事业单位中的绩效核问题(二)

考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化，是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。现行的绩效考核指标体系究其具体内容和基本做法，欠科学的成份不少。首先，指标体系粗放性明显。一是对德、能、勤、绩、廉的考核没有具体化和量化，考核实际上出现了一定程度的“盲点”。二是德、能、勤、绩、廉的考核没有区别对待，重显绩、轻隐绩现象突出。其次，指标体系的区分度不高。一方面，指标体系的设置与员工的岗位职责脱节。另一方面，虽把被考核对象分为几类，但考核的要素基本相同，在一定程度上误导了员工的目标取向。再次，指标的操作性年终考核没有日常考核基础的铺垫，考核失去了重要的依据。绩效考核体系也不适应变化太快的公共部门。考核目标一旦确定具有一定的稳定性，不会朝令夕改，否则考核工作很难进行，而且也乏可比性，致使考核结果失去效用。但是有些单位部门随着政府改革的深入，其职能、权限责任范围、对这些部门的绩效考核就不易进行，服务对象也会不同幅度也很难进行纵向和横向的对比。

（四）考核反馈渠道不畅通

反馈是绩效管理的一条重要原则。其根本目标是，通过反馈使管理者和员工对绩效考核结果进行双向沟通，分析绩效目标未达成的原因，找到改进绩效的方向和措施，促进员工增强责任感。反馈有多种方式:一是向全体职工公开考核结果;二是直接向个人通报;三是公布和个别反馈。但总观事业单位多年来的做法，其反馈渠道不畅通。一是基本上都疏忽了反馈面谈，尤其是对得低分和绩效不良员工的面谈。如果不让雇员们意识到他们的工作绩效并没有达到预期绩效的要求他们的绩效是很难会有所改善的。二是没有直接对被考核者个体进行结果通报。三是公开了考核结果，但时效性差。考核遗漏了沟通，意味着绩效管理体系失去了灵魂。

(五)考核激励功能不明显

 绩效考核的根本目标就是调动员工的积极性，实现组织目标。因此，激励是绩效考核的一项非常重要的功能。从需要层次理论来看，自我实现的需要是事业单位职工的主导需要，这一需要的满足有利于最大限度地激发他们工作的积极性。但现行考核中一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工，往往得不到应有的绩效结果。一从期望值理论来分析，人之所以愿意从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目会帮助他们达成自己的目。但由于上述绩效考核现象的存在，致使考核结果的准确度和利用率不高，一些员工努力实现组织目标的同时，个人目标却无法达成，相反一些无所事事的人名利双收，于是人们就对现行的绩效考核置若罔闻或愤愤不平。从而致使绩效考核的激励功能没有充分发挥作用。通过上述原因分析，我们不难看出，事业单位绩效考核存在的问题的根本原因在

于缺乏科学的绩效考核方法。

三、事业单位企业化绩效考核的完善配套措施

根据以上对策和建议，要使事业单位企业化绩效考核能够进一步顺利有效地得以贯彻实施，达到应有的效果，就要落实以下几个方面

的配套措施

(一)开发绩效考核管理信息系统

 开发一种基于网络的绩效考核管理信息系统，是提高考核信度与效度的有效手段。首先，人员绩效评估管理信息系统应在系统功能的实现上下功夫，最好采B/s结构，使用户操作过程简便易行，只需按操作程序点击即可进行各项指标的评判;其次，在页面设计上力求简洁美观，尽量人性化，减少人员在评估过程中的厌烦心理。从软件的功能来看，该系统的开发能为提高考核结果的信度与效度提供一个平台，评估结果由计算机系统自动生成，可减少人为因素的干扰。具体应注意以下几个方面：

1.注重“保密”功能的设计

绩效考核管理信息系统应具备“保密”功能，对处在不同层级的人员赋予不同的权限，使每位用户必须输入员工编号和自己修改后的密码才能登陆系统。任何人无法查询他人给自己或他人之间评估的具情况，因而消除大家的各种顾虑，使考核结果更加符合实际，提高考核的信度与效度。

2.采用动态的设计方法

绩效考核管理信息系统应采用动态的设计方法，为考核模式的进一步完善和修正预留广阔的空以适应实际情况的变化。例如，2003年，广州市开始推广使用“机关、事业单位工作人员考核量化测评系统”，这一系统沿用了《广东省机关事业单位工作人员年度考核量化测评实施办法》中的13项指标。考虑到这些指标不能适用所有事业单位以及不同层次和类别的人员，该系统采用了动态的设计方法。人力资源管理部门点击“修改考核要素”功能按纽，启动该模块，就可 以对考核指标进行修改、添加和删除，从而提高了考核的有效性。

3.采用定量分析的方法

 由于事业单位人员的工作性质，考核指标不易量化，导致在现阶

段的绩效考核中主观性强，考核结果受人为因素的影响过大。行政事

业单位人员的绩效考核指标大多是定性的，模糊综合评价法有助于将定性指标量化，使考核结果具有客观性，但手工计算很复杂。采用计算机编程，可以使评估者方便地采用模糊综合评价等较为复杂的定量分析方法，为获得准确的考核结果提供保障。

4.强化统计分析的功能

绩效考核管理信息系统应根据不同的需求生成各种统计报表和统计分析图等，以便于人力资源部分析和比较考核结果，审视差距寻找原因，从而进一步提高考核的信度和效度。

（二）强绩效考核主体和对象的培训

无论一个设计得多么科学合理的绩效考核体系，如果使用者不能正确的使用，就无法从根本上保证考核的信度与效度。因此，必须对考核者以及被考核者进行必要的培训。除了要使有关人员理解掌握考核体系的内容、方法和评价标准等，还应加强考核者以及被考核者对绩效考核工作的重要性认识，减少因考核者对绩效考核工作缺乏足够的重视造成的考核误差，从而提高考核的信度与效度。

(三)建立高质量的考核机构

考核是用人的基础，用好每一个人，取其之长，避其之短，无疑提高整个工作效益。此，要搞好考核工作，单位领导必须高度重视，每次考核前，要成立高质量的单位考核小组（负责中层干部考核） 

和部门考核小组(负责其他人员考核)。并注意将那些党性强、作风正办事公道、敢讲真话、群众信赖的同志作为群众代表推荐到考核小组来。单位考核小组要通过民主测评、个别谈话等方式，在广泛征求主管领导、部门人员意见基础上，对中层干部做客观公正评价，对部门确定的优秀等次人员进行审核。部门考核小组也要按此原则对其他人员进行考核项工作的干部人事部门的同志力求考核结果公正、客观。同时，作为具体承担此，必须具备一定的马克思主义基本理论的“基本功’夕，要有较强的分析问题、公、公道正派的品质和很强的事业心、判断是非的能力，要有立党为责任心。

致 谢

首先我要感谢我们的宋剑涛老师，助人、敢作敢为、雷厉风行的性格总是感染着我，他热情开朗、乐于她循循善诱的教导和不拘一格的思路总给予我无尽的启迪。同时感谢我们敬爱的班主任师，她严谨细致一丝不苟的工作态度一直我学习的榜样，他和蔼亲，工作负责就像我们的父母一样无微不至的呵护着我们其次还感谢我最最可爱的同学们，感谢他们对我的指点和帮助。在大家的共同帮助下，才使的我顺利、按时完成了论文的写作。最后，衷心的原好人好梦，好人一生平安。

参 考 文 献

[1]夏浇慧，浅谈绩效考核在企业中的应用【J】企业导报:2009

[2]王春丽，如何实现有效地企业绩效考核【J】中国新技术新产品:2009

[3]李小春，关于企业人力资源绩效考核问题的研究【J】广东科技:2009

[4]贾景.国有企业人力资源绩效考核体系的完善【J】现代企业文化:2009

[5]潘孝礼.刘玮.绩效考核失败的原因及对策.经济论坛:2006

 [6]左建军，模糊工作定量考核一绩效薪资制度设计与应川.劳动经济与人力资源管理，2005（11）

[7]叶向峰.薪酬支付的艺术.薪资与福利，2005(2).

[8〕张一驰，黄涛，李琦.策略性股票期权激励设计.中国人力资，2005.