核心员工管理对策探索(一)

核心员工管理对策探索

摘要：

由20世纪初期，由意大利学者维弗烈度·柏端图创立的并为当今管理学界熟知的“80/20”原理[]在企业管理上的应用范围极为广泛，并称之一个企业百分之二十的员工可以为这个企业创造百分之八十的利润，而这百分之二十的员工才是企业真正意义上的核心员工。而目前我国大部分企业存在对核心员工认识不清，并且部分企业核心员工流失严重造成企业发展停滞不前甚至落后等现象。再次我们通过案例分析、比较分析等方法来借鉴成功企业的管理方式。通过研究，经过内部与外部防范并进不仅能够增加企业核心员工稳定性，同时也让企业更大程度上的发展成为可能。

1998年伊利副总裁牛根生被总裁扫地出门，在此之前牛根生主管的产业特别出色，从此他白手起家创造了蒙牛，六年之后蒙牛的销售额和市场占有率超过伊利成为全国第一，至此蒙牛成为了伊利强有力的竞争对手。在社会不断发展经济不断进步的二十一世纪，人才已经成为了各项领域发展前提中的重要因素。人才是构成战斗力的核心因素，公司通过删选，例如笔试、面试等手段来招揽他们认为对自己公司有利的人员来进一步促进本企业的发展。当今产业变革的两个重要的演变趋势是全球化和信息化，这一变革迫切需要企业具有灵活性、快速反应能力、创新能力和保持低成本的竞争优势，要想获得企业的竞争优势，必须要管理好企业的核心员工队伍，相应地对人力资源管理工作也提出了更高的要求而聘用中的核心员工则能起到为公司发展谋利，他们会利用自己的优势尽可能的向公司的主体部门提供一些有力的竞争计划或者是先进的技术等；同时他们也做到了表率作用，他们在公司的优秀表现，为公司带来的利益同样会激励普通员工积极向上；也是公司对培养新一任人才的模范。一些著名企业的成功背后的条件中管理好员工怎样利用好员工在各个部门或者对各个部门人员的安排的正确性是占有重要地位的。而核心员工的正确管理更加是重中之重，如果企业的管理部门没有把核心员工放到一个正确的位置，那这种举措将是企业经营当中的一种损失或者说是一种浪费；而由于外部条件因素造成的核心员工流失则更是企业无法挽回或是长期无法弥补的一种变相退步。现如今中国的许多企业中也存在着上述的种种问题。

一、核心员工概念及特征

（一）企业核心员工概念混淆不清

   目前仍然有许多企业认为核心员工就是学历高知识掌握程度深拥有各项证书的人。例如一位只有中专毕业但从事了多年机床工作有着资深经验的技师和一位拥有各项相关证书名牌大学毕业的学生同时在一家企业应聘车间工作，如果此企业因为各项知识考核和相关证书的综合筛选选择了后者，并认为自己已经做出了最全面的考核，这在某种程度上是错误的。我们并不能因为书面知识和证书来考验一位技师是否能够胜任。我们应该从实际的角度动手操作，根据实际情况来评测是否能够担当重任，前者可能因为多年的工作经验掌握了许多更便捷的技巧或者平常不容易出现问题的一些解决方案，这都有可能成为这个企业在未来制造行业当中领先的重要因素，而这种片面的评断方式也大大增加了企业流失真正的核心员工的弊端所在。综上所述，所谓企业核心员工就是指员工队伍中拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能或者在重要岗位上任职或者具备很强的企业忠诚感并且为企业经营和成长作出突出贡献的那部分群体，也可以称为企业关键员工或者骨干员工。

　　

（二）特征

一个企业要先善于发掘核心员工才能有效的管理和利用，当然这就需要企业管理者掌握核心员工的一些特征。第一，高能力性。核心员工是企业核心竞争力的重要载体，核心员工的重要性很大程度上体现于他们的能力特征。核心员工具有丰富的工作经验和实践能力。在工业经济时代，一个最好最有效率的人比一般生产者能够多生产20-30%的产品，然而在知识经济时代，劳动的价值被更多地体现在智力性劳动和创造性劳动上，知识丰富的人才则能够比一般人多做出500---1000倍的工作;核心员工一般求知欲强并且愿意承担更多的工作。愿意承担更多工作，也代表着是为承担更大的责任铺路。核心员工懂得怎样在工作中接受磨练，怎样在工作中学习，碰到困难时，通过请教别或者从书上找方法等等，总要设法加以解决。因为他们深深知道，知识与经验总是不断累积起来的，而一个缺乏学习能力的人总是很难拥有成为核心员工所必需的知识和技能的。一般大多数人认为，所受学校教育(特别是高等教育)越多越高，反过来说则是一个人所具备的学习能力越强，越有可能成为企业的核心员工；而且他们一般都具有优秀的创新能力。如今随着市场经济体制的完善和买方市场的到来，每个企业如果不能积极主动地在经营战略、技术、管理、产品、组织等方面进行全面革新，即便外部条件和内部条件都能被充分得到利用，也无法在激烈的竞争中保持已拥有的优势，从而会造成企业停滞不前得不到发展，甚至惨遭失败。同样也可以说，在知识经济时代，企业的技术、产品、管理创新能力是决定企业能否在竞争大潮中得到持续发展的关键性因素。由于企业核心员工被任用于企业的各个关键岗位，是企业各项业务创新的主要承担者，所以他们的创新能力决定了企业的兴衰与否。这更加证明了一个缺乏创新能力的人是不能胜任核心员工的职责的。第二，核心员工的难替代性。在工业社会里，同种的劳动力具有很强的替代性。然而在如今的信息时代，企业核心员工拥有对企业产品的质量、效率、服务、特色具有决定性意义并且能创造高商业价值的关键技能。而且正是因为这些特殊人才的特殊创意和特殊才华，才有可能造就一个强盛的企业。然而，企业核心员工所具有的特殊才能，在很大程度上是在长期工作中学习和实践的基础上一点点积累起来的，很难被别人模仿，因此具有很强的不可替代性，这同样也是企业保持长期竞争优势的源泉。第三，核心员工具有很强的流动性。由于人力资本依附于人身上，所以它必然会随着其载体的流动而流动。一般来说，都会从低回报向高回报处流动。

   因此，只有掌握了核心员工的主要特征才能在企业发现发掘他们，同时为他们的发展提供更好的条件和空间，也能提前为核心员工的流失做出防范。

二、内部管理核心员工

（一）内部管理与防范流失的必要性

核心员工相当于企业的发动机，而如何在公司内部防范核心员工的流失是保障企业发展的重要策略。核心员工的流失带给企业的负面影响是巨大的，第一，由于影响企业发展的关键资源大多数掌握在核心员工手中，而他们的离开则会带走这些资源，并且极大的可能带到企业的竞争对手中去。这不仅使得企业失去了资源和竞争优势，同时也让对方在原有的基础上更加具有竞争力造成原有企业的核心技术流失和商业机密泄露，从而发展状况形成了退后发展的现状。第二，如果核心员工一旦离职企业就必须重新招募和培训新员工来接替他们的位置，这必然会导致企业人力资源成本的增加，而招聘来的新员工能否胜任这份工作并且融入到企业当中去都具有不确定性。企业如果无法及时找到相应的替代人选，关键资源就无法得到补充，从而影响企业的正常运行。第三，企业核心员工的流失多数伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员跳槽中显得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，有可能致使企业经营的全面瘫痪。而且，核心员工离职具有的这种“示范”作用还会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。第四，从企业流出的核心员工很多都是因为对企业的不满才离开。核心员工离开企业后，如果在某些场合流露出对原企业的种种意见会使得企业形象受到一定程度上的伤害。

首先，我们应该对核心员工流失的风险进行识别。第一，针对预知风险进行进一步调研；第二，根据调研结果草拟消除风险方案；然后将该方案与相关人员进行进一步讨论并完善汇报上级批准最后实施。

（二）内部管理方案具体分析

1.培育核心员工对企业的认同

对核心员工业绩提高的一个重要因素是员工缺少关于企业真实的信息。大部分企业并未把信息共享放在一个优先的位置上，这就造成了核心员工对企业并没有真正意义上的理解，怎样做才能使得企业效益最大化，怎样做才能为企业做出更大的贡献都成为了员工心中模糊的概念。企业可以通过各种信息平台例如企业简报、论坛、内部网站等让核心员工更加了解企业的运营状况、企业的理念，让企业成为他们的骄傲，从而来达到一种“双赢”。

2．提供多种升迁和培训机会，创造员工成长和发展机会

现如今人们的生活水平随着经济的发展越来越高优厚的薪水已经不能成为企业调动核心员工积极性的主要手段，我们可以从生活其他方面入手比如员工福利、住房补助、员工持股等等计划也会起到调动员工的积极性，持股计划可以让掌握企业关键技术或者重要信息的核心员工