基于企业文化的员工激励机制的研究(二)

企业文化不仅影响需要的形成，也决定了人们可以接受的满足需要的方式。例如，在物质财富和成就是工作中最为重要的激励因素的企业文化下，为了获得满足感，人们拼命工作，甚至不惜占用私人的时间加班；而在工作生活质量更被人们看重的企业文化下，为了获得满足人们甚至愿意放弃工作而去享受生活。

3.企业文化影响激励决策的实施方式

在不同的文化中，管理者对激励措施有不同的偏好。比如在集体主义的企业文化下，管理者侧重的是基于集体的激励措施，会实施诸如团队绩效、利润分享、收益分享等激励方式；而在个人主义的企业文化下，管理者的激励措施是基于个体的，因此会选择以个体绩效为基础的计件奖励、个人佣金和奖金等激励方式。

4.企业文化影响人们对激励措施的反应

在不同的企业文化中，人们对同一种激励措施的反应是不同的。比如在高集体主义文化中，员工对组织抱有很高的忠诚度，所以负激励措施不会使员工对组织产生消极的想法；而在高个人主义文化中，负激励措施会使员工对组织产生敌对情绪，甚至导致离职，因为他们对组织的忠诚度不高。

（三）企业文化对员工激励的作用角度分析

企业文化能够通过自身各组成要素来激发员工动机与潜力，使员工产生归属感、自尊感和成就感。那么这种激发机制是如何产生的呢？本文以霍夫斯塔（GeertHofstede，1980，1991）的企业文化五维度理论为基础，分析企业文化是从哪些角度对员工激励产生影响。

1．权力距离

权力距离指的是一个社会中的人群对权力分配不平等这一事实的接受程度，在企业管理中具体体现在组织结构和决策方式上，实质上表现为等级制度。权力距离对企业管理的影响主要是员工对于管理过程的参与度，这种影响体现在员工激励上就是企业员工对于社交需要的偏好，因此权力距离是从员工需要角度对员工激励进行影响的。

2．不确定性规避

不确定性规避指的是人们忍受模糊和不确定性的威胁的程度。在不确定性规避强的企业，人们的工作压力大，害怕失败，对组织变革抵触较大，流动意识较为淡薄，并且严格强调规章的重要性。可见，不确定性规避对员工激励设计的影响的具体体现就是企业管理者对于员工风险意识的认知。

3．个人主义与团体主义

这一维度定义的是“人们关心群体成员和群体目标或者个人目标的程度”。个人主义者只关心自己及与自己密切有关的核心家庭成员的利益，而在团体主义的文化下，个人强有力地归属于一个核心家庭之外的团体，并与此团体间有密切的利益关系。可见，个人主义文化强调个人目标、个人独立，而团体主义文化提倡人与人之间的相互依赖和不可分割。因此个人主义与团体主义对员工激励设计的影响的具体体现就是企业管理者对于员工团体意识的认知。

4．长期导向性与短期导向性

它表明了一个企业对长期和近期利益的价值观。具有长期导向文化主要面向未来，注重对未来的考虑，对待事物以动态观点去考察；短期导向性文化则面向过去与现在，着重眼前的利益。长期导向性与短期导向性的选择实质上显示出企业对于激励时期性的选择和员工需要满足的时期性选择，因此，它也是从员工需要角度对员工激励进行影响的。

四、基于企业文化的员工激励机制的构建

（一）基于企业文化的员工激励机制的构建的主要设计原则

企业建立协调而有效的企业文化与激励机制，应充分考虑下述原则：

1．长短期兼顾原则

长短期兼顾原则即企业的企业文化与激励机制须充分考虑长期发展策略和短期业绩，避免出现短期行为，企业文化的建立应以企业长期发展策略为立足点，同时建立与之相协调的激励机制，激励员工争创当期优秀业绩。

2．外部环境相匹配原则

与企业行业特点，外部环境相匹配原则即企业文化和激励机制的建立应充分考虑企业的行业特点，企业所处的国家民族文化，法律环境等因素，建立与之相匹配的企业文化与激励机制。

3．与企业当前自身条件相匹配的原则

与企业当前自身条件相匹配的原则即企业文化与激励机制的建立应以企业自身情况为基础，充分考虑自身的现有资金，资源等情况，发挥企业自身的长处，弥补自身的不足，循序渐进推进企业文化和激励机制的优化进程。

4．结合企业历史情况原则

结合企业历史情况原则即企业的原有规则，发展历史都将影响现有企业文化，企业文化与激励机制的建立应充分考虑企业的历史情况，前人决策等，利用原有企业历史的优势，顺势而为，能起到事半功倍的效果。

5．互补互促原则

互补互促原则即企业文化与激励机制的建立，应确保能互相补充，互相促进，即企业文化能为激励机制所鼓励的行为创造氛围或环境，激励机制能为正确的企业文化创造提供动力。同时避免各自所鼓励的行为相矛盾。

6．资源投入效用最大原则

资源投入效用最大原则即投入的资源应该发挥最大的效用，在企业文化和激励机制的创建过程中，需要很多的资源投入，在充分掌握企业最需要发展的点，最紧急要求改善的方面加以投入，其资源所产生的效应将起到最大的效果，避免更大的损失，其投出产量比将是最大的。您的朋友 吴勉 为这封邮件插入了背景音乐 - 下载  播放 播放器加载中...

（二）基于企业文化与激励机制的构建内容

市场经济条件下，建立在理性文化指导下的有效激励机制在本质上是企业的一种人本机制。因此，为了实现企业文化的经济价值，我们必须努力构建一种企业文化的有效企业激励机制。

1．以建立人性化的企业文化作为指导

威廉·大内曾说：“企业文化是传统气氛构成的公司文化，它意味着公司的价值观，诸如进取、保守或是灵活——这些价值观构成公司员工活力、意见和行为的规范。”因此，创建适合本企业特点的企业文化可以为企业营造一个相对轻松、上进的内部环境，形成一种民主、自由的互动激励机制的企业文化用无形的文化理念构建企业有形的凝聚力、导向力、约束力和纽带力，从而成为激励机制的重要内容，并能有效指导企业文化激励机制的构建，成为其重要的指导理念。因此，企业文化的激励机制也不能不依靠人性化的企业文化为指导。这是企业机制自身本质决定的，也是市场经济条件下实现人力资源有效利用的重要保障。

2．以能满足员工自我实现为需求

马斯洛的需要层次认为人类需要的层次是不同的。企业员工的具体需要层次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。企业文化的激励机制，要求企业尽可能的建立一种满足员工自我实现需求下激励机制，为每个员工的发展提供最基本的自由，这是企业激励模式企业文化的必然选择。因此，一个具有发展潜力的企业，应该是一个能给员工提供自我发展重要条件的企业。在企业的有效激励机制下激发员工不断完善自我的决心与信心；注重员工的自我目标激励，为员工设置具有挑战性的目标；并力图使目标实现先进性与可行性的统一。注意鼓励企业员工将自我实现需要与企业发展需要有机结合起来，帮助他们全面理解企业发展的价值，使其认识到自我实现的需要是以企业发展为前提，从而实现有效激励机制下员工发展需要与企业发展需要的统一。

3．以员工的自我激励为主导

员工能达到自我激励状态，对企业来说，是激励的最高境界；对员工个人来说，是个人成长和发展的最佳状态。因此，作为人性化反映的自我激励，是符合企业激励机制的人本精神的。企业文化的激励机制，要求以员工的自我激励作为企业激励的重要方法，通过员工实施的自我监督、自我鞭策、自我评价和自我控制来实现对员工的内在激励；同时，也可以通过内在报酬的形式(有兴趣的工作、工作成就感、工作挑战性、个人成长等)来保障这种自我激励的持续有效性执行。

（三）构建企业有效激励机制的途径

1．建设独特的企业文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。企业文化是企业的核心理念、经营哲学、管理方式、用人机制、行为准则的总合，是人力资源管理中的一个重要机制。其中最为主要的是企业的核心价值观，这个价值观是在企业成长的过程中不断沉淀积累的结果，是根据所从事行业的特点和外部环境的变化而不断批判和继承的结果。企业在价值观的引导下，会聚集起一批具有相同价值观的员工，在相互认同的工作方式和工作氛围里，为共同的价值目标而努力,使企业具有极强的凝聚力和竞争力，最终赢得竞争的胜利,求得企业的扩张与发展。如企业社会美誉度是员工得到的文化待遇；企业的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人竞争资本;学习文化是员工的一种隐性收入。因此,企业首先要努力创造一种恰当的氛围，激励员工的工作激情,强调对工作的责任感；强调每个员工的主人翁地位，让员工树立归属感。当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，可以为企业的长远发展提供动力这种舍弃商业的利益关系淡化主客体在利益一致性上,产生卓越的执行文化，人格的一致性追求，应该是所有激励的极致。