人力资源管理中的人本化管理(一)

目 录

一、目录.........................................................1

二、内容摘要.....................................................2

三、引言.........................................................3

四、人本化管理的概念............................ ... ..... .......4

五、人本化管理对提高企业人力资源管理的作用........................4

六、如何提高企业人本化管理水平..... ........................ .....5

七、企业案例分析..................................................6

八、总结.........................................................6

九、参考文献.....................................................7

内 容 摘 要

摘要：现代企业竞争已经进入人才竞争，尤其是优秀人才竞争的白热化，原始的人力资源管理六大模块一定程度已经不能完全发挥人力资源部工作，人力资源管理工作还需要更大的提升，迈更大的部分赶上企业发展的需求，从而真正意义上做到企业的“左膀右臂”，为企业生存、发展的提供最最根本的“枪支弹药”。同时为企业发展夯实团队，强化企业人本化管理理念，让优秀的人才有更高更宽的发展路径, 从而直接影响企业的效益。

关键词：人本化 职业发展 企业发展

人力资源管理中的人本化管理

引 言

互联网时代，全球信息高度透明的状态下，新起一批的就业人群对于终身效力于一家企业的意识将会越来越淡薄，这究竟是人才忠诚度的下降还是个人价值观的提升的，做为企业要如何应对这类人才雇佣制发生的变化，原始的所谓人才培养机制是否要被颠覆，是否要考虑员工的发展与企业整个运作相结合在一起，还是要与雇佣者建立全新的合作机制？未来企业员工职业发展及员工稳定性成功的秘诀是什么？相信这些问题一直会困扰到很多企业发展，只有加强人才的真正意义上的人本化管理，也就是本文将要阐述的“企业与员工之间从商业交易转变为互惠关系”，只有企业与员工达成真正的合作关系，持久共享创新与智慧，才能让企业、员工、团队不断发展，然后促进企业的持久发展，所以企业雇佣制思路的拓宽对于员工长久稳定和企业长久发展是非常有必要的。

人本化管理的概念

人本化管理的定义

人本管理是在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种普遍的管理方式。

人力资源管理就是围绕着“人”所开展的一项管理工作。对“人”所开展的企业管理工作，从表现形式上划分为企业价值观、企业精神、团队愿景或者团队意愿等等。那么，做为企业该如何把握和如何开发这批“人”呢？通常来讲我们会想到的是尊重“人”、理解“人”、关心爱护“人”，把企业发展的所有工作、整个过程都归入“以人”为主线的轨道上来，始终坚持企业员工对企业的主人翁贡献意识，坚持企业管理中的“人本”关怀，在企业“盈利”的情况下，员工也能同比例的享受“盈利”，这里就会非常需要企业在人员管理方面根本态度和指导方针有非常明确的方向和具体方法。即就是如何对待我们的员工，对待我们员工的劳动，我们企业必须作一个思想方法上的交待和高度统一。

在如何看待人、看待职工这个根本问题上，必须真正树立“人本”观点，把“人本”与“人力”统一起来。 

培育企业文化要以人为中心，要关心“人”，爱护“人”，尊重“人”，这看视一种毫无问题的“共识”了。但是，为什么要以“人”为中心呢？许多人回答说，因为“人是生产力中最活跃最难驾驭的因素”。这似乎并不错，传统的经济管理学，就“经济”管理谈“经济”管理（而不同时把人在企业中的理想、道德、价值追求等非经济因素包含于其中）的企业管理学，都是这么讲的。另一方面，同机器、设备，以至各种生产“软件包”等相比，人这种“生产因素”也确确实实是“最活跃最难驾驭的因素”。但是，问题讲到这里就可以打住了吗？我们培育企业文化，强调以“人”为中心，强调要关心“人”，爱护“人”，理解“人”，就是换汤不换药，按照传统管理模式，仅仅“把人当作（若干种）生产力（要素）中最活跃”的因素来对待吗？显然不行。因为从企业文化角度看问题，从“人”化角度看问题，人首要的是企业的主体，广大职工是企业的主人。当然，人同时也是生产要素生产力诸要素中最活跃的因素。实际上，肯定了“人”是企业的主体这个基点，“人是生产力中最活跃的因素”这一涵义也就必然包容于其中了。道理十分清楚，人（职工）既然是企业的主体、企业的主人，他当然要为自己的生活需要、要为自己的幸福与人生价值实现去劳动、去工作了。而在这种情况下，在构成生产力的各种因素当中，人当然是最活跃的因素了。 

毫无疑问，人的确“是生产力中最活跃的因素”。但是，企业文化这一优越于传统企业管理的崭新的企业管理模式，它之强调以“人”为中心，是从全部意义上的“人”着眼的，不是仅仅把人局限于经济领域、局限于企业的“经济”管理来讨论问题的，只把“人”看成是“人力”（最活跃的生产力因素）；更把人看成是企业的主体，把“人力”与“人本”（主体的人）统一起来，这才是我们讲的以“人”为中心人本化管理的科学涵义。 

一般企业管理中人本化管理的应用

传统的人本管理会有以下4个基本要素和5个基本内容基本要素：1.员工 2.管理环境 3.文化背景 4.价值观 基本内容：1.人的管理第一 2.以激励为主要形式 3.建立和谐的人际关系 4.积极开发人力资源 5.培育和发挥团队精神

一直以来，中国企业由于各种因素的影响，员工正常的需求得不到应有的满足，企业管理者也没有很好的从满足员工需求的角度考虑来调动员工的工作积极性，忽视人是企业和核心这一个关键问题，在调动员工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和个人培训、提升等等外在激励手段为主，尤其突出金钱的激励作用，而忽视个人能力及组织环境的培养。激励手段过于单一和僵化，主要通过提升、提高收入以及树立“典型”，较为政治性的方式来触动，而现代人的需求是多样性的，除了金钱外还有更多是个人能力及被企业或社会认可的、自我价值实现等高层次的需求，往往是我们一般企业中无法做到和意识到的，也是人本化简单之根本。

那么一般企业人力资源的六大模块的确是有在运用，但在人力资源开发和利用上工作中存在很多不尽如人意的地方，主要表现人力资源素质低，教育培训工作缺乏长远目标。据调查，许多企业就人力资源部实质上就一个行政打杂部门，根本没有真正高度的执行人力资源各模块，对各模块只知其一不知其二，完全属于口号阶段；像企业的员工一半的技术、研发、管理等高智力岗位都没有机会参加必要的提升教育，而是因为年限、资格等关键数值来做提拔和提升的标准，沿袭着国企僵化的用人制度，对于现在85、90后的职业发展等于漠视。

3、一般企业对于人本化管理，会简单的建立在“以人为本”的人本理念，并没有真正的落实到具体的执行和运用层面，比如会做一些企业文化的标语，张贴到企业的各个部门；常规性的组织一些户外团建活动、内部交流等；面对优秀员工的职业发展或者晋升通道的时候只能是“纸上谈兵”或“口号式——好好干，肯定会有发展”，势必会影响员工的忠诚度。