关于学习如何留住员工的体会(一)

浅议如何留住员工

[摘 要] 随着经济的发展，人才竞争愈加激烈，企业在选材、用材后，如何有效地留住所需人才，成了人力资源管理者面临的又一重大课题。企业留住人才，防止人才流失，归结起来四句话：用适当的待遇激励人才；用宏伟的事业凝聚人才；用优良的环境激励人才；用真挚的感情感动人才。这四个方面相辅相成，缺一不可。

[关键词] 人才 防止人才流失 留住措施

随着知识经济时代的到来，随着经济全球化的高速发展和技术革命的进一步拓展，市场竞争变得日益激烈。人力资源已经是现代经济发展的首要资源。企业间的差距，表面看来是经济效益的差距，而实质却是科技管理水平的差距，提高科技管理水平，需要高科技管理人才。谁拥有高素质人才，谁就会在市场竞争中取胜；谁忽略了才，谁就会被市场经济所淘汰。从某种意义上来讲，企业之间的竞争，也就是人才的竞争。人才流失会增加企业的经营成本，包括人才交替成本，员工在企业学习的技术，人文知识和客户关系等企业“专用资产”的流失，增加人才风险成本，企业自身信誉下降，甚至会给留下来的员工带来心理上消极的影响。中国的企业越来越意识到加入WTO后，最大的威胁并不是市场的丢失，而是人才的流失。因此，分析人才流失的原因并制定相应的对策是中国每个企业最为迫切的工作。

一.企业人才流失的现状及影响

1.1当前企业人才流失的现状

据有关资料显示，我国企业的人才流失率已经达到相当高的程度。中国社会调查事务所近期进行的调查表明，在企业引进的大学本科以上人员中，国有企业流失率为64.3%，民营企业为18.5%，其中硕士研究生、博士研究生的流失率国有企业为36%和58.8%，民营企业为14.7%和33.3%。这些人大部分流入外企或合资企业，其中绝大多数是中高层管理人员和专业技术人员，他们具备特有的技能专长、丰富的管理经验，是企业的中坚力量。人才的高比例流失，不仅让企业蒙受到巨大的经济损失，而且也影响到企业持续发展的潜力和竞争力。

企业人才流失的现状表现在以下几个方面： 

1.1.1.不同企业的人才流失情况存在着较大差异 

知识密集型行业、资本密集型行业、新兴的高新技术行业的离职率明显高于传统行业、劳动力密集型行业。这是因为前者比后者更有发展前途、更有吸引力，能够提供更多的就业机会。在中国，金融投资、对外贸易、I T 行业、电子通讯以及教育界的离职率比纺织、化工、传统机械、建筑建材等行业的离职率要高得多。行业的结构及其演变对行业内外劳动力的流动具有较大的影响。 

1.1.2.不同部门、不同身份的人才流失存在差异 

企业中不同部门人才流失的现状是不同的：在主动辞职的人员中，科研部门的人才往往更易主动提出辞职申请，主动辞职率高；职能管理部门的主动辞职率则较低。从部门岗位特点看，科研部门的科研人员因有专业特长，从业机会选择余地大，自身价值实现的期望值也相对高一些，因此相对流动率高；职能管理部门一般工作人员则相对稳定。另外，高层次人才流失比重大，专业技术、管理、营销等方面人才的主动辞职率较其他身份的人才高。

1.1.3.青年人才流失率较高 

从年龄结构来看，中青年业务骨干的流失使国内企业遭受严重影响。总体看来30岁以下、担任一般管理职务以下的员工流动率比较高，其中23-25岁年龄段是人才流失的高发阶段，26-29岁年龄段是重要人才的流失阶段；30岁以上、工龄长而且担任中层以上管理职务的员工流动率较低，其中30-35岁年龄段是骨干人才的高流失段。

1.2 解决人才流失问题的迫切性

1.2.1 人才流失的影响 

（1）对个人的影响  

一般而言员工对流出的预期总是很高，但由于信息的不对称，现实情况并不一定尽入人意，可能出现“那山还不如这山高”的现实差距，这对员工而言往往打击很大。员工流出也会使其损失在原企业的感情与资本的投入，包括资深阅历，已经建立的各种关系等。而流动太频繁，对其职业生涯发展也可能不利。 

（2）对社会的影响 

人才流失会增加社会人力资源管理的成本和暂时职位空缺带来的成本损失；如果人才流动后从事的职业与原来不同，从社会范围来说重新培训所耗费的教育成本也是相当大的；还有一些“夕阳产业”人才严重流失，使得其发展极为不利。

1.2.2 人才流失的危害 

人才流失带给企业的危害，首先是企业经济上的损失。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。其次是无形资产的流失。管理、销售、技术等人员的流失，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪、商业机密的外泄和市场份额的流失、企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折等。 

二. 浅析人才流失的原因

常言道，市场经济是竞争经济，竞争争的是什么，竞争者之间依靠什么进行竞争？尽管其中的因素颇多，但人才无疑是一个非常主要的因素。这已经是一个不争的事实。但目前企业普遍存在的一个问题却是紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。究竟如何破解企业人才流失的迷局，如何让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题。  

2.1 企业层面的客观原因

2.1.1 薪酬待遇

“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。

2.1.2 企业文化

企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做坏一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重；或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。 

2.2 员工层面的主观原因

除了客观原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配，企业迟迟不