关于公司薪酬体系中存在的问题(一)

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关于公司薪酬体系中存在的问题及解决途径

薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。一个好的薪酬管理体系，可以对组织发展起到很好激励作用，相反,一个不切实际的薪酬体系，不但对组织起不到任何激励作用，相反，可能变成企业的另一个“心愁”。因此，组织应该根据自身所处的内外部环境，设计合理公平、可行性强的薪酬管理体系，从而使薪酬管理的激励效用最大化，并让企业的薪酬成本—收益比最小化，以保证企业在激烈的市场争中稳操胜券，立于不败之地。

我公司是一家民营企业，公司在经历了初创阶段后正处于快速发展的成长阶段（目前在上市中），面对激励的市场竞争，对人力资源的需求有了更高的要求。然而公司在薪酬制度方面，却依然执行着公司最初成立时形成的标准，由于薪酬结构不合理、过于僵化，不能科学地体现每个岗位的价值，绩效工资没有与个人的工作绩效有机结合，基本上没有发挥它的激励功能。在考核方面，公司虽然有形成一定的考核制度，但这些考核指标本身设计就不合理，尤其是缺乏量化，考核者很难掌握具体的标准，而且考核只是单向的，缺少沟通和反馈，考核基本上流于形式。由于以上种种原因，公司发展后逐步暴露出了员工工作积极性不高、互相扯皮、出工不出力、执行力下降的问题，严重影响了公司的进一步发展。

随着市场经济的进一步发展、规范和成熟，客观上要求企业必须建立起适应市场经济要求的现代企业制度。要彻底改变公司目前的困境，必须对公司进行全面改革，重新整理、规划人力资源薪酬管理体系，对薪酬制度和考核机制进行重新设计和再造，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理机制，充分调动一切积极因素，保证企业健康、持续快速发展。结合公司人力资源的现状，对公司薪酬方面存在的问题进行如下分析和总结。

一、结合自身经验在薪酬管理体系中存在的主要问题

我从事人力资源工作至今已有十三年了，2015年至今任职于广东欧派斯润滑科技有限公司人事部工作，积累了这些年人力资源的工作经验，以及在工作中遇到的问题让我看到了目前公司薪酬管理体系中存在的一些主要问题。例如薪酬的制订不合理、新入职人员制定薪酬只是领导口头语（无任何薪酬制度标准）、岗位与薪酬不符、人事部门面试无资格与面试者谈论薪资范围很被动，导致留不住优秀人员。

(一) 分析薪酬的不均衡，对内缺乏公平存在的问题

公司目前的薪酬制度没有充分体现出按劳分配、多劳多得的原则。同时，个人职位、能力及工作表现的区别也没有在薪酬中体现，不是干好干坏一个样，就是差距体现太小。部分工作出色人员的工作积极性受到了一定程度的打击，甚至有部分优秀的员工因此提出了离职。

(二)薪酬体系结构设计的不合理存在的问题

公司薪酬制度实行固定统一的岗位技能结构工资制度,员工收入包括“基本工资+绩效+加班+6S奖”四部分组成。管理层收入包括“基本工资+绩效+加班工资+6S奖+岗位津贴”五部分组成，首先，管理层与办公司人员面试时谈论的工资是每月月薪为4000元/月，等到发放薪资时，工资条上4000元分为几个部分体现，而不是月薪制，与当初入职时谈的有所出入。其次，入职以来只有试用期转正才会加薪，转正后从无加过薪资，也就是说在公司做满一年与做满五年的工资一样，薪资没有增加，再就是，所有的员工薪酬结构模式都一样，缺乏针对性，尤其对员工岗位缺失了激励。

（三）绩效薪酬存在的问题

目前公司需要解决的问题。主要表现为以下方面：1、无制定个人与部门绩效考核标准，所有人员的打分标准都是按“1”系数来计算，这样反映不出个人的努力程度和贡献大小。2、体现不出员工工作做得好与坏，导致员工对工作不积极、不主动、怠慢等，这样失去其设立的意义，没有充分发挥激励功能，致使员工态度比较消极、工作缺乏热情，长期效益的受损也就理所当然。

（四）考核制度不合存在的问题

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