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薪酬制度与员工激励问题初探 (6)(二)

本文ID:编号TXW802257

全文字数：7880

沿用计划经济体制的模式，各级人员的薪酬收入是与行政级别相联系而不是与具体的工作岗位以及对企业的贡献的大小相联系，更不会根据市场化来确定薪酬的高低。这必然导致各类人才不能向企业最需要的岗位流动。资历而不是能力成为衡量人才的重要标准，薪酬水平的设计没有真正的实现市场化。

（三）薪酬制度激励不足

管理者都希望自己的员工拼命工作，为组织创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。这是每个管理者都要必须面对的问题。有调查结果表明，84%的企业领导和职工认为薪酬及其他物质激励激发了员工的工作热情，实行激励性报酬制度是员工行为激励的关键；对赠与购买企业股票，有22%的经理认为激发了员工的工作热情，有59%的经理认为有利于企业的长期发展。

实践证明，薪酬激励是各种激励形式中最为直接和有效的激励手段。因此几乎所有的企业都把薪酬激励机制的建设放到重中之重的位置。现代企业薪酬激励机制的建设尚处在摸索阶段，在这个过程中，不可避免地出现了一些具有普遍性的问题。

二、激励理论概述

当代企业的竞争最终表现在人才的竞争上，而如何吸引、培养和使用人才，如何使其人尽其才，才尽所用，充分发挥员工的潜能，成为当下企业最重要而又艰巨的任务，而合适的员工激励是达到这个目的的有效手段之一，激励在企业的人才管理中扮演着极其重要的角色，可以说是企业的加速器。因此，对激励理论的研究及对激励机制的设计，对于当前我国的社会主义市场经济建设具有重要的现实意义。

（一）激励的概念

激励的概念随着生产力和社会的发展也随之发展。在科学管理理论时期，激励被定义为:“A使B做A希望B做的事”，这种定义带有明显的能动性质。随着行为科学理论的产生，激励的定义中考了激励对象的反应，认为激励涉及“行为是怎样开端，怎样被赋予活力而激发、怎样延续、怎样导向、怎样终止以及在所有一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的。”到了质量管理思想阶段，激励的定义进一步考虑激励对象的合理要求和利益，认为“激励就是引导有各自需要和个性的一个人或一群人为实现企业的目标而工作，同时也要达到他们自己的目标。”

（二）激励思想的发展

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