我国中小民营企业招聘管理分析

本论文在人力资源论文栏目，由论文格式网整理,转载请注明来源www.lwgsw.com,更多论文,请点论文格式范文查看 XCLW182806 我国中小民营企业招聘管理分析

一、中小民营企业招聘管理理论综述1

二、国外中小民营企业招聘管理经验借鉴1

三、我国中小民营企业招聘管理现状剖析2

四、提升我国中小民营企业招聘管理的有效措施5

内容摘要

中小民营企业是市场经济的重要组成部分，随着经济政策不断放宽和市场的日趋开放，国内涌现出大批优秀的中小民营企业，但是中小民营企业在飞速发展的同时，也存在着种种问题，如人力资源管理现状很不乐观，特别是众多的中小型民营企业不能为员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，以至于优秀员工招聘困难，难以吸引高层次人才，人才资源不稳定性等一系列问题的出现，这些都是制约民营企业顺利发展的“瓶颈”。如何应对这些现实问题，已成为我国中小民营企业发展的一个关注焦点。

本文从正在创业期的中小型民营企业招聘存在的问题入手，提出了中小民营企业在招聘中缺乏实事求是的招聘态度，招聘人员与用人部门缺乏有效地沟通，招聘人员和岗位的实际需求相脱节，没有合理有效的人才储存体系等问题进行了分析，并提出了几点建议改进中小企业的招聘效率，为招聘工作提供了可以参考的理论依据，以使中小民营企业能得到持续发展。

关键词：中小型民营企业人力资源管理招聘对策

我国中小民营企业招聘管理分析

一、中小民营企业招聘管理理论综述

所谓招聘（recruitment），狭义上是指当组织出现人力资源需求后，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者或适应者，并采取科学实用的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的工作过程。广义的员工招聘是指包括招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动。招聘管理（recruitment management）就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，即以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需求。

现代管理理论逐渐将“人”作为整个管理体系的研究重点，这是科技、经济与知识不断进步的必然。整个人力资源管理中，“以人为本”的管理思想是人力资源管理的核心。招聘管理的目标在于在适当时机，花费适当的成本，通过适当的手段与途径识别与获得适当的人，其根本目的在为企业提供适合企业岗位的员工。因而，招聘管理的核心就是识别并获取企业所需员工。识别并获取企业所需员工体现在分析企业所需要的员工、通过不同的渠道和方法从众多应聘者中识别适合企业岗位要求的员工以及最终获得员工。

招聘是为了给企业寻找到合适的员工，这需要未来的员工与企业能够实现良好的匹配。招聘管理过程包含了招聘人员与应聘者之间的交易活动，招聘的公平与公正是必须的。

二、国外中小民营企业招聘管理经验借鉴

以德国西门子为例来进行招聘分析。

1.用人标准

西门子致力于寻找富于创新思想、勇于实践的人才，西门子认为只有他们才能把握机会，变可能为现实。西门子所定义的核心素质为：第一，创新精神。是产生新的创意并将其成功实现的能力。第二，学习能力。在西门子，从工作过程中学习、向同事学习、从商业实践经验中学习，并通过和他人分享知识来保证未来的成长。第三，团队技巧。该公司的运作体系都跨越不同文化之间的界限，将具有不同文化背景和知识结构的人们联合起来共同工作。第四，重视结果。对成功的强烈渴望并通过努力工作实现自己的买你的，这是该公司重视结果的主要动力。第五，顾客至上。真正成功的解决方案总是按照顾客的特殊需求而定制的。这也是西门子如此重视能够倾听并理解客户需求能力的原因所在。

2.招聘体系

西门子的招聘流程和其他公司大致一样：发布招聘信息、筛选简历、面试、进入试用期。西门子早期多在覆盖面较广的报纸上发布招聘信息，现在主要通过外部的人才网站和西门子网站进行招聘。

3.招聘计划

西门子每年都有一个预算，每年的五、六月份，根据上一年的业务状况和明年有望发展的需求，各个部门就开始考虑预算。公司需要拓展哪方面的业务、组织结构有什么样的调整、某一业务需要多少人，这都是需要考虑的问题。然后他们会把下一年需要的人、多少人统计上来；接着根据实际业务的发展、业务量的增长、工作的分配情况，分时段的把需要的人分批招募进来。招哪一方面的人、招多少人，是跟业务需要和每年的计划挂钩的。超出计划外的东西都需要上级的批准。

三、我国中小民营企业招聘管理现状剖析

1.传统中的“老板文化”的管理观念根深蒂固

由于我国中小民营企业自身特有的成长历程和发展环境，企业的命运与老板个人的命运紧紧的“绑定”在一起。许多中小民营企业自身的企业文化、管理理念、经营现状和发展方向都取决于老板个人的思想和行动，也直接影响着企业的生存发展。

在众多的中小民营企业中，老板个人的历史造就了企业的成长史，形成了民营企业中存在和共有的“老板文化”，在企业制度化建设中，企业人力资源管理部门始终摆脱不了“老板文化”在自身意识上的束缚，始终或多或少的会考虑到老板个人的喜好—即。管理层不敢表达与老板不同的意见，或者说了不同意见，也不会被采纳。由于这类老板表现出来的彻头彻尾的个人英雄主义，使团队和集体的智慧很难得到正常的发挥

在人才招聘方面，在“老板文化”的影响下，企业老板总是以个人的想法来决定企业应招聘什么样的人才，而忽略现实的状况。部分企业老板和管理层总是喜欢依靠从某个企业照搬或抄袭的制度、流程和方法，能够使企业管理在一夜之间就立竿见影或一步登天。“老板文化”的这种观念直接导致企业发展不前，严重影响企业的发展。

2.招聘单位缺乏实事求是的招聘态度

在当今社会，人才无疑是最重要的资源，我国中小民营企业相对于一些大型的国有企业和外企来说，其资源的有限性、知名度、品牌形象等，明显处于弱势，但不管怎么样，人才的招聘却是必不可少的，往往在这种情况下，有的企业不是从通过宣扬企业自身优点来吸引人才，而是通过传递假信息来“哄骗”应聘者，故意夸大企业发展战略和个人发展前景，甚至向应聘者做出种种不可能兑现的承诺来吸引应聘者前来工作，他们只为找到自己的人才，殊不知，这样做的后果却是，一旦被招聘的员工发现情况并不属实就会一走了之，招聘单位不仅要付出重新招聘的代价，而且会背负没有诚信之名。

因此，在企业的招聘问题上，如果我们按照“请的进、留的住、用的好”这个路线走，困扰民企人才缺失的问题，就不难得到解决。那么，如何“请的进”，作为人才招聘的第一步就显得尤为重要，我认为只有本着实事求是的态度，客观诚实的宣扬自己企业的特点，那么以后就会更好的留住企业自身所需要的人才，否则，当一个企业不能从客观上去面对现实的话，那么以后各个环节所呈现出的问题便会接踵而来，这肯定是企业包括员工自身也不愿意看到的！

3.招聘人员与用人部门缺乏有效地沟通

由于招聘人员与用人部门缺乏有效地沟通，那么就使得招聘工作缺乏规划性，没有系统的明确出所需人员的数量，需要怎样的人员，使得招聘工作就成为一种现用现招的方式，因此时间上非常紧迫，从而导致其操作流程极其不规范，也无法获取企业所需要的人才，白白浪费企业的资源成本。

对于一些中小民营企业，面对这样的情况，其招聘流程显得相当简单，用人部门在人手紧缺或者人员发生流失的情况下列出招聘需求，交给招聘人员，招聘人员拿到招聘需求就开始实施招聘工作，或者直接去人才交易市场寻求人员，以求尽快上岗。很明显，整个招聘过程的前期根本就忽略了招聘人员与用人部门的沟通，没有实实在在的了解相关情况，招聘后期也忽略了与用人部门的沟通，导致招聘人员在专业要求方面无法把关，招来的人不一定适合需求，那么就有可能是一次次重复招聘工作。

4.招聘的基础工作薄弱，没有科学的人事规划和岗位分析

在大多数企业中，对于招聘可能只仅仅局限于现用现招，而招聘在人力资源管理中的相关工作却不能做得根基扎实，也就是说其招聘的基础工作环节比较薄弱。

大多数中小民营企业缺乏中长期的人力资源规划与岗位分析。人力资源规划与岗位分析，就是以全面核查现有人力资源、分析企业内部条件为基础，以预测组织对人员的未来需求为切入点，帮助企业切实根据自身生产经营的需要选配合适数量、素质的人员进行的最初阶段的人力资源管理工作。人力资源管理规划是企业战略规划的一部分，做好人力资源规划不仅可以确保组织在自身生存发展过程中对人员的需求，还有利于使其它相关人力资源管理活动的有序化，并会影响组织未来的发展战略和目标的实现。

中小民营企业的快速发展使得企业的人才资源供不应求，尤其是中高级管理与技术骨干人员的匮乏使得企业发展的后劲不足。然而大多数企业在制定市场、产品及投资等战略时，没有制定相应的人力资源战略规划与之配合，招聘工作更是没有规划性，总是等到用人时才去找人，不用人时又盲目裁人。在大多数民营企业所采用的方法就是通过现缺现招来进行人员招聘，以满足企业当前的人员不足，对自身所需要的人员没有很好的进行人力资源规划和岗位分析。这样的做法在很大程度上使得企业对自身的人员需求以及配置估计上存在严重的缺陷，为以后工作是否顺利开展埋下了一颗“定时炸弹”。

另外一点就是不重视人力资源管理的基础性工作。从招聘自身的程序来看，它通常是由用人标准及人数确立、信息传播、交流沟通、考核考评、比较选择、试用，录用等模块构成的，不难理解，用人单位在正式开展招聘工作之前，不仅仅要明确企业所需人员的数量及需要怎样的人员配置，而且，还要做大量的市场信息采集、设定一些具体的招聘方案，并且考虑采取何种方式才能招聘到符合企业要求的员工，而不是凭主观臆断，觉得好就行。

此外，很多中小民营企业在招聘时往往也存在临时确定招聘人员，甚至临时确定招聘标准的随意行为，并且，在招聘过程中，有的招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用，而是变成了一种摆设，岂不白白浪费“资源”。毫无疑问，这种招聘方式很难达到企业自身所预期的人员配置，至于目标的实现更是天方夜谭。

四、提升我国中小民营企业招聘管理的有效措施

1.完善企业人力资源基础工作

中小民营企业必须重视人力资源基础工作,建立科学规范的人力资源管理制度，从而为企业有效招聘做好准备。

(1)制定科学的人力资源规划。根据企业的战略目标，科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求情况，制定必要的人力资源获取、保留和开发政策及措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上可以获得各种需要的人才。人力资源规划应该被看作是一项长期工程，坚持不懈、不断改进，以求更加适合企业的发展。

(2)制定明确的工作分析。招聘人员在招聘前应对岗位进行分析，确定岗位的职责、操作流程以及对工作人员的素质要求，制作岗位说明书，有详细的计划，并以此为标准开展招聘工作。

2.确定招聘需求，注重招聘细节

(1)准备人力。招聘工作各个细节所需的人员应事先做好预测和安排。

(2)设计各表格。求职登记表、各种评分表、考核表等都应在招聘前设计好，且都要设计的合理，遵循“中看且中用”的原则。

(3)组建有效运作的招聘团队。一个有效运作的团队需要有三种不同角色的成员：一类是具有与招聘岗位相关专业技术知识或人员招聘专业技术知识的成员；二是具有解决问题和决策技能的人员；三是具有善于倾听、反馈、解决冲突及协调人际关系的人员，且成员之间要相互信任和有良好的沟通。

(4)设计和发布招聘广告。招聘员工工作的本身就是一项市场宣传和推销活动，所以一方面企业招聘员工要注意自己的形象；另一方面企业的招聘广告要生动且要有创新，不枯燥无味，也不能不切实际。同时要注意在招聘过程中，给应聘人员提供比较客观、详细的信息，让他们对应聘职务和将要从事的工作多一些了解，以减少因员工与工作不适应的离职率。

3.建立专业的招聘团队

(1)招聘团队是企业的一面广告，代表着企业的形象，他们不仅仅是招聘者，也是人才管理者。他们影响着公司是否能拥有合适的人才。因此建立一支合格专业化的招聘团队尤为重要，招聘团队成员水平、素质高低和经验的多寡影响到优秀人员应聘该企业的决心，让应聘者感受到企业对人才的重视程度, 决定着企业的招聘质量。

(2)提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。在招聘开展前，对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。这一点在民营企业中往往重视不够，应当给予纠正。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。

(3)设立考核评价激励机制。民营企业由于受自身条件的限制，可将考评机制运用到招聘工作中，这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。所谓考核评价机制，就是指在招聘时，欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价，对招聘人员在工作过程中存在的问题进行投诉，企业在收集相关评价内容并经总结分析后，将其作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。利用评价机制，在一定程度上可有效避免民营企业中一些招聘人员所存在的不负责、不认真以及不礼貌等不良现象，可有效提高招聘人员的综合素质，增强企业对人才的吸引力和竞争力。

树立正确用人态度，宣传企业文化人力资源招聘人员应本着以人为本的理念，正确地对待来申请企业职位的每一名应聘者，对其表示感谢与尊重。特别是落选人员，应该把其资料录入人才储备库，以备长远考虑。这样，企业不仅获得了其想要的人才，也取得了企业潜在人才的心，提高了企业的形象，有利于企业知名度的传播，也为以后的企业人力资源招聘奠定了一个很好的基础。良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是吸引和留住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。企业的招聘必须注重企业文化的宣传，努力寻求企业文化的认同者，这样做可以减少双方的成本，高效率地达到理想的效果。

随着宏观环境的改善，我国中小民营企业有更多的发展机遇，但同时中小民营企业面临的国内外大型企业的竞争也迅速加剧。人力资源管理的一项重要功能就是为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键，人力资源的吸纳功能也显得越发重要，而这项工作正是通过招聘来实现的。

作为人力资源管理一项基本职能活动，招聘录用是人力资源进入企业或具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业正常运转的重要保证民营中小企业需要不断克服自身劣势，完善企业内部人力资源管理，在反复招聘工作中不断积累经验，从中寻找出一条适合本企业发展的引进人才之路。

对我国中小民营企业来说，要想使招聘在企业人力资源管理中发挥相应的战略作用，还有很长的一段路要走，希望中小民营企业都能够健康成长。

参考文献

(1)廖泉文.招聘与录用[M].北京：中国人民大学出版社，2008

(2)王小霞.民营企业人力资源管理误区[J].企业管理，2005（4）

(3)中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师（二级）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2010

(4)杨飞雪.民营企业人力资源开发弊端及对策[J].辽宁工学院学报2000（2）

(5)金鸣，张敏.员工招聘[M].北京：国际文化出版公司，2004（4）

论文网赞赏