国营企业战略人力资源管理模式探究

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[摘要]自2001年中国加入WTO以来，经济的发展步伐日益加快。中国在迈出过门的同时，受到了全世界市场经济的强烈冲击，这对企业特别是国营企业的人力资源管理的战略和规划提出了更高层次的要求。因此，国有企业需要从根本上更新人力资源管理的观念，积极推动人力资源管理向战略性人力资源管理的转变：“重视人才培养，创新激励机制，提升人力资源工作者的能力”。“21世纪什么都不缺，只缺人才”。可见人才将成为企业生存、发展和参与竞争的必要条件，只有提高企业的工作效率、完善各种管理制度才能确保企业的快速、稳定发展。 [关键词] WTO 国营企业人力资源人才
人力资源是确保国有企业改制工作顺利进行的重要保障，充分发挥每个人的积极性和主动性，将为建立现代企业管理制度，实施战略性的人力资源管理模式奠定坚实的基础。
国有企业人力资源开发不足。国有企业的人力资源管理存在的一个重要的不足是：忽视了人力资源主要的作用，在进行资产评估过程中，将人力资源排除在外，使企业的生产效率降低，发展速度变慢。国有企业不能适应新时期市场经济发展需求。
一、国有企业人力资源管理的问题
（一）用人机制存在问题
国有企业在用人机制上存在的问题，始终是困扰国企改革深化的问题之一，即使已经完成公司制改造的国有企业，在用人问题上仍然不能形成良好的机制，多数企业领导仍然听了在过去管理水平上，大部分国企习惯沿用传统的行政级别制度，人事安排上基本采用先来后到的顺序，按级晋升，把员工看做是管理和控制的工具，抑制了他们的积极性和创造性。管理层也大多数为上级组织指派，更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益。在国企，人力资源处于理念传播阶段，对人力资源管理的引进，又较普遍的模仿抄袭其他类型企业人力资源管理经验，只是简单的嫁接一些技术工具盒工作程序，忽视或没有意识到与企业文化、行业特征及企业具体情况的结合。
（二）企业激励措施不到位
在物质激励方面，大多数国有企业没有考虑各部门之间的差异和对企业的贡献大小，不同职能部门同级职位薪酬实行“一刀切”，不重视只是劳动，存在严重的平均主义，员工的付出和回报不匹配。优秀的专业技术人员不愿意安心的专攻技术难题，而是想办法从事行政管理工作，因为在现在的制度下，只有拥有了行政职务才能被社会认可。由于行政职务岗位不可能无限多，这样在互相竞争的过程中，加速了企业核心员工的流失。
（三）缺乏完善的人力资源的效用
开发和培养体系要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，折旧需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发，而国有企业还仅仅停留在短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度结合自身的发展战略，来培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。
（四）人力资源的素质亟须提高
国有企业人力资源开发投入严重不足，直接的后果就是企业人力资源素质的普遍低下。具体表现在以下几个方面:
(1)企业的专业技术人员文化素质不适应企业发展的需要，知识陈旧老化现象严重。对市场经济了解不深，普遍缺乏跨国经营与国际贸易的经验。
(2)企业的技术工人文化素质偏低。
（五）企业人力资源开发的方法陈旧
首先，在调动职工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等激励手段为主，尤其突出货币激励的作用。但由于多数岗位货币激励的差距难以合理拉开，使分配中的平均主义现象严重，货币激励效果下降。其次，很少采用与职工工作内容、工作性质有关的激励手段，使职工可能通过工作获得的多种满足转化为单一满足，降低了职工工作的兴趣和主动性。再次，企业不重视良好组织环境的培育，企业文化建设和企业思想政治工作均很薄弱，企业凝聚力减弱。
（六）国有企业人才资源流失严重
近年来，由于部分国有企业不景气、收入低，以及用人机制不健全、激励手段单一等原因，许多人另求他路或辞职、或跳槽、或停薪留职。流失的人员中，绝大多数都是人力资本含量较高的管理人才、技术骨干和技术工人。
二、国企人力资源管理的对策分析
（一）完善企业用人机制
应根据人力资源配置的合理性和有效性原则，建立企业用人机制，对现行组织结构进行必要调整。要科学设计组织知识结构，改变人力资源流向。一是改革管理体制，压缩管理层次，重新设计组织结构，建立起适应现行管理体制要求、与管理水平和信息技术进步相适应的“扁平式”的管理体制。二是实行专业化管理，本着“有力生产、提高效率、压缩机构、强化服务”的原则，进行业务重组，细化管理职责。三是创新微观管理模式，在企业基层单位建立价值形态管理，再造管理流程，使之创造出更加经济效益。
（二）采取科学有效激励对策
相对于外资和民营企业来说，我国国有及国有控股企业在精神激励、事业激励等方面有明显优势，但在物质激励方面处于劣势。因此，我国国有企业激励机制的中点是实现各种激励手段的最佳组合。注重物质激励和精神激励的有机组合，实现有效激励。必须注重强化长期激励功能，以期有足够的动力促使经营者利益向所有者利益方向转化，实现国有企业的长远发展。
（三）加大人力资源投入力度
技术进步是经济发展的必要前提，而技术进步离不开人力资源质量的提高。对于国有企业来说，加大人力资本开发投资的力度，能够有效的形成人才的梯级制度，促进企业的不断壮大发展。在人力资源开发方面，企业应做到以下几点：第一，采取组织有目的的招聘方式，保障企业拥有一定数量和质量的专门人才，以满足企业发展的需要。第二，对企业的员工进行有计划的培训，不断提高员工的技术水平和业务水平。第三，对每一个员工做好职业发展规划，发现人才，合理使用人才，使每个员工都能发挥自身最大的优势，对企业做出最大的贡献。
三、重视人力资源开发，全面实施人力资源管理战略
（一）建立人力资本的激励机制
为了使每一个人力资本所有者能够充分发挥自己的能力，为企业集资资产的增值尽心尽力，就必须明确每一人力资本所有者对集体资产的贡献度，让其直接感受到自己在企业资产保增值中的地位和作用。按照国际标准和人力资本理论建立新的劳动报酬体系，提高教育程度在收入中的比重，并按贡献度使其掌握一定的股权，这样既能克服搭便车的弊端，又能充分调动人力资本所有者的积极性，鼓励人尽其才，才尽所用。
（二）全面实施人才开发战略
人才领先是企业创造名牌的智力基础，是企业兴旺发达的根本。所以，企业应当不拘一格选拔人才，并逐步形成优秀人才脱颖而出、富有生机与活力的用人机制。对此，企业应当做到：要有全面的用才观、敏锐的识才观、紧迫的惜才观。对于人才应当吸收、发展、激励和保留同时并用，七缺一不可。吸收一流的杰出人才，才能使企业成为一流的企业；给人家以发展的机会，才能长久的拥有人才，不断的激励人才，才能增强他们的动力和使命感，使其对企业做出更大贡献，想方设法保留人才，吸收、发展、激励才能产生效用；除此之外，企业还应当监理一个可以出人才的机制，这种人才机制自身就能源源不断的产生出人才。
结束语：国有企业的改革实施了很多年，试过的人力资源管理模式也很多，但效果却始终不那么明线，这说明国有企业的人力资源管理问题要远比我们想象的复杂很多。事实上，人力资源管理是国有企业整体改革中进行研究，我们才能解释的更加清楚。国有企业的改革，已经不仅仅是管理方式的问题。还涉及到产权结构、经济制度乃至社会转型等大问题。而人力资源管理在管理领域的扩大和在管理环节的提前表现，使人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需要不断创新，其核心是在企业管理中如何最大限度的调动员工的积极性。根据企业自身情况，建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制才是人力资源管理的根本所在。