明我爱你

现在，越来越多的公司用向员工提供优先购股权的方式留住员工。这一方式的优点是把员工利益更加紧密地和公司利益在一起，员工将对公司更加忠心，特别对于网络企业更是如此。缺点是受证券市场的影响大，而且还可能因为公司员工过于关注自己的股票而影响其工作。

3.2.10.建立职业年金计划

职业年金计划又称为企业补充养老保险计划，指的是由企业自己建立起来的只向本企业员工提供退休津贴的养老保险计划。实行职业年金计划最大的优点在于它不象工资那样是即期支付的，而是必须要等到员工退休以后才能够领取；而且它一般对工龄长的员工特别照顾，而那些工作没几年就离开公司的人则无权领取这一养老金。

结论

员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。当企业发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否企业的人才环境恶化”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。　　人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，该问题的解决涉及企业经营管理活动的各个方面，我们只有从企业整体出发、综合运用人力资源管理的各项职能，才能处理好企业人才流失问题。

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