试谈企业人力资源管理问题及对策201(二)

二、加强人力资源管理的对策

1.实现企业人力资源结构的调整与分析，制定企业人力资源制度

首先，要根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针、政策和策略的规定。另外，落实人力资源管理制度体系建设，实现制度化管理。切实做到： (1)分析岗位需要，合理配置人力资源。预测企业有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。弄清工作岗位的性质很重要，不要盲目地招聘高级人才。而是根据人才的技能，专业性调控岗位的配置。(2) 优胜劣汰，形成组织内部的竞争机制及其对外的竞争力。打破“铁饭碗”的陈旧观念，营造企业内部竞争的气氛。给予部门，员工个人一定的效益目标。让员工自主参与竞争。在竞争中发掘尖端人才，鼓励较落后的员工。推动整个企业的生产力。竞争毋庸置疑是企业发展的催化剂，良性竞争会对人力资源结构优化有着彻底的推动作用。（3）企业人力资源制度化建设是企业人力资源管理的依据。企业人力资源制度化建设包括内容有：招聘管理制度、薪酬管理制度、考核管理制度、档案管理制度、培训管理制度等。这种制度化是人力资源管理过程每个涉及的程序参考的基础，而不是个人的经验或意识。

2.加强企业选才机制建设

如何才能实现“人尽其才，才尽其用”。识人，选人，用人都要有个标准。科学的制度环境,在招聘、使用、选拨、淘汰等各方面有制度可依,让员工有用武之地,在发展自己的同时实现与企业的双赢。所以需要公平、公开地进行招聘，让招聘市场化。首先，规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系。其次，设立多个环节，获取更多的求职者信息。企业可以通过各种渠道，比如：前任雇主、求职者的毕业院校等等核实求职者材料真实性和工作能力及个人素养的评价。还有招聘者可以采取心理测试、专业技能测验、面试、情景模拟等考察个人的综合能力。另外用人要遵循相应选拔规则：（1）以岗选人。要根据岗位需要选拔合适的人选。所谓“合适”不仅指人选在技术、能力、经验方面适合这个岗位，而且要考虑与该岗位现有人员的统一协调。（2）创新选才，不拘一格。人员选拔要定标准、定原则，公开录用，不讲亲疏，不讲性别，不讲背景，要唯才录用，唯才是举。重用人才。把好人才招聘关。在招聘工作中坚持公开招聘、严格考核、择优录取的原则，把住人才入口，特别是国有企业应该严格把握人才选聘的基本条件。（3）以诚选人，用人不疑。通过向下授权，使得被授权员工承担了更大的责任和业务，被赋予以前所未曾拥有的权利。只有诚心诚意才能得到真正的人才，也才能留住真正的人才。当员工的自尊和自我实现得到满足，其必然会出色的完成工作，从而提高员工积极性，培养员工忠诚度，有利于企业绩效的提高。 

3.合理分配，完善激励政策。

合理的分配制度是搞好人力资源管理的关键。首先，要秉承公平、公开、公正的原则，以考核结果为依据，体现多劳多得的分配原则。其次，贯彻以按劳分配为主，按要素分配等多种分配形式并存的报酬制度，并重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用，这些要素应参与企业的分配，并以此来激励员工的工作积极性。(1)报酬是每个员工工作的源动力，每个人都会不自觉地把自己付出的劳动进行纵向比较和横向比较。通过比较，看自己是否受到了公平对待。因此报酬的分配直接影响员工情绪和工作态度。因此，激励制度一定要体现公正的原则。那么首先在绩效方案，奖惩制度公布之前，必须要征求广大员工的意见，得到大多数人的认可。(2)做好岗位分析，每个岗位所承载的工作内容，工作责任，任职要求等是不相同的，因而决定了其价值的差别。而这个价值是可以通过科学的方法和工具分析得来的。同时通过对人才供需市场、同行业、不同行业的同岗位薪资水平进行充分的调查和研究，并结合本企业的实际情况，制定出薪资管理办法，又能体现岗位职责权限高低、承担风险和责任大小的原则（3）薪酬的分配要体现出竞争力。这样既能充分调动员工积极性和创造性，又能吸引外部人才和避免内部人才的流失，充分发挥工资的经济杠杆的调节作用。日常管理过程中要多鼓励员工参加继续教育，尽可能获得各类技能证书或专业资质。对于成绩优秀的员工给予一定的奖励，比如增加绩效考核分数、报销考试费用等等。总之，鼓励员工向更高层次发展，对作出突出贡献的员工，将给予一定的奖励。（4）绩效考核系统化。绩效管理首先是一个科学的管理系统。其中包括：绩效计划—设定绩效目标、绩效沟通与辅导、建立员工业绩效档案、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高。绩效管理系统的建立有利于科学地评估员工工作绩效的情况。绩效评估是直接作用于员工个体从而达到提高组织效率的重要手段。公开、公平的绩效评估体现了员工的报酬仅与其贡献程度有关，使员工的工作成果得到尊重，有利于平息员工的不公平感，消除员工间的猜忌和怀疑，增强了组织的向心力，实现了企业绩效的提高。比如在呼叫中心这个行业，对于绩效考核方案就会特别重视设计。因为这个行业更讲求效率，人员利用率。所以会针对运营情况设立不同指标考核部门以及员工。这样有利于明确分工，也对员工强调了目标，大大促进了企业的发展。还有餐饮业做的非常成功的海底捞，2003年7月公司推出《员工奖励计划》给优秀员工配股，以西安东五路店作为第一个试点分店。2005年月公司推出第二期《员工奖励计划》，并以郑州三店作为员工奖励店给优秀员工配股，并经公司董事会全体董事一致同意，从郑州三店开始计算，公司每开办的第三家分店均作为员工奖励计划店。这些决策都促进海底捞这个团队走向成功之路。

4.加强员工培训，提高人才素质

知识经济时代，新技术、新信息层出不穷，所以，学无止境。企业应该不断为员工创造学习的机会，重视员工的个体成才。有计划地开展对职工和管理人员的培训是人力资源管理的一项重要工作。做好职业管理，将员工职业生涯目标与企业培养目标实现有机结合。塑造企业文化，营造人才成长环境，强化职工终身教育。创造学习氛围，引导员工养成终身学习的意识与习惯。为员工提供多种形式的教育培训机会。对员工的培训并不仅仅是进行岗位技能培训，更重要的是开发人的能力。通过不断培训，使人才的知识和技能得到更新，使员工向智力型、复合型人才发展。全方位的提高员工的素质，提高员工的学习能力，才能使员工适应现代企业发展的要求。 在职培训的对象可按层次分为：职工培训、班组长培训和领导干部培训；在培训方法上可分为：在岗培训与脱产培训。培训方法主要采取集中培训和个体培训两种方法，集中培训主要是讲课、组织参观和学习讨论；个体培训主要是学历进修和在岗培训。对于规模较大的企业，可以考虑建立统一的培训基地，分期分批安排人员至基地参加培训。集体参训，既降低了培训成本，又有利于员工之间的交流。

5. 企业管理者实施情感管理，建立和谐团队

每个企业内部，都是由形形色色的人构成的一个纷繁复杂的人际关系群体，上、下级之间，同事之间若不能进行正常的思想信息的交流，则会使组织信息链条中断，人员之间的关系疏远，企业内部就无法拥有强大的团队凝聚力。（1）情感具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素，领导者的情感感染力能够控制和影响下属的情感，形成激励。正如马云说过：“作为一个领导人，应该控制自己的情绪，很多时候发脾气是无能的表现，合理的情绪控制对于团队的和谐，稳定军心有大作用。”情感激励是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。领导者要善于运用自己的情感去打动和征服下属的感情。日常表现对员工的诚挚关心和热情，多从员工的角度来想问题，理解员工的需要。为人才创造一个良好的工作及成长环境。所谓感情聚才，关心人才疾苦，倾听呼声，建立健全一个吸引吸纳人才、适应人才生长的机制，让良好的内部环境留住人才。（2）共同的价值观和精神理念是企业最好的最强的凝聚力，员工若有了一个共同的价值观和精神理念，就会自发地形成共同目标，形成和谐默契的团队合作，去争取最佳的团队绩效和企业绩效。 因此，企业管理者也可以通过企业文化的宣传，创造企业活动平台增加与员工间的交流，提高企业团队的凝聚力和战斗力。 （3）企业文化在一个企业运营中具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能。员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。所以要加强领导者应具备的综合管理能力，包括有：（1）具有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的想法和要求；（2）具有较高的语言表达能力；（3）具有协调解决问题的能力（即协调雇员关系）；（4）能运用统计技巧阐述劳动及相关状况；（5）具有法规方面的知识（如劳工法、雇佣标准法及相关法规）。

参考文献：

赵文贤《人力资源开发与管理》上海人民出版社，1996

王惠忠 《企业人力资源管理》上海财经大学出版社, 2004

余凯成 《人力资源管理》大连理工大学出版社，2002

胡君辰《人力资源开发与管理》复旦大学出版社，2005