人本主义思想，在西方早已提出并付诸实践。它强调企业尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，并反对把人仅仅看作是生产的“工具”，而是强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，民营企业相对于其他类型的企业而言，更易将员工看成工具。在中宏科技人力资源管理中，多半注重事务性管理，而不重视人本身，正是是造成民营企业员工流失的根本原因。私营企业通常把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。中宏科技的管理者在留住人才的对策上，首先是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多民营企业的薪酬福利比同类企业还高，但却仍有较高的员工流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”,认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的民营企业员工工作场所——食堂——宿舍三点一线，没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇到不顺意的事，就想离开。

2、做好人才与岗位的合理匹配

“人适其事，事得其人；人尽其才，才尽其用”，要实现人才同岗位之间的有机结合关键就是要进行相关的工作分析。个人在能力方面的有着一定的差异性，不一样的岗位有着不一样的标准，让所有人均实施他们最拿手的工作，才能够使得效率实现最大化。所以，员工要清楚各类不一样的工作及其实施的具体标准。现代层面上的工作分析是作为同人才选拔评估等工作紧密联系在一起的一项重点工作。所说的选拔实际上是确认某个岗位需要完成的工作以及开展这一工作要具备的相关能力，进而把可以胜任以及不能够良好胜任的相关人员区分开来，使得人员同岗位能够有机地匹配在一起。

3、为员工提供必要的成长空间和晋升机会

资历以及(或)能力作为领导进行晋升决定的根本依据，良好的晋升决定一定要和绩效评估有机地结合在一起。向前进步作为人的本质欲望，也是人们都明白的一个道理，中宏科技的领导层一定要清楚这一简单的道理，不然新招进来的员工会感到没有晋升的空间。如此便会发生两种不同的状况，第一种状况，便是由此而导致的意志低迷，这就会造成他们在开展工作的时候有应付差事的思想。另外一种状况就是，另辟蹊径，谋求别的发展之路。这两种不同的情形，均会使得企业蒙受损失，因此，中宏科技一定要使员工在开展工作的时候，看到自身的发展前景，如此职工才能够满怀激情的投入到工作之中，有效的防止员工流失。

4、制定切实有效的考评方案，建立公平有效的绩效评价体系

要想要挽留住人才，中宏科技一定要构建起合理的绩效评价体系。斯达西·亚当斯所提出的公平理论表明：对于工资报酬上的合理以及公平的分配对于员工的热情会造成一定程度的影响，将员工自身在投入以及产出上的比例同组织内部以及外部别的人员的投入以及产出的比例实施对比，会起到很好的激励功效。通过对人才进行挽留的层面进行思考，重点思考合理、公正以及公平，就是实现考核具体标准方面的合理，过程方面的公正，考核具体方式上的公平。对于人才实施评估之前，对于评估方面的人才需要对评估进行培训，来防止发生趋中性错误、晕轮效应等方面的失误。

结语

总之，随着社会的发展、科技的进步，社会需求的人才越来越多，挖掘潜在的人才，并安排在适当的位置尤其重要，人才决定着社会的发展。现在民营企业员工流失率高只是一个表象，其背后隐藏着体制、管理、文化等诸多因素，民营企业家应引起足够的重视。在高速发展的社会背景下，人才是一个企业的根本，也是企业获得利润的前提条件。就北京市民营企业而言，要以“以人为本”的理念去管理企业，让企业的员工爱上自己的企业就像爱自己的家一样，建设以人为本的企业文化，实现人尽其能、人尽其用，高效开发员工的能力与潜力。相信随着人力资源的管理不断地完善，会出现一批批更加优秀的人力资源管理者，使民营企业不断大。