知识型员工激励问题的研究(二)

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企业要求知识型员工循规蹈矩的条条框框太多，知识型员工在组织内的发展机会不多，参与决策的机会也不多等，表明了企业对知识型员工的尊重还不够，也不太信任他们，从而挫伤了知识型员工的积极性。

（四）只比较重视从工作条件

现代化的工作条件对知识型员工有极大的诱惑力。企业通过工作丰富化、工作扩大化、以员工为中心的工作再设计，可供选择的工作时间，即企业让知识型员工获得新的工作机会以此对他们进行工作激励。

（五）激励机制的设计缺乏创新

企业大多比较“务实”，他们关注的只是那些能在短期内为企业带来价值的东西，所以宁可把精力放在营销工作上，不愿花心思去研究员工激励制度的完善问题。

（六）没有根据知识型员工的需求进行有效的激励

企业没有根据知识型员工的个体需求对他们进行有效地激励。调查发现，企业跟员工之间并没有进行过多地交流与沟通，从而也不可能很好地了解他们的需求。

三、企业知识型员工激励中主要存在的问题

（一）薪酬结构不合理,满意度普遍低

许多企业的薪酬结构不能体现企业的总体战略和人力资源规划，激励性薪酬所占的比例偏低，这样将严重挫伤员工尤其是知识型员工的工作热情。

（二）人才培养和选拔上主观随意性大

忽视知识型员工的个人发展，职业升迁渠道单一，缺乏专业培训和深造发展机会。对知识型员工的奖励方式普遍采用提拔到管理层的方式，没有顾及员工的个人发展规划。

（三）企业管理制度缺乏自主性

知识型员工倾向于宽松、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿受制于物化条件的约束。然而很多企业缺少有效的沟通渠道，而且对知识型员工行为的指导和监督过于细致，甚至采用行政命令的方式强制性地发布指令。

（四）忽视了知识型员工的内在需求

知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，渴望获得教育和培训机会。然而，很多企业不注重员工的教育培训，迫使知识型员工通过在企业间流动而学习，以实现自身增值。

四、改进激励知识型员工的建议

企业应根据自身的实际情况，制定合理有效的激励体系，并严格执行。只有这样才能有效地激励知识型员工，为企业创造更多的财富。下面提出几点具体激励措施的改进建议：

（一）加强成就激励

有些组织的薪酬水平不低，但员工的工作及积极性任然不高且人员流动率比较大。究其原因，体现在对知识型员工工作上的自由度限制比较大，缺乏良好的双向沟通渠道。

为此，企业可从以下几个方面着手：

1．为员工制定职业生涯规划

当一名新员工进入公司后，部门经理与他进行一次深入的长谈，了解他到本公司后，对个人的发展有什么打算，一年之内要达到什么目标，三年之内要达到什么目标，为了实现目标，除了个人努力之外，需要公司提供什么帮助。每年年末，部门经理都要和员工一一对照上一年的规划进行检查，然后制订下一年的规划。职业生涯计划不仅为员工架起了成长的阶梯，而且使公司的发展获得永不衰竭的能量。

2.为员工提供升职机会和角色转换

如果条件允许，管理者应当为员工提供无比广阔的舞台——知识型员工对其个人职业生涯的构想大致可以分为两种类型：一种是遵循某种线形的发展轨迹，这群人目标明确，他们渴望征服、渴望超越、渴望挑战更高——针对此类需求。

3．为员工找到能力上升的空间

一个员工能力存在着“阶梯差异”的环境可以激励人们正视自身存在的不足并主动设法去改进。企业的新员工中“来之能战”、“战之能胜”的人才是比较少的。企业可以一边从国内高校招募有潜质的人才，一边请到一批经验丰富的“高手”，请他们引领着那些无比刻苦但却经验不足的“新手”，使之逐渐熟悉自己的业务领域。新员工的学习能力很强，很快的，他们又成为下一批员工的楷模和榜样。梯级的自然形成总能让员工找到能力上升的空间。

（二）建立合理的薪酬制度

1．加强薪酬激励

薪酬是最重要的激励因素，但并不是说只有付给员工丰厚的薪酬就可以达到激励的目的。要想使薪酬起到应有的激励作用，必须采取合适的薪酬支付方式。

（1）绩效工资制度比年功序列工资制度更具有激励性，因为在绩效工资制度中薪酬与工作绩效之间具有很大的正向关性。

（2）强化理论认为，不定期奖励比员工可预测的定期奖励更具有激励性。

（3）年龄、性别等个性因素差异导致人们对不同的支付形式（如实物支付和延期支付等）有不同的偏好。因此，企业可制定诸如薪酬自助餐一类的计划供不同偏好的人群选择，以达到更好的激励效果。

2．实施弹性福利制

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