从激励理论看股票期权激励(二)

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二、股票期权的发展
股票期权计划作为一种长期股份激励机制萌芽于70年代的美国，是从员工持股计划（ESOP）中分离出来的，因为ESOP 只解决了员工的福利和税收问题，而没有解决委托－代理关系，股东收益最后无法保证。
20世纪80年代以来，股票期权激励制度由于在很大程度上解决了企业代理人激励约束的相容问题，被普遍认为是一种优化激励机制效应的制度安排，因而在西方发达国家得到广泛应用。目前，在美国前500强企业中，80%的企业实行了股票期权计划，在上市公司中，有90%的企业采用这种激励方式。美国前150家大公司总裁的薪酬构成的分析表明，在总裁的总薪酬中，48%为股票期权，其他股票薪酬形式占11%，业绩奖金占23%，基本工资占18%。美国最受赞誉的通用电气公司总裁杰克·韦尔奇1998年总收入高达2.7亿美元，其中股票期权所获得的收益占96%以上。
在管理层实行股份激励方案的参与范围上，不同公司的做法并不完全相同。美国3%的企业只对核心管理层实施股份激励方案，22 %的企业只对顶尖管理层实施；42%的企业对公司的中上管理层实施。目前全球排名500家大企业中，至少有89%的企业实行了ESO，美国有一半左右的上市公司使用了ESO作为股份激励机制，并在税法和证券法中给予确定，具有法律效应。
据美国1999年的一项调查表明，在最近提供的股票期权中，经理层占到了总额的55%，在员工总数超过一万人的大企业中，这一比例超过了71%。但从80年代后期开始，这一工具也被越来越多的企业作为员工广泛参与的一次股份激励工具。迄今为止，全美已有超过600 万非管理层员工得到了股票期权，他们通过期权获得的收益估计占到他们工资的12%到20%。在高科技公司中，向全体员工提供期权的比例非常高，在生物公司和软件公司，非管理层得到的期权数占到总额的55%左右。
股票期权在90年代开始登陆中国，国内不少非公有制企业近年来已经开始试行期权制（比如深圳华为集团），并取得了显著的激励效果。与此同时，上海、山东等地国企改革中也一直在进行这种股票期权激励制度的探索实验，并取得了一定成效。不久前，《上海证券报》连续报道了武汉、上海等地部分上市公司和国有控股公司探索期股激励的创新之举，随后上海市政府推出全面期股激励办法，决定对国企经营者全面试行持股计划和期股奖励计划。据此，国企董事长和总经理可以约定价格购买持有一定比例的股份，其收入在一般年薪、奖金之外，加入股份奖励。
三、从激励理论看股票期权激励
本文下面将试图从传统激励理论的角度来分析股票期权激励的利弊：
（一）、马斯洛的需要层次理论：
马斯洛的需要层次理论将人的需要划分以下五个基本层次：生理需要、安全需要、爱的需要、自尊需要和自我实现的需要，并且认为各层次的重要性依次递增，并且只有当较低层次的需要得到最低限度的满足后，较高层次的下一个需要才会被激活。
从马斯洛的需要层次理论来看，股票期权对企业经营人员的激励主要包括下列两方面：
1、当前经营期中自我实现层次的激励。对于目前身居高位的企业高层经理人员来讲，目前对其最有激励力量的需要更多是自我实现的需要。而股票期权中对经理人员的自我实现层次的激励主要是通过其个人的努力使公司的价值得到提高，并通过股票价格的提高来得到外界的承认，从而使其管理能力和自我价值得到实现。
2、一定经营期后安全层次的激励。当经营者经历一定时期的管理经营后，或其经营期满，也就是当经营者与企业的委托代理合同期满后，经营者将面临很大的未来不确定性，他可能会被要求继续留任，或被辞退；经营者也可能因为其他原因而主动离职。由于这种不确定性的存在，企业经营者可能会主动寻求可以保障其今后稳定生活安全需要的途径，我国曾经出现的干部59现象从一定程度上也可以看作是受到这种对未来安全性需要激励的不合理行为。
而股票期权则可以从一定程度上减少这种不确定性，如果企业经营状况良好，经营者可以通过行使其股票期权而获得相应不菲的收入，保障其未来生活的稳定和质量。
所以，从马斯洛需要层次论的角度看，股票期权由于可以满足经营者眼前的自我实现需要和今后安全需要，所以成为一种给予经营者有效激励的薪酬方法和手段。但同时这也要求外界能提供一个可以尽可能真实反映企业价值的资本市场和股票市场。

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