浅议人力资源成本控制(二)

（一）什么是人力资源成本控制

人力资源成本控制指的是对人力资源的取得成本，开发成本，替代成本，使用[ [2] 闫国升. 浅议企业人力资源成本[J] . 现代企业,2007 , (03) .]成本和日常人事管理成本的发生数额和效用进行掌握、调节的过程。人力资源成本范围包括开发成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本。具体内涵如下：开发成本：岗前指导费；在职培训费；正规或脱产培 训费；出国考察费；组织开发费等费用。替代成本：内部调动；下岗遣散费。使用成本：工资；奖金；福利。日常人事管理成本：专职人员的薪水；日常办公费等。[2]

 （二）人力资源成本控制的由来

制度经济学John•R•Com-mons 在1919年于他的《产业政府》中,首次使用到了“人力资源”这一个词,可是他更加侧重在研究政府和制度的功能和作用。我们现在一直使用的人力资源这一概念的基本含义来自于德鲁克。德鲁克认为“人力资源与其他任何一种资源相比较来说,唯一的区别就是它是人„„他们拥有融合能力,判断能力，协调能力和想象能力”。从这句话中我们可以得到两点结论:首先,人力资源首先是一种资源,是一种为了创造物质财富而投入生产过程的要素,其次,人力资源和任何别的有形的物质资源一样,需要被管理。人力资源和人力资本既有区别同时也有联系, 人力资本是对人力资源的实然研究。关于人力资源的研究有人的能力和人的总和这两个角度,普遍大众认为,人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的脑力、体力、心力之和以及这些能力的形成基础,比如知识、技能、能力和品质。人力资源的管理就是对这几种能力的发掘,分配和增加。而人力资本就主要是从一般经济学的视角研究人力资源对经济发展的贡献。威廉•配弟是英国古典经济学的创始人之一，他首次提出“土地乃财富之母,劳动乃财富之父”的著名论断,将人力资源的功能也纳入经济快速发展的衡量标准之内。在此之后, 威廉•配弟在国家综合实力的比较分析及研究中,运用到了“生产成本法”,并计算出英国人的平均货币价值量为75英镑。这便是最早期的关于人力资本的研究。舒尔茨在1962年,对“经济之谜”和“库兹涅兹之谜”这些看似相互矛盾的现象进行了分析,提出了这样一个观点：正式提出了“人力资本”的概念,人力因素一旦被注入物质因素,就将会获得非常高的收益。舒尔茨的人力资本理论为以后的人力资源研究分析奠定了理论基础。后来，人力资本的研究更加深入。罗默(1986)和卢卡斯(1988)更加精细的研究了人力资本的作用和功能。随着经济社会的快速发展，企业越来越成为经济社会中的重要及重大组成部分。企业的发展也面临着各种各样的挑战和压力，其中人力资源竞争是关键。一个企业如何才能吸引到有能力的人才，吸引到后又将如何才能保留住人才，又如何能让员工都积极的为企业全心全意地工作？这都是人力资源管理的主要内容。在中国，我们不能否认工资报酬是激励员工的重要手段，这就是人力资源成本控制的中心内容。一个企业既要尽量减少人力成本又要提高劳动报酬吸引、保持、激励员工。这就使得企业在人力资源成本控制中出现了一个难题。所以，企业要把握一个度，既能保证拥有所需的人才，又要降低成本保证盈利。所以，人力资源成本控制的研究就有了非常重要的意义。本综述将对现有的相关方面研究做出综合叙述，使在人力资源成本控制的研究上有一个更加全面的认识。人力资源成本控制指的是对人力资源的取得成本，开发成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本等的发生数量和效用水平进行控制、管理和调节的过程。[[1] 汪卫东. 人力资源管理理论与方法[M] . 北京:经济管理出版社,2002.]王艳丽在《探析我国企业人力资源成本控制与管理》中将人力资源成本概括总结为：一个公司、单位组织为了实现自己的共同组织目标，创造出最高经济和社会效益，从而取得、运用、保护和发掘必需的人力资源及人力资源离职所支出各项费用的总和。[1]

（三）人力资源成本构成

1.成本发生阶段：成本的发生、成本内容；2.取得阶段：招募成本、招募广告费，招聘人员工资，挑选费用等；录用成本、录用手续费等；安置成本、报到交通费，临时住宿费等；3.开发阶段：上岗培训成本、教育者薪酬，设备资料费等；在职培训成本、工资、学习费等；脱产培训成本，另外包括务工损失；4.使用阶段：维持成本、薪酬福利、奖励成本、奖金、调剂成本、职工疗养、休假支出等；5.更新阶段：遣散成本、遣散补偿费、空职费等；新员工的取得成本、招募、录用、安置费用等；新员工的开发成本、各种培训费用。

（四）人力资源成本的特点

1.人力资源成本是不完全成本，在企业日常生产经营活动中，任何物质资源成本都可以在合理的投资回收期内收回。这些便通常都称为完全成本。可是人力资源的成本却总是需要不断的对人力资源进行投资，是一直不断发生的成本。而且不可能一次性或者在预计的期间内完全被收回来，主要原因是在计算人力资源成本回收期时很难考虑到所有因素，并且其总量就是难以界定，而且补偿计量的人力资源成本会因为人员的变动而具有不确定性和难以预计性。因此，人力资源成本是一种不完全的成本，既任何企业都无法在某个时点上把人力资源成本计量的很准确、很符合实际。

2.人力资源成本中有一部分成本是沉没成本，获得相应的回报是投入每项成本的最终目的。人力资源成本的付出也是不能例外。可是人力资源的成本投入中的获得成本和开发成本都属于沉淀成本，但是在企业招录过程中就已经发生了的成本，是不会因为企业现在或者将来的任何决策和行为而改变的既定成本。不论已获得员工对公司的贡献如何，这部分的成本都不能再改变。因而，这部分成本对于企业以后的人力资源政策确定与决策都没有任何参考的价值。企业无需把这些成本计入投资、筹资和其他决策的考虑因素中，可忽略这部分成本。

二 人力资源成本控制的方法