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浅谈我国高校对教师激励制度的建设
——中美两国教师激励制度对比研究
[摘要]本文通过对中美两国高校教师激励制度现状分析，从工资收入、学术环境、职业培训和绩效评核四个方面进行对比，挖掘了我国高校教师激励制度存在的问题，并针对这些问题以及结合美国高校教师激励制度的特点，总结出美国高校教师激励制度对我国高校教师激励制度优化的一些启示。
[关键词]高校教师 激励制度 中美比较
 一、问题的提出
 激励制度，也称激励机制，激励制度是管理心理学的一个概念，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程，是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。简单而言，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者期望的方向发展的过程。[注释：
文格波、简世德，高校教师激励机制的现状反思与创新构想[J]，《当代教育论坛（上半月刊）》，2009(11)]
 1999年，北京大学和清华大学率先进行的校内分配制度改革，拉开了我国高校实行教师激励机制的序幕。国内高校随之纷纷仿效，极大地调动了教师的工作积极性。然而，随着时代的发展和高校改革的内在驱动，原有的高校教师激励机制已难以适应高校进一步发展的需要，因此，建设与完善我国的高校激励机制，不但有效激发高校教师在教书育人、科学研究等工作中的主动性与积极性，还对提高学校的教育质量、办学水平和办学效益有着不容忽视的作用。
 二、中美两国高校对教师激励制度的对比
 中美两国在国情上存在很大的差别，从人性的角度来讲，两国的高校教师激励机制又存在着相通相近却又不尽相同的地方。
 （一）从两国教师的工资收入和福利保障的激励制度上作比较
 首先，我国教师总收入一直偏低，大部分教师对现时薪酬的满意度过低。2003年，我国教育部人事司“高等学校收入分配情况及改革基本思路”课题组曾对全国99所高校教师收入情况进行过问卷调查，结果显示超过2/3的教师对收入不太满意或很不满意，仅占30.8%的教师对收入表示基本满意、满意或很满意。从调查问卷的结果来看，占大部分的教师对收入满意不高。其次，我国津贴和补贴的比例低。我国教师的收入主要来源于工资、各种津贴、补贴，并且总体不高。多来年，中国教师的工资收入还存在基本工资低，很多高校的教师校内津贴基本上占教师收入的50%以上，有一些学校的校内津贴占总体的收入比例甚至是80~90%。这是由于过低的基本工资令教师地位的评价和教师内心安全感的保障构成直接的影响。
 美国公立大学根据学校实际情况和教师的工作能力和教学表现，来支付他们的实际工资。私立大学则由校董会决定教师的工资。美国高校没有设立统一的教师工资制度。其高校教师其收入主要是以基本工资为主，决定工资的高低是各个州和各间学校董事会，各州的州议会决定公立学校的工资标准和拨款总额。[齐献军，美国高校激励机制对我国高校建设的启示[J],《安阳工学院学报》，2006(3)，134~136]根据美国大学教授协会2009年对大学教授薪水的调查显示，全美全职的大学教授一年9个月的平均薪水是108，749美元，副教授平均薪水是76，147美元，助理教授平均薪水为63，827美元，讲师的平均薪水52，436美元。美国大学教授除任教的收入以外，还可以从担任企业顾问、暑期授课、研究、写论文或出书、校外兼职等方面获得额外的收入。灵活的工资激励制度，是美国高校师资管理中自主性的源头，也是强而有力的激励制度形成的基础。
另外，美国的福利制度类别分明，内容比较完善，分别有饮食、住房、储蓄、交通、休