绩效薪酬对员工积极性的影响 (2)(二)

绩效薪酬作为实现企业管理和促使企业员工积极提升的一种有效形式，其往往通过个体特征和组织特征提现出来，而其特征形式也相应影响着员工工作态度和员工绩效通过作用于人力资源力量来刺激企业的发展。张歆在《刍议绩效薪酬特征对员工态度与绩效的影响》中总结了绩效薪酬作为企业激励方式 之一，其通过绩效考核、薪酬奖励相统一的方式来实现其激励作用，在其实施过程中，通过以任务绩效为考核重点，以个体奖励为主，增加绩效的比例的特征表现，来作用于员工工作态度进而刺激企业绩效的实现；周成刚（2005）在《对员工薪酬满意度的分析和思考》中提出企业薪酬水平的缺点与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。管理者在制定政策时必须考虑处理好三个公平即外部公平、内部公平和个人公平的问题。提高员工薪酬满衣服，关键是要完善、创新企业薪酬制度。傅丽燕（2012）《企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响》中提出企业在管理过程中，管理者要充分认清薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响，也要认识到薪酬管理公平性的重要意义。

三、绩效薪酬体系结构

1.公司背景

该公司是广东省一家公司，主要经营线路板加工，现有员工1500多人。近年来，公司在生产经营过程面临不少新的困难和问题：（1）企业的经营成本在不断上升，效益在逐渐下降。其作为一家主营线路板的劳动密集型企业，受国家2004年初期对四大行业的宏观调控影响显著，产品的上游原料供应与销售也受到相当大的冲击；（2）企业在2003年末以远高于行业岗位工资均值的薪酬吸引了近500名较高学历的青年员工充实新老厂。老员工认为新人不该拿如此高的工资，新员工则认为自己受过高等教育、掌握了较高的技术，理应得到较高报酬。薪酬的内部公平受到破坏，使部分员工产生了不满情绪，一些职能部门的员工出现了消极行为。据调查，六成以上的员工对公司现有工薪分配制度感到不满意（64.6%），对自己的付出和收入感到不满为63.2%）；对分配实际情况的公平性产生怀疑为63.3%。 

2.薪酬体系设计的目标与原则

一是明确公司以业绩成果为导向的责任评价体系；二是适当结合个人业务技能评价，激发员工自我进取，满足员工自尊需要和自我价值实现需要。第一点是在企业面临暂时的行业调控时引导员工的薪酬与其业绩挂钩，替企业节约人力成本，刺激员工创造价值；第二点是针对实现内部薪酬公平而提。