事业单位中的绩效核问题(一)

目 录

内 容 摘 要2

一、目前事业单位绩效考核中常见问题3

(一)绩效考核的形式与方法问题3

(二)绩效考核的测量标准问题4

(三)绩效评价结果的效度和信度问题4

(四)绩效考核人员的挑选与培训问题5

二、原因分析6

(一)考核目的指向不准6

(二)考核信息来源不全面6

(三)考核指标体系欠科学7

（四）考核反馈渠道不畅通8

(五)考核激励功能不明显8

三、事业单位企业化绩效考核的完善配套措施9

(一)开发绩效考核管理信息系统9

（二）强绩效考核主体和对象的培训11

(三)建立高质量的考核机构11

致 谢13

参 考 文 献14

内 容 摘 要

绩效考核历来是人力资源管理活动中的重点与难点。由于绩效考核在人力资源管理中占有举足轻重的地位，目前，企业管理领域对绩效考核体系研究已比较系统、深入与成熟，其理论对实践具有相当强的指导作用。在我国事业单位人力资源管理中，绩效考核也受到了一定的重视。然而，随着社会环境日趋复杂，组织管理的日益科学化，我国事业单位人力资源绩效考核，无论从方式方法，还是内容程序上，都己经不能完全满足现实工作的要求，并暴露了种种弊端和问题。如何进一步认识绩效考核的这些问题并加以改进，无疑是我国事业单位绩效考核工作中一个富有意义的课题。本文论述了事业单位绩效考核中常见问题及原因分析，对目前事业单位绩效考核存在的问题进行了归纳分析，提出了事业单位实行企业化绩效考核的完善配套措施。

[关键词〕事业单位、企业化绩效考核、绩效考核制度 

 

事业单位中的绩效考核问题

 在我国事业单位人力资源管理中，绩效考核也受到了一定的重视。然而，随着社会环境日趋复杂，组织管理的日益科学化，我国事业单位人力资源绩效考核，无论从方式方法，还是内容程序上，都己经不能完全满足现实工作的要求，并暴露了种种弊端和问题。

一、目前事业单位绩效考核中常见问题

 (一)绩效考核的形式与方法问题

事业单位绩效考核的内容主要是指对每个职工完成工作状况的检查，绩效考核评价的方法、程序及技巧等对考核工作有着重要影响。从形式上看，这一工作从方法和实际工作的特点考虑，当前一般采用集中统一考核的组织形式，由党政职能部门根据考核标准进行考核，这种考核有利于了解整个职工队伍的情况，以便采取对策。但缺点是难于结合各部门各单位的具体状况，考核的指标区分度不够。而分类考核则适用于分工明确·操作性比较强的工作，但对任职较多的单位成本较高而且费时。从方法上看，党务、行政、教学、科研、产业部门的工作都有它的周期性，按照工作周期考核是最为重要的考核评价办法。通过对不同事业单位人事绩效考核的频率之间差异的调查表明，医院和转制后的企业型事业单位考核最为频繁，大学次之，科研型事业单位考核次数最少。它们的共同之处都进行年度和不定期考核。不同事业单位人事绩效考核的频率之间的差异主要是由于工作性质不同造成的。值得注意的是，在有些单位里，职工们往往是根据某个人的偶然观察，或是职工的记忆、感觉、想象等方式进行绩效评价的，显然这是不科学的。正确的绩效考核评价应该根据科学原理对工作人员进行系统的、定量的绩效评价。考核操作中，考核方法能否发挥作用非常关键，如对坐班人员的考核，不严或难以严格考勤，就不能对其考勤做出评价;对于工作态度，如果考核系统中有要求，但没有在考核方法中体现出来，就不易起到应有的导向.作用这样的问题不解决，就有可能对职工行为形成误导。

(二)绩效考核的测量标准问题

 实际工作中，各单位的绩效考核是通过许多实际效标来测量的，相应的绩效测量可以分为客观测量与主观测量两大类。无论是主观测量还是客观测量都会有各自的一些缺点。如主观测量依赖人的主观感受做出判断，容易出现与判断过程相联系的某些错误。如果要使主观测量发挥应有的作用，必须以对有效的工作绩效不可缺少的重要行为进行认真分析为基础;客观测量要采用客观绩效指标进行绩效测量，最常用的指标有：人事数据奖惩记录、成果记录数据等。这些变量可以直接证明某一单位的组织目标，但是，客观测量所依据的这些指标常常会受到效标缺乏和效标污染的影响，比如日常行政工作就很难全面记录。

(三)绩效评价结果的效度和信度问题

 对事业单位人事考核管理工作而言，绩效评价必须建立在科学评价的基础上，应根据工作的需要和岗位考核的要求进行考核人员的系统培训，保证人事绩效评价的效度。所以，不仅绩效测量是至关重要的，评价工作也是至关重要的。第一，绩效考核评价的效度是主观评价标准与实际绩效的相关程度。由于真正的绩效效标是难以确定的，因此，对绩效主观评价标准的效度也很难进行评估。比如教师的工作细分可划分为教学型、教学科研型、科研型、教学管理型、产业开发型，如果用统一的标准去测量他们的绩效，则难以体现出其特点来。教学型中又有基础教学与专业教学之分，他们所完成的工作量并不是完全由个人主观努力程度决定的。一般基础课教师工作量大，但不一定意味着专业教师工作不努力，费的心血少。第二，绩效评定信度受许多因素的影响，如考核人员的经验，评价方式、绩效的信度等。一般说来，评定者内部信度都较高，评定者对自己的评定结论都具有一致性，而评定者之问的信度差异很大。

(四)绩效考核人员的挑选与培训问题

在事业单位人事绩效考核中，这一工作没有受到关注。在实际的管理程序上往往只能依据岗位情况进行人员选择， 而不对资格进行限制，因此，即使考核系统设计得很好，如果考核人员不能予以良好的合作或者获得培训，系统也不能正常发挥作用。如果考核人员不了解的整个程序或者没有经过充分的考核培训，考核就会出现一系列的问题。

二、原因分析

以上问题的存在突出反映了事业单位绩效考核的欠科学性。非科学化的绩效考核方法，严重影响了职员的工作积极性和团队效率，阻碍了组织变革和绩效提升。上述问题的存在是有其深层次原因的。

(一)考核目的指向不准

 人力资源管理理论指出，绩效管理系统的目的主要有三个:战略目的、管理目的以及开发目的。而事业单位现行的绩效考核恰恰偏离了这一目的。首先，没有完全实现组织的战略目的。绩效考核的指标体系既不是组织总体目标的具体化，也没完全与员工的岗位职责挂钩。其次，没有完全实现科学管理的目的。法国著名管理学家法约尔提出:“管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。”可见，绩效考核要实现管理的目的，其本身应渗透在以上五个方面，但事业单位的绩效考核在某种程度上仅不完全地体现了管理的控制职能。再次，没有完全实现绩效管理的开发目的。大多数事业单位的绩效考核结果没有有效地利用于员工的使用、培养、晋升、聘任、奖惩等方面，美好的愿望只停留在口头上、书面上，没有付诸于实际，考核成为例行的公事，形式的成份多于实质的内容。

(二)考核信息来源不全面

给被考核者打分的人，即绩效考核信息的来源。所谓的“360度

绩效评价法”即由员工的上级、下级、同事、服务对象及员工自评，最后通过加权平均数得出核结果。事业单位虽采取了类似的做法，但纸漏不少:一是执行者的范围没有达成360度。在考核人员的构成中忽视了服务对象。例如行政部门在干部的考核中忽视了民众的评价，高校在教师的考核中忽视了学生的参与，从而使360度考核至少缺了72度。二是绩效考核中存在一些评价者误差。另外，管理者“息事宁人”的管理哲学观念导致管理者倾向于给员工都打高分或者给予相同的评价，从而严重影响着考核信息的真实性。