人力资源会计

目 录

一、人力资源会计的理论基础

二、人力资源会计的确认

1、人力资源由过去的交易或事项形成

2、人力资源由企业拥有或控制

3、企业人力资源是可以为企业带来未来经济效益的经济资源

三、人力资源的会计计量

1、人力资源成本计量

2、人力资源价值会计

四、我国运用人力资源会计的现状

1、人力资源会计理论不成熟、不健全

2、人力资源会计理论核算手段落后

3、管理者对人力资源会计推广应用的重要性认识不足

4、忽视我国国情，没有从实际出发

五、人力资源会计发展的相关建议

六、结论

七、参考文献

内 容 摘 要

本文综合人力资源会计的理论基础借助于相关理论对人力资源会计做一个简要叙述,对人力资源会计的确认形式做简要概况，叙述人力资源会计的计量方法。描述现状，对我国人力资源会计现阶段运用状况和存在的问题进行简要分析，并且针对近来我国人力资源会计运营和中存在的问题提出相关建议和对策。

浅析人力资源会计

美国密西根大学的郝曼森于20世纪60年代首次提出人力资源会计的概念，引发了几十年来人们对人力资源会计这一新兴学科的关注。在运用经济学、组织行为学原理的基础上，使人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透，对人力资源进行会计确认、计量和报告问题，为人力资源管理提供信息，越来越成为时代的必然要求。

一、人力资源会计的理论基础

人力资源会计所依据的理论基础来自经济学的人力资本理论。古典经济学家亚当·斯密很早就提出了人力资本的概念，后来又有许多经济学家研究人力资本

问题，并取得引人注目的成就。根据人力资本理论，人力资源和物力资源都可以为企业组织提供未来的经济效益，他们都是企业组织的经济资源。正是受到经济学人力资本理论的影响，会计学界以人力资本理论为基础，创建和发展人力资源会计。在会计学上，企业的资产至少应具备以下三个基本特征：①资产必须是经济主体拥有或者控制的（这是指权属）；②资产必须能以货币计量（这是会计核算的前提）；③资产必须是能够给经济主体带来未来经济利益的资源（这是资产的本质即具有未来获利能力）。鉴于此，我们可以说，人力资源只是部分满足了企业资产的特征要求。人力资源可以被视为企业的资产，但作为资产需要对其定义做一些调整，即人力资源是指能够被企业部分控制和计量的，并且能为企业带来经济利益（但很难准确计量）的经济资源。理论上它应当是企业的一项资产，但在确认与计量方面却存在很多问题。由于人力资源并不完全符合资产的定义，这就为建立与实施人力资源会计带来一些理论上的障碍。

综上所述，人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，以企业人力资源为对象，确认、计量和报告企业人力资源成本和价值信息的会计分支。人力资源成本是人力资源的投入值，人力资源价值是人力资源的产出值。因此，人力资源会计包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两个组成部分。人力资源成本会计反映企业人力资源占用或耗费的其他经济资源即人力资源的投入值；而人力资源价值会计反映企业人力资源在其整个效益期间所做出的贡献值即人力资源的产出值。

二、人力资源会计的确认

人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。在传统会计中，资产是指过去的交易或事项形成，并由企业拥有或控制的，预期能够给企业带来经济效益的经济资源。下面从几个方面来对人力资源能作为一项资产进行分析：

1、人力资源由过去的交易或事项形成

企业必须花费一定的投资如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出，才能够获得人力资源，这些投资本身都是以货币形式反映的，代表了企业过去的交易或事项，同时使得以货币来相对客观地计量人力资源的价值成为可能。

2、人力资源由企业拥有或控制

人力资源的法律所有权属于人本身，不可能为其他任何人所有，但是当劳动者与企业通过签订劳动合同以建立雇佣关系，通过不断支付工资报酬的形式取得了对人力资源的控制权，即劳动力的使用权。企业在一定程度上对人力资源是可以实施控制的，使其进行生产产品、提供劳务或行政管理等相关服务。

3、企业人力资源是可以为企业带来未来经济效益的经济资源

人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的劳动能力可以在企业的生产经营活动中发挥能力、体现价值，带来未来经济效益。但是人力资产所提供的经济效益具有极大的不确定性，难以像固定资产那样加以合理的预计与确定。同时由于人才的流动性很大，使人力资产的受益期很难确定，所以人力资产所提供的经济效益带有极大的不确定性。虽然人本身并不是企业的资产，但是附着于人身上的劳动力资源，即人力资源满足企业确认其为资产的各项条件，是企业付出的、可以用货币计量的投资，企业能够控制和利用并取得预期收益的权利，因而人力资源可以被确认为资产。它包含直接或间接增加企业现金或其他经济利益的潜力，在性质上类似于无形资产。

三、人力资源的会计计量

将人力资源资本化必然涉及到计量的问题，主要包括人力资源成本计量和人力资源价值计量两个方面。

1、人力资源成本计量

人力资源成本会计中对人力资源的计量，旨在计量或报告因取得、维护、开

发企业人力资源而引起的成本，应将发生的实际耗费作为人力资源的价值入账。

（1）资源成本的构成

①取得人力资源投资支出

取得人力资源投资支出指会计实体为了获得某一项人力资源所发生的各项支出，具体包括：a.招工支出，指为了网罗吸引求职人员所发生的费用，如招工广告费，中介机构手续费，接待费，材料费等；b.选拔支出，指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用，如面试时支出的费用，体验费，奖金等；c.定岗支出，将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性的支出，还应包括特定职工工作所需的特殊设备支出，如搬迁费、注册费、接待费等。

②维护人力资源支出

维护人力资源支出指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出、医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。

③开发人力资源支出

开发人力资源支出指企业为提高员工素质而发生的各项支出，包括：①上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出，如见习费用、培训费用等；②在职培训支出，是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出；③脱产培训支出，是指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出，学员培训期间应发的工资，材料费、差旅费、住宿费、学费等。

（2）人力资源投资支出资本化

现行会计将人力资源投资支出一律计入当期损益，不符合会计信息真实性的原则。人力资源会计将人力资源投资支出资本化，但并非要全部计入人力资源的成本予以资本化，只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。人力资源取得支出和开发支出应该予以资本化，而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次性维护支出，也可计入待摊费用，分期计入损益。由于计量基础的不同，又分为以下两种方法：

①历史成本法。

这种方法是以人力资源取得、维护、开发等实际支出为依据，将其全部支出作为该项资产的成本。提供的会计信息由客观依据，符合传统会计的核算原则和核算方法，有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与其历史成本常会有较大差异，因此这种方法在一定程度上会削弱人力资源计价的可比性和真实性。

②重置成本法。

在当前条件下，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。它包括两个方面，一是由于雇员离职导致的离职成本；二是取得、开发其替代者的成本。在物价变动较大的情况下，采用这一方法有利于反映人力资源的现实价值。但是会导致会计核算工作量的增加，在重置成本的估价中往往会带有估价者的主观意识，导致提供的会计信息失真。

2、人力资源价值会计

人力资源价值会计通过对员工运用其所拥有的能力在未来特定时期内为企业创造出的价值的计量和报告，从而确定企业员工的人力资源价值的一种会计程序和方法，其目的在于向企业和外界有关人士提供企业的人力资源价值变化的信息。

（1）群体价值计量模型。

这种模型认为人力资源价值会计所计量的应是群体，而非个体价值。人力资源的价值是指人力资源会计在组织中的价值，作为组织中的一员，人力资源会计离开了组织就无法衡量其价值，而且，现代化的生产是需要分工协作的，个人价值的总计不一定等于组织的价值。计量方法主要有“非购入商誉法”和“经济价值法”。前者认为应该将企业获得的超过行业平均水平的超额利润中的一部分或全部看作是人力资源的贡献，人力资源价值就是这部分超额利润资本化的结果。后者认为，人力资源的价值应是将企业未来盈余折现后，按人力资源投资占总投资数的比例，将盈余现值总额的相应部分资本化的结果。

（2）个人价值计量模型。

个人价值计量模型认为组织的人力资源是个人价值的总和，只有先求出个人的价值，才有可能求得组织的价值，而且企业的许多决策都是以个人为中心的，取得个人价值的信息对企业的决策更具相关性。这种模型中最常用的是为了工资报酬折现调整法。该方法是将一个职工从录用到退出企业而停止支付为止，预计将要支付的全部报酬，按一定的折现率折为现价，作为人力资源价值，是一种只把价值作为人力资源成本的一种方法。

四、我国运用人力资源会计的现状

我国研究者虽然在20世纪80年代就把人力资源会计引入我国，自此以后，国内的会计学界也发表过多篇关于人力资源会计的文章，并对此进行研究和探讨，但就目前情况看，人力资源会计在我国的研究和应用并不乐观，还存在许多亟待解决的问题。

1、人力资源会计理论不成熟、不健全

我国人力资源会计的理论和方法基本上是从西方国家引进的，目前还没有形成一个适合我国国情，系统的人力资源会计理论体系。首先，人力资源会计理论研究领域比较狭隘而且研究专著较少，刘大贤认为，我国人力资源会计研究“介绍性的或泛泛而谈的论文较多，独创性成果较少；个人研究较多，有组织的开展研究相对较少；阐述必要性多，研究可行性少”。其次，现有人力资源会计理论研究队伍薄弱，研究的技术、方法可操作性差，缺乏创新性和实践性，对我国已有的人力资源会计应用的经验也未能从理论与实践相结合上进行案例总结。

2、人力资源会计理论核算手段落后

在当今IT高速发展的时代，人力资源会计的业务处理必将通过计算机来进行，但我国有不少企事业单位至今仍没有彻底甩掉手工记账，或虽然采用了电算化技术，但计算机的应用程度和利用效率较低；对现有人才的账簿记录不能采用图文数字并存模式，既反映不了人才的特征，也不具有很好的货币反映。而且现阶段企业应用的电算化软件大多是适用于财务会计体系的，而用于人力资源会计的软件系统目前还很少见。

3、管理者对人力资源会计推广应用的重要性认识不足

虽然在理论界有许多专家、学者努力对人力资源会计进行研究，但在实务界，人力资源会计却没有得到应有的运用和发展。企业管理当局对人力资源会计工作缺乏应有的重视，忽视对人力资源的投资，对人力资源成本和价值不能准确、可靠地计量，对人力资源的经营管理决策没有得以有效地进行，从而容易导致企业的短期行为。

4、忽视我国国情，没有从实际出发

人力资源会计是在西方国家社会发展较为发达的背景下进行开发和投资的，人力资源会计在企业得到了一定程度的推广应用。目前在我国，指导实践的人力资源会计理论体系还没有完全建立，人力资本产权制度模糊，大多数研究者只是对人力资源会计作浅显介绍，忽视可行性研究，脱离我国国情，成果缺乏可操作性和实用性。

五、人力资源会计发展的相关建议

目前我国人力资源会计的全面实施除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系、克服诸多困难以外，还应该具备下列条件：

第一，鼓励企业在实践中不断摸索人力资源会计的发展。由于现行人力资源会计尚未形成一套完善的理论体系和严密而科学的处理方法，我国现阶段可以通过鼓励企业将人力资源会计信息先在内部报告中揭示，探索适合人力资源会计发展的道路，实践出真知，待条件成熟后，再将它纳入对外公布的会计报告中，作为外部信息的纰漏机制。

第二，完善人力资源市场机制。只有完善人力资源市场机制，才能保证人力资源能够作为彻底的生产要素加以确认计量，从而为会计核算提供依据；与此同时，一个完善的人力资源市场的存在，可以使人才实现自由流动，企业可以自由获得其所需要的人才，实现生产要素的自由流动。当前，我国的人才市场、劳务市场虽有一定的发展，但仍然很不完善，人力资源距离实现自由流动还是有一定距离的，只有通过完善人力资源市场机制，才能为人力资源会计的发展提供广阔空间。

第三，加强人力资源会计的法制化建设。应尽快制定人力资源会计准则，规范人力资源会计核算，确保企业对所雇佣职工的劳动力的所有权，对中途违约离职的职工也应该有相应惩罚；同时，要制定相应的税收制度，特别是个人所得税，确保国家税收的完整，制定相应的法律条文，避免人力资源侵蚀、吞并实物资本。 

第四，侧重财务报告信息的前瞻性。传统的财务报表是对企业历史数据的反应，而知识经济下财务报告要面向未来，为用户提供企业未来的发展趋势和盈利能力。人力资源会计和一般的物质资源具有很大的差异性，人力资源在确认计量上具有一些特殊性，侧重对财务报告信息的前瞻性，有利于更加真实系统的反应企业财务信息，尤其是在一些高科技产业，人力资源能够带来的利益是无限的。虽然当前我国的人力资源会计在实际应用和理论研究上仍然面临着一些瓶颈，但是随着全球一体化进程的加快和中国经济的发展，人力资源会计一定能够适应客观的经济环境，更好的指导实践。所以我们应该对人力资源会计的发展充满信心，相信通过国际会计学者的理论研究和实践，一定能够为人力资源会计的发展创造适合它生长的土壤，使其能为知识经济时代的发展做出应有的贡献。

六、结论

会计制度是衡量业绩的基本手段，忽视人力资源，为了追逐短期效益而不经济地辞退人员或使所属人员学非所用，会造成企业长期效益或潜在效益的降低。兴人力资源会计，可使企业对自己拥有的人力资源有一个全面的了解和正确的对待。企业的效益来自于人、财、物的投入和产出，投入的首要因素是“人”，如果避开“人”的考核追求效益是片面的。在改革的重心偏向“人”的形势下，各个企业都在通过改固定工为合同制，按劳取酬，干部改聘用制等手段，完善激励机制，优化劳动组合。但是，随着经营意识的转变，企业不能盲目地滥用和浪费人力资源一方面为了减轻社会负担，企业应另辟蹊径，自行建立人力资源蓄水池，

围绕经济效益，汇聚或输送富余人员，可以借机开展员工培训，增加企业发展后劲，开辟职工的第二专业，以求渡关。另一方面，要有一套与之相适应的人力资源会计核算体系，从长远利益出发，正确掌握人才战术，最大限度地利用人力资源。综上所述，兴人力资源会计，既是社会主义制度的要求，又符合企业自身发展的规律，势在必行。

七、参考文献

[1]赵宇凌,孙志梅.试论人力资源会计的理论基础[J].理论研究,2006(07).

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[4]余磊.人力资源会计计量的再探讨[J].会计之友,2009(10).

[5]韩晴.人力资源价值计量模式研究[J].财会通讯,2010(02).

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[7]张文贤，“人力资源会计的四大难题”，《会计研究》，1995.2。

[8]张文贤，《人力资源会计研究》，中国财政经济出版社，2002。

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[10]刘仲文试论人力资本理论与应用的几个问题会计研究1999.