上市公司关联交易存在的问题及对策研究

 摘  要：经济竞争归根到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的较量，也是人力资源配置优劣的较量。人力资源是企业最重要的资源和最有力的竞争资本。人力资源的任务就是为企业提供企业目标所必需的合格的人才，开发他们的潜能，为此，吸引、激励、留住人才已成为企业管理中的重要一环，而合理有效的薪酬体系起到了关键性的作用。因此，薪酬与绩效的结合已成为企业管理，特别是人力资源管理的核心问题。
 本文首先对天津大通铜业有限公司绩效薪酬体系现状进行了分析，找出了其存在的主要问题。在此基础上，探讨并建立了与企业战略相匹配的绩效薪酬体系。本文主要针对操作工、管理人员、业务人员分别采用了评分法和平衡记分卡重新进行了评估与考核，这样使薪酬体系的设计更加合理，更加科学。整个体系设计都紧紧围绕着某公司的发展战略，使其每一步都有的放矢。
 关键词：绩效薪酬；绩效考核；平衡记分卡

 Abstract：Economic competition lies in people in the final analysis. Human resource is the most important and powerful capital of competition. The task of human resource, management is providing eligible people to an enterprise to gain its ends. And develop their potential, make human resource bring into play to serve the enterprise. To this end, attract, encourage and retain talent in the enterprise management has become an important part of effective and reasonable remuneration system played a pivotal role. Performance compensation is the sixty-four-dollar question of human resource management.
 After analyzing the current performance and compensation system of corp., the thesis revealed the key problems. Then the thesis built a new performance and compensation system and adapted them to corp. strategic. The thesis adopted approach and balanced scorecard method to eva luate the positions. The new system is more reasonable and scientific.
 Key Words：pay for performance; performance appraisal ; balanced scorecard
 
目  录
一、引言 1
二、公司绩效薪酬现状分析 1
（一）大通公司的背景介绍 1
（二）大通公司现行的绩效薪酬体系 1
三、公司现行绩效薪酬体系中存在的问题及原因分析 2
（一）存在问题 2
（二）问题存在的原因分析 2
四、公司薪酬体系再设计 2
（一）大通公司绩效薪酬水平与人员需求分析 2
（二）大通公司绩效薪酬体系的再设计 3
五、结论 3
参考文献 4
致  谢 6
附录一 7
附录二 7
附录三 7

一、引言
 21世纪，越来越多的企业认识到，企业间的竞争，从对自然资源的竞争，资金的竞争，到产品的竞争已趋于白热化，只有人才的竞争才是终极的竞争资源，它具有可开发、可再生的特性，是企业不可复制的核心竞争优势。山东兰陵陈香酒业股份有限公司在2003年第三季度报告中预计2003年度可能继续亏损，但2004年2月4日，公司发布了经“初步测算”的2003业绩预盈公告，4月14日公司却又发布公告称，“因公司参股企业山东兰陵美酒股份有限公司2003年度出现重大亏损，汇总报表导致公司2003年度亏损”，*ST陈香公布的年报显示，该公司每股亏损为1.17元，表明该公司不仅仅是亏损，而且是巨亏。上海证券交易所对这两家公司均予以公开谴责。[ 陈启清，葛敏，张素华. 信息披露案例.中国人民大学出版社，2003：P99-110.]
 而如何获得、吸引、留住企业所需的人才是企业界公认的难题，其中最为复杂的困难就是怎样做好人的激励。持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争优势，促进企业的发展。．．．．．．．．．．．．
二、公司绩效薪酬现状分析
（一）大通公司的背景介绍
（二）大通公司现行的绩效薪酬体系
      行政人员员考评打分见表1。
 表1 行政人员考评打分表
行政人员考评打分表
考评部门                                             考评时期      季度
序
号 被考评人姓     名 考评项目扣分 总计
得分 考评
等级 评价
与希望
  品德20分 能力35分 绩效45分   
1       
2       
……       
 考核人                                              打分日期
三、公司现行绩效薪酬体系中存在的问题及原因分析
（一）存在问题
 1、薪酬项目设置不合理
 一个高新技术企业的发展必须经历种子期、创建期、成长期、扩张期、成熟期等五个时期。而且每个时期都需要一段时间和过程，况且每个时期的技术风险、管理风险、市场风险都相当高。种子期成功率不到10%，创建期成功率只能达到20%。[ 陶红.谈我国高科技中小企业筹资.理论界,2000(4):P35-36.]
 2、．．．．．．．
（二）问题存在的原因分析
四、公司薪酬体系再设计
（一）大通公司绩效薪酬水平与人员需求分析
    2008年3月大通公司员工工资水平见图1。

图1 2008年3月大通公司员工工资水平（业务人员提成未记入）
 表2 大通公司薪酬水平与所处同工业园区同行业竞争者的薪酬水平比较
职位名称 大通公司平均工资水平
(元) 竞争者平均工资水平（元） 市场供求指数
（%）
管理人员 1540 1730 100
业务人员 1410 1540 97
车间人员 1001 1280 90
（二）大通公司绩效薪酬体系的再设计
五、结论
 ．．．．．．．．．

参考文献（不少于25篇）
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