浅谈战略性人力资源管理问题(二)

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企业的经营管理说到底是资源的争夺、创新组织和利用，在知识经济的时代，在企业的众多资源中，人做为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。所以，把人力资源和战略结合起来是企业的重要决策。
三、中国企业所面临的人力资源管理的基本问题
市场是处于不断的变化之中，竞争不容企业有丝毫的懈怠。企业的核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理过程中的人力开发。而中国大多数企业在人力资源管理方面都面临着同样的问题。
    1、人力资源招聘的不完善。往往企业在发展中，就越是需要人手，对人员的招揽也不欲重视，以此导致企业组织的涣散，对企业的人员资本造成损失。在招聘的同时，也不注重系统化。无论技能，专业知识是否与需求符合也胡乱引进，其结果只会导致企业业绩下降，人才流失，严重甚至影响企业的发展与生存。
    2、制度上的简陋。一个企业的强力制度对企业的生存是很重要的，而大多数企业的制度还不够完善，无法形成整体化，系统化，并且机制落后，造成人力资源浪费。在管理中，仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制。
    3、员工素质的缺乏。任何成功的企业，其成功的根本原因在于拥有高素质的企业家和高素质的工人。传统企业认为人力只需要利用而不加重视与培训，只会导致员工的知识匮乏，技术跟不上。疏忽员工的素质问题导致企业的效率，同时普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划。
    4、管理者职业化意识不强。在企业中，他们是实施管理最直接的人员，掌握着企业发展所需资源的配置权力，决定企业的发展方向，是企业发展目标确认者、计划制定者、工作指导者，在企业中扮演着重要角色。企业管理者的水平、素质高低决定了企业的发展，如果管理者的素质达不到科学化和人性化的标准，就会把企业引入“死穴”之中。
5、缺乏客观的衡量标准。没有具体衡量标准的绩效管理制度，缺乏客观性。往往也总是与过去对比，没有前瞻性。其具体表现有以四个方面：一，单纯地以财务指标作为绩效评价依据，难以全面反映企业经营绩效。其二，未考虑资本成本因素，从而导致经营利润的计算不正确。其三，对现金流量指标的关注不够。其四，缺乏人力资本方面的评价指标。
6、人才的严重流失
部分中小企业在遵循“能者上、平者留、庸者下”这一人事变更原则时不尽合理,其人事变动的依据与员工的业绩关联度不强,受外来因素影响较大,如在一些私人中小企业中,“任人唯亲”的现象较严重,这使得一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥其才能;在国有中小型企业,“论资排辈”的现象比较严重,大量的平庸之辈占据着关键岗位,致使优秀的员工晋升机会不大,晋升周期过长,这将造成大量的优秀员工流失。
四、我国企业应采取的对策
高绩效企业最明显的特征是，人力资源战略和企业战略紧密有效地结合在一起，财务表现至少10%归结于人力资源的竞争和实施，人力资源对企业战略的整体影响力高达43%——几乎是其他任何因素影响力的2倍。为此，实施战略性人力资源管理，积极发挥人力资源与人力资源管理的战略性作用，是协助企业获得持续竞争优势的必要途径。
既尔为了企业的可持续发展，应对以上做出相对的解决对策。
1、在人力资源招聘方面。
一个企业所需要的人才并不一定是最优秀的人才，而是合适企业的人才，企业无法要求他的员工每个人都是优秀的，但可以考虑那些品质道德较好，发展潜力较大的人才，所以在面试过程中应规范专业化，另外加强管理人员的面试技巧。总的来说，我们可以归结出在招聘人才过程中应注意以下两点：
（1）招聘人员要与企业的追求的战略目标相符合
企业已认识到人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，不同的企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划，所以我们在招聘人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。
（2）选择人才要求与企业地位和所干行业相适宜
由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。首先要分析所在行业的环境，在整个产业结构中所处的地位如何？其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，为企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。
2、人力的培训及开展

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