企业如何构建人力资本激励和约束机制

一、人力资本概述3

1.1 人力资本3

1.2 人力资本的特点3

1.3 人力资本的重要意义5

二、人力资本与激励约束机制状况6

三、人力资本激励和约束机制构建6

3.1、激励机制的建设6

3.2、约束机制的建设13

四 结语15

内 容 摘 要

阐述了企业人力资本的激励机制和约束机制，指出企业应合理利用这两种机制以形成良性的法人治理结构。

关键字：人力资本 激励机制 约束机制 

企业如何构建人力资本激励和约束机制

 一、人力资本概述

1.1 人力资本

人力资本是指是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本。

1.2 人力资本的特点

1.2.1．从形态上分析，人力资本具有无形性和“生命性” 

人力资本在形态上和无形资本一样，是看不见，摸不着的，但它是确确实实存在的。因为人力资本主要体现为一种劳动能力，而劳动能力是蕴藏在人体内的体力和智力的总和，它在未使用时是不存在的，只有通过劳动才能体现出来，即“劳动力的使用就是劳动本身”。而有形资本即使不使用，它仍然存在，不会自然消失。同时人力资本还具有“生命”特征，因为人力资本必须依赖其载体才能存在。当人力资本载体在幼年或童年时，它主要是在积累而不是使用人力资本，只有等到载体到了成年后，它才能逐渐体现出来，而当载体到了晚年后，它又会自动慢慢消失直至载体死亡后消亡。但非人力资本，不管是无形资本还是有形资本，都是无生命的，一旦形成，就永远存在。所以人力资本也不如非人力资本那样容易“压榨”，并且不能像非人力资本那样能让其他人继承。 

1.2.2．从其产权分析，在自由社会里，人力资本的归属权是惟一而且永远不变 。

对于各种权能究竟归谁掌握、领有，我们认为只能看它们的实施体现谁的意志和利益。因为真正的所有者、占有者、支配者和使用者只能是体现权力意志和享受实施利益的主体。如果某些人虽然也实际上操作着这些客体，但他们只能遵循别人的意志行动，得不到相应的利益，那么他们就没有真正获得这些权能。

1.2.3．从使用上来看，人力资本具有“主动性”，而非人力资本则具有被动性和非人力资本相比，人力资本在使用中具有“主动性”。即人力资本实际输出的大小与其载体的状态是密切相关的。

1.2.4．从生产角度分析，人力资本具有再生性和增殖性，人力资本在使用或消费后具有再生性，不仅能使人力资本继续存在，而且通过使用还能使其本身增殖。

1.2.5．从交易的角度来分析，人力资本价值具有不可证实性特征。人力资本在使用前，其形态特征是无形的，因而无法确切地估算出它的价值，同时人力资本价值只有在使用中才能体现出来，而其实际表现出的价值总依赖于载体本身的意志、努力程度、心理状态等等不确定性的因素，而且人力资本价值的衡量是变化的，不惟一的。这种变化包括：一是使用环境的变化，人力资本的专用性使得同样的人力资本在不同的环境中可以有完全不同的价值判断，两个不同行业的专业人士之间或同一行业不同专业的人力资本之间的差距不会小于一个文盲与一个大学生之间的差距；二是使用绩效的变化，人力资本的价值无法在事前完全确定下来，总是要将一部分留在使用过程甚至使用以后加以确定。

1.3 人力资本的重要意义

而过去我们讲法人治理结构，主要是讲所有者和经营者的关系怎么界定，现在，这种企业法人治理结构的内容在国际上已经过时，目前的治理结构主要是讲两种资本的关系如何界定，这两种资本是指出资人的资本和人力资本。

人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，而当今时代是知识经济时代，知识已成为生产力和经济增长的原动力。而人力资本作为知识载体和企业生产要素，是指凝结在劳动者身上，由资本投资费用转化而来的，表现为劳动者技能和技巧的资本，是一种体现在劳动者身上，以劳动者的质量和数量所表示的非物质资本，也因此而成为企业赖以生存和发展的关键。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。因此，现在主要是通过对人力资本作用的发挥和控制来安排治理结构，促进企业的发展。而由于人力资本的特点使得人力资本作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立，这就是对人力资本的激励机制和约束机制。

二、人力资本与激励约束机制状况

当人力资本作为一种资本形态存在后，是公司治理结构的核心问题，而人力资本虽然和物质资本一样是企业的资本，但其主体是人，具有主观能动性和创造性的特征，所以建立良好的激励机制，是为了保证人力资本的地位及利益，而约束机制则可以防止人力资本的流失，通过激励和约束机制使得人力资本发挥更大的作用。

随着市场化改革的推进和的竞争加剧，企业人力资本管理过程中出现的矛盾和问题越来越突出、越来越严重和复杂化。虽然有些企业在多年的市场实践中，已不断完善内部分配制度，改革用人机制，逐步建立起了一套适合本企业特点的激励机制，并且取得了不错的成效，但是我们也应该看到，许多企业也留下了一些“后遗症”，分配政策相对滞后，“不患贫、患不均”的思想仍然影响着一些职工。凡此种种，都不利于职工工作热情的提高和潜能的发挥，也与激烈的市场竞争不相适应；且大部分企业的人才流失较严重，我国到现在还没有一个体现人力资本约束机制的相关法律体系，因而从法律方面对人力资本要形成约束我们做得还不够。

三、人力资本激励和约束机制构建

3.1、激励机制的建设

企业激励机制的建设应该从企业的利益分配制度、人力资本的权利地位及企业文化这3个方面进行进行建设。

3.1.1对人力资本的经济利益激励 

1998年11月在里昂举行的八国(美、英、法、德、日等)经济管理研究会议上，专家们达成一个共识：人在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三要素中，利益占首位。由此可见，在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段，所以我们应该建立一个合理的利益分配制度，制度规定利益的分配方式主要分为按劳分配及按资本分配。

3.1.1.1 按劳分配

按劳分配至少应包括下面几项内容： 

1．工资：这是企业职工劳动报酬的最基本部分，是社会地位、角色扮演和个人成就的象征。工资激励必须贯彻劳绩挂钩、奖勤罚懒的原则。但如果员工已经拥有相当可观的存款或是出身在相当富裕的家里，一般来说，工资对他们的激励作用不会很大。

2．奖金：这是超额劳动的报酬，设立奖金是为了激励人们超额劳动的积极性。但在发挥奖金激励作用的实际操作中，应特别注意的是：必须信守诺言，不能失信于员工，否则会造成千百次重新激励的困难；使奖金的增长与企业的发展紧密相连，让员工体会到，只有企业兴旺发达，才有自己奖金的不断提高；奖金更不能搞平均主义，把奖金变成一种变相的福利，那就失去了奖金的激励作用。 

3．津贴：这是为了补偿和鼓励员工在特殊岗位和特殊工作环境下从事特殊劳动或额外劳动而给予员工的一种补偿性的劳动报酬。比如，高层管理者的通讯津贴，技术开发人员的书报津贴，在恶劣环境中工作的员工的劳动保护津贴等。 

4．罚款：这是对职工违反规章制度，给企业造成危害的行为，给予的经济惩罚。它刺激被处罚者吸取教训，从而从另一个方面激励人们更好地为企业创造财富服务。 

前两项内容属于“硬件”，后两项属于“软件”，整个激励机制是个系统工程，只有“软硬兼施”，才有可能达到显著效果。

3.1.1.2 按资分配

3.1.1.2.1内部员工持股。

随着经济体制改革的深入和现代企业制度的建立，企业内部员工持股已成为职工报酬体系的一个新内容。当员工持股后，必然提高了对企业的资产关切度，起到了自我激励、自我约束的作用。员工持股计划可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力。同时是“金手铐”，起留人的作用。另外，管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致。目前国内许多企业已经开始在企业内实施员工持股计划。如华为公司的股东有两个（截至2012年年底）：一个是华为公司工会，代表65596名员工持股98.58%；另一个是任正非，持股1.42%，由此看来员工持有的股权占比相当大，正是这种特殊的股权结构，使得华为公司迅速的发展，因华为推行大面积员工持股，这种机制和制度，吸引、团结、粘合住了大批人才，包括国际化员工，使得华为从一个2万元起步、没有任何创新能力的微小企业成长为拥有14万多名员工、在150个国家设有分公司、代表处或研究所，年销售收入超过350亿美元的跨国公司起到了至关重要的作用。

3.1.1.2.2 通过期权激励企业家。

迄今约500多年前，在西方国家有一份重大的股权激励计划的达成，改变了世界历史。1492年，统一西班牙后的伊莎贝尔女王接见了准备离开的哥伦布，经过三个月的谈判，双方达成协议：西班牙赞助哥伦布的西航寻找大陆的计划，并任命他为发现地的统帅，可以获得发现地所得全部财富和商品的十分之一，且一律免税；对于以后驶往这一属地的船只，哥伦布可以收取其利润的八分之一。由此，这一年成为西班牙历史上最伟大的年份。哥伦布的探险队经过70天航行之后，终于到达北美洲的巴哈马群岛，为这个新成立的国家带来不尽财源和广阔的拓展空间。伊莎贝尔女王也完全履行了当初的约定。此后一个世纪，西班牙依靠广阔的海外领地和源源不断的黄金输入，确立了世界霸权。这属于较早的一个期权激励案例。

而现代期权制度最初产生于20世纪50年代的美国，当时主要是为规避管理人员高额的个人所得税，70年代后股票期权的实践是由美国硅谷的高技术知识型创业公司大范围发起的。同时据有关资料统计，1996年《财富》杂志评选出的全球500家大工业企业，有89%的公司在高级管理人员中采取了经理股票期权制度。到1999年，美国几乎100％的高科技公司、大约90％的上市公司都实施了股票期权计划。我国1997年开始有企业率先尝试这一制度，随着国家相关制度的出台，2006年被认为是我国股权激励元年，截止至2009年10月，A股上市企业中已有150多家公布了股票激励计划，约占上市企业总数的10%。我国率先实行股票期权制度的国有企业是上海仪电控股（集团）公司（1997年）。

股票期权是指一种特殊的期权，它可以在市场上流通，也可以作为企业资产所有者对经营者实行的一种长期激励的报酬制度。它的对象不是普通的员工而是经理人，它不只是简单的物质奖励而更多的是满足经理人的心理需求，让他们的个人利益依附于公司效益，促使他们认真负责地管理公司和发展业务，公司引进模拟股票期权制度，在于重塑高级管理人员及技术人员的长期激励机制，矫正平均化的分配制度，吸引优秀人才，克服公司发展中的短期行为，促使公司高级管理人员和技术人员与公司资产的有机结合，提高资源的使用效能，进而提高公司的整体素质，强化公司的核心竞争力和凝聚力，确保公司发展的持续性，推动公司业绩的上升。

3.1.2对人力资本的权利与地位的激励 

激励机制的第二个方面叫权利与地位的激励，也就是对人力资本的地位和权利做重新的界定，主要是提高了人力资本在企业经营活动中的地位，增大了人力资本在经营活动中的权利。现在人力资本在企业的权利和地位已经极大地增长和加强了，这种增长和加强的结果是产生了CEO，即首席执行宫。CEO的产生实际上表明了企业整个治理结构的全面调整。CEO不是总经理，也不是总裁，但其权力其实非常大，除了拥有总经理的全部权力以外，其权力中还有董事长的百分之四五十的权力。所以在CEO产生的条件下，董事会已成为小董事会，董事会不再对重大经营决策拍板，董事会的主要功能是选择、考评和制定以CEO为中心的管理层的薪酬制度。首席执行官实际上是人力资本，不是企业的出资人，但是由他来对企业的重大经营决策拍板。

而CEO所听从的企业战略决策委员会，是由大部分企业或者经济、法学方面的社会精英组成，他们有权力指定或否定首席执行官。独立董事是一个企业的经济学、法学、管理方面的专家权威，在企业经营中投票权和出资人是一样的，有的企业让独立董事担任了战略决策委员会的主任，甚至有的企业提出来，独立董事有一票否决权。我们从激励角度来考虑，CEO、战略决策委员会、独立董事等这些新的资本产生是对优秀人才的充分尊重与利用。 

从首席执行官、战略决策委员会及独立董事的产生可以看出，人力资本的地位和作用已大大地加强了，出资人的权利仅仅表现在产权的利益回报上，而不是其他方面。也就是说，人力资本在保证货币资本保值增值的条件下，可以独立地经营企业，并不是只有日常经营权。这就是所谓的对人力资本的权利和地位的激励。 

3.1.3对人力资本的企业文化激励

企业文化方面的激励是激励机制中的重要内容。企业文化是一种价值理念，它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅依靠企业制度根本无法保证企业的快速发展。企业主要依靠制度约束员工的行为，但是企业制度也有失效的时候，制度失效时要靠企业文化来约束，因而企业文化作为企业的一个重要组成部分，不是可有可无的。国外企业非常注重在企业文化上对人力资本的激励，也就是说，人们必须在思想上认同人力资本。

企业文化能够对员工产生激励作用的原因是多方面的，主要有两大因素即良好的组织环境和有效的精神激励。首先，优良的企业文化能够为员工提供一个良好的组织环境。传统激励理论认为，在诸多的激励因素中，组织环境的好坏与激励的强弱密切相关。如果一个组织拥有良好的企业文化，那么它内部的小环境就比较和谐，员工的人际关系就比较好。员工身处其中受到感染，具有执著的事业追求和高尚的道德情操，能把对企业的发展与自己的成就密切连在一起，从而能够以良好的心态进行工作。那种彼此之间互不服气，为权力、奖金、工资争斗的现象就比较少，工作绩效自然提高。同时，在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励，从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，以极大的热情投入到工作中，激励效果显著。

其次，优良的企业文化能够满足员工的精神需求，起到精神激励的作用。美国心理学家赫茨伯格认为，改善外部条件的激励方法（如工作条件、金钱地位、安全等），虽可以提高员工的工作满意度，但未必能导致人的积极行为。只有从人的内部进行激励才能真正调动人的积极性，恰当的精神激励比许多物质激励更有效、更持久。对员工来说，优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。 例如，企业文化能够综合发挥目标激励、领导行为激励、竞争激励、奖惩激励等多种激励手段的作用，从而激发出企业内部各部门和所有员工的积极性，而这种积极性同时也成为企业发展的无穷力量。

3.2、约束机制的建设

就治理结构来讲，光有激励是不行的，有时候激励很好却还产生人力资本不好好发挥作用的问题。因此，在建立激励机制的同时。还要建立约束机制。人力资本的约束机制大体分为两个方面的内容，即内部约束和外部约束。 内部约束即企业和人力资本之间的约束，当事人之间的约束。这种内部约束从国际上看，主要有5个方面的约束措施。 

3.2.1公司的章程约束 

企业对人力资本的第一道约束就是公司章程，也就是说就业于企业中的所有人都必须服务和服从于公司章程，因为公司章程是企业的"宪法".我国的公司章程根本没有对人力资本的约束机制，而且公司章程只对企业总体行为有约束，对企业中的任何利益主体都没有约束，这种章程无法约束人力资本。企业既然没有公司章程约束，那就必然成为人治，人治的约束就导致企业中的矛盾都成为人和人的摩擦和矛盾。另外，在公司章程有约束的条件下，应该是照章办事，一个人违反章程就违规了，依章处理就行了。尤其是公司章程还有一个很重要的作用，就是它会保护公司的法人。按照法律规定，任何一个公司领导人如果照章办事出了问题，充其量只承担民事责任，而不承担刑事责任，但我国的公司章程起不到这种保护作用。因此，我国的公司章程无法约束人力资本，应建立新的企业章程。 

3.2.2合同约束 

就是说任何人力资本到企业中来就业，都必须要签订非常详尽的合同，这种合同对企业商业秘密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护都要体现出来。如CEO的权力虽然非常之大，但是企业会给他规定不少界限，让他在一定的范围内发挥作用，他不能损害他所在的企业的商业秘密、技术专利及竞争力。美国企业的这种合同不准双方当事人起草，而是由法律认可的有关中介机构起草，可见合同约束的严肃性与重要性。 

3.2.3偏好约束 

所谓偏好约束是指在约束前首先要考虑被约束人力资本的偏好是什么。例如，有的人以为约束就是用钱约束，但是对某些人来说，钱对他而言只是一个数字概念，这时你就要考虑对他的其他偏好的约束。西方国家对人力资本的偏好研究得非常细，而我国现在还没有进行这种研究。 

3.2.4机构约束 

所谓机构约束，就是指非常注重完善企业的最高决策机构。要把人力资本和企业之间的摩擦和矛盾，演化成人与机构之间的矛盾。之所以不能把企业与人力资本之间的矛盾变成人与人之间的矛盾，是因为人与人之间产生的摩擦很难使人力资本受到很正常的约束，何况这种约束常常会加深个人的好恶，所以往往要把人和人之间的摩擦转化成人与机构之间的摩擦，这需要完善企业的决策机构。 

四 结语 

当前，国内企业应当建立健全自己的激励和约束机制，并充分地发挥约束激励机制的重要作用，形成良好的法人治理结构，提高人力资本的利用率，增强企业的竟争力。

参 考 文 献

朱岿然，对人力资源管理的认识，金山企业管理，2002，（03）

王颖，国有企业人力资源及薪酬激励机制的思考，青海统计，2003，（08）

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彭剑锋，人力资源管理概论，复旦大学出版社

林新奇，国际人力资源管理，复旦大学出版社

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