招聘面试的方案设计与研究(一)

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招聘面试的方案设计与研究

【提纲】

一、企业招聘面试中存在的问题

二、结构化面试的介绍

（一）、何谓“结构化面试法”

（二）、勾画出结构化面试的步骤与技巧

三、结构化面试法的测评要素

四、结构话面试的优点

【关键词】招聘面试、结构化面试、面试技巧

前言

企业岗位招聘的来源主要有两种，内部晋升和调岗，以及外部招聘。而不管是采用哪种方式，为了考核人选的各项匹配度，面试环节都是必不可少、非常重要的一部分。本文前一部分主要概述了面试环节的意义，和简单分析了在招聘面试过程中存在的主要问题，围绕结构化面试进行研究，提出了自己的一些想法。

一、企业招聘面试中存在的主要问题

　　企业招聘面试过程中产生了问题，分析原因大致有以下几方面

　　（1）专业度不高的面试官

　　面试评估过程中面试官对应聘者提问环节出现的问题最多，这是面试官专业度不高所造成的，提问缺少目的性，逻辑较乱。

　　（2）过多的主观判断

　　在沟通过程中，面试官会频繁的依赖自己的主观判断。面对一个家庭条件比较优越的人选，就会觉得对方吃不了苦。反之面对一个开朗外向的人选，就觉得他的综合能力和性格一样好。

　　（3）介绍太多企业及岗位信息

　　大部分面试官在面试一开始，都会向求职者介绍企业和招聘岗位的情况。一部分不专业的面试官在介绍时，会讲解的非常详细，给到聪明的面试者投机取巧的机会，在之后的面试中，回答问题也一样会不真实。不少人选的简历还会根据企业发布的岗位要求和应聘条件来特别设计的。

　　所以招聘专员千万要避免不小心泄露自己希望听到的答案，尤其不行进行引导式提问。比如介绍完企业该岗位经常加班后提问“你能吃苦吗？”，人选知道面试官希望听到的答案，回答“能”。

二、结构化面试的介绍

近几年结构化面试已经成为招聘者必须要掌握的技能，结构化面试为结构化面试过程和结构化面试手段的总称。

（一）、什么是“结构化面试法”呢？

结构化面试指的是在面试前设计完整的面试内容、流程及技巧。根据岗位的性质，特定特征，采用设计好的结构流程去评估人选的胜任力、匹配度及综合素质的方法。这种面试方法需要进行全方位的分析。根据事例评判，并建立题库。

面试前设计好的内容、试题得分标准等进行一系列结构化的面试方法，由面试者按照流程、程序和设定好的问题进行提问，提问通常经过精心的设计，按照一定顺序进行，依次考察人选的求职意向及稳定性、沟通表达能力、人际交往能力、反应能力、思维逻辑是否清淅、抗压能力等。也会出现一个提问考察两个方面的情况，最后根据人选的综合表现，对其进行相应的评价。

现在，随着市场的快速发展，企业用人需求不断变化，为了尽快的招到匹配的员工，越来越多的企业开始使用结构化面试代替传统面试。

面试的整个过程主要是准备、结束、以及中间的面谈三个部分组成。

面试前的准备工作也是尤为重要，要选择一个适当的地点和氛围，面试人员可以先做自我介绍，拉进距离感，消除应聘人员的紧张感，让其能够畅所欲言。

在面试中，对于一线员工，一般都需要考察沟通表达能力；人际交往能力和团队合作能力、个人价值观、业务能力。这就是面试中最重要的面谈环节。关于沟通表达能力的评估，通过与应聘者自我介绍和聊天，可以得出大致的判断，可分为优秀、良好、差三种标准。作为管理层，就必须要具备上层思维、管理团队、团队合作的技能。“告诉我你带过最影响深刻的团队的怎样的？

面试结束之后询问人选还有没有疑问并给他解答，这是在尊重面试者，说明清楚给答复的时间和后续安排，也要感谢面试者花时间过来公司参加面试。就算是觉得这个人真的暂时不合适。

面试结束后根据人选各方面的情况和部门负责人共同商量是否录用，素质态度一些原则性问题，足可以直接淘汰，则不用考察其它方面的能力了。

（二）制定出结构化面试的步骤和技巧

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