试谈企业人力资源管理问题及对策201(一)

试谈企业人力资源管理问题及对策

[摘 要] 

“人力资源”是把人的能力作为个体与群体综合起来作为一种社会资源，以实现它的最大效能，做到人尽其才。企业间的竞争归根结底是人才的竞争。而德鲁克认为：“所谓企业管理最终就是人力管理，人力管理就是企业管理的代名词。”知识经济时代人力资源在经济发展中的作用越来越重要。新经济时代的企业对人才的类型和素质提出新的需求，所以也需要企业也需要在人力资源管理方面有进一步的创新。随着我国改革开放深入推进，企业的发展将面临更多的挑战，各企业的人力资源管理体系及水平参差不齐，在人力资源管理上仍存在许多问题，客观上需要人力资源管理方面提出更及时有效的对策。

[关键词]企业 人力资源管理 对策

随着社会主义市场经济体制的改革，企业对人力资源管理有了新的思考，也提出了新的要求。在人力资源管理革新方面，很多企业也花了不少功夫，最明显体现在人力资源管理部门在企业中的地位发生了根本的转变。尤其是国企纷纷进行人力资源变革，变人事部为人力资源部，开展内部竞聘选拔等等。而很多企业如今也更是开始进行购买咨询服务，人力资源管理愈来愈系统化，对于人力的配置更具有计划性，前瞻性，指导性。但是这场变革中存在的问题也不容忽视。

企业人力资源管理存在的问题

人力资源结构不合理

人力资源配置就是要合理而充分地利用好包括体力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力,通过一定的途径,创造良好的环境,使其与物质资源有效结合,以产生最大社会效益和经济效益。目前人力资源结构性供需失衡，比例失调、配置不科学是各企业普遍存在的主要问题，一方面是企业员工的总量过剩，存在部分冗余人员，另一方面是大量专业性、复合型技术人才与高级经营管理人才的缺失。具体结构性失衡主要表现在： 

    （1）冗员沉重，企业用工成本高、负担重

目前，在大多数企业的人事机构已经改革，成立了人力资源部门，可是人力资源部门还是沿袭以往的人事和劳资部门职能。所以人力资源管理的水平也相对落后，特别是有些老国企由于设备状况、技术水平以及国家就业政策等因素的影响，招收大量的工作人员，只有人员进入通道，而无分流通道，人力资源流动机制严重缺位。另外，其中部分工作人员专业技能水平、自身成长速率相对不高，随着年龄的增长以及新产品、新技术的更新，自然淘汰下来的员工又不能胜任其他岗位，再加上退休年龄的限制，产生了大量的冗员。这些冗员的存在，造成国有老企业的用工成本较高，负担较重严重制约企业发展。

    （2）人才断层，专业性、复合型人才严短缺

如今企业常有的情况是“有人没事做，有事没人做”。后者主要就是指当今企业从事经营管理、技术创新的专业人才不足；高层次、外向型、复合型的高级经营管理人员缺乏；高学历层次人员偏少，员工平均水平低。与此同时，企业人才流失严重，尤其中高层管理人才的流失更是成为企业发展危机之一。

（3）人力资源结构老化严重、断层明显

退休机制作为我国的特殊国情，影响了企业的人员管理，固然出现人力结构老龄化。而在人员管理的过程中并没有很好地通过竞争机制实现新老交替，优胜劣汰。这也成为企业前进的绊脚石。　

2．人才选拔机制不够完善

1）过于偏重第一印象。有的领导选拔人才时，过于重视对人的第一印象，仅凭第一印象打分。这实际上是一种极为肤浅的印象性考查。这样做容易使优秀人才失之交臂，使平庸之才榜上有名。

2)以言取人。有些领导过于以能说会道程度去分析人的道德水准和忠奸善恶。一个人的言谈可以在一定程度上反映其能力和水平，立场和主张。但是仅凭一时一事的言谈议论来判定一个人的是非曲直，是好是坏，显然有失偏颇。在选拔人才时，一定要抛弃以言取人的错误思维方法，只有多角度，多侧面地观察一个人，才能作出比较客观公正地评价。

3)在人才的评价与选拔上，常出现“以学历、职称论英雄”的现象。在选人的标准上忽略本身必备的素质特点，在选人的范围人，渠道单一，识人面窄在选人的方式上多以招聘为主，忽略了市场竞争作用，缺乏用人的科学性和广泛性。

3. 薪酬设计缺乏战略思考或有失公平

随着市场经济的发展,传统的薪酬体系很难与现代企业管理的需要相适应,普遍出现了激励功能不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端。有些企业缺乏科学、严格的绩效考评制度，这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用，也将使企业陷入管理监督的困境。实践中，有些企业员工对薪酬现状不满，难以有效激发员工工作的积极性。这主要表现在：（1）薪酬设计不能体现企业战略发展的要求。主要表现在薪酬的设计没有根据企业发展的阶段相结合，没有发挥能动性，可调控性。（2）薪酬分配出现不公平现象，特别是国有企业和管理不规范的中小企业更是如此。如果职位价值没有得到量化就无法建立公平分配的基础。（3）是缺乏相应的福利保障。住房，医疗，保险与员工生活息息相关也是十分看重的。没有一个好的福利提供，员工缺乏安全安，工作积极性不高。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；没有重视一些高层次人才对精神方面激励和自身发展的需要，这样很容易造成人才的流失。

4. 培训机制不完善

企业培训的本身是也一个给予员工自我提升，加强学习的平台。很多企业对培训的重视程度不一。很多企业只有纸质的培训计划，但是真正落实却还未做到。而一些企业培训工作的开展仅仅是直接的、短期收益的岗位训练或简单的消费性学习，并没有纳入企业的战略性发展，没有与企业的长远经营目标相融合，没有一套完善的保证机制，没有分析培训需求。培训流于形式，随意性、盲目性强。培训工作本身的发展也是缓慢的。这样的培训一般观念陈旧，不利培训工作发展。培训机制的不健全降低了培训的价值。其价值的体现仅仅是职工对所在岗位必备业务能力的掌握，更深层次的价值是不存在的。只开展形式化的培训，并不关注培训的实际效果。并且培训效果评价常常不客观，造成培训作用发挥不是很好。对企业的培训项目没有一个长期的规划，只考虑覆盖率，没有考虑成效性。使培训失去原有的意义。许多企业对员工无长远培训规划，或者培训开发工作无系统性和连续性，受训的内容与其工作内容相互脱节，以及对培训与开发过程缺乏必要的考核、控制与反馈过程。而经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。

5. 管理者与员工，员工与员工之间缺乏情感联系和思想沟通

企业员工的文化层次参差不齐，思想交流不多，很容易出现小团体。老员工与新员工之间，部门与部门之间，领导与员工之间很多时候因为交流少产生误会或隔阂。所以需要通过企业文化来统一员工思想，促进大家的沟通。但是，一些企业家把企业文化当作一种包装，，只是为了好看，并不在意实际内容。在企业内部并没有真正建设企业文化，更谈不上形成真正的“尊重人才”、“尊重知识”的风气。而由于上下关系，员工对管理者存在敬畏之意，交流被动。“道不同，不相与谋”不能促进团队凝聚力。员工之间本是独立个体，事实上，人力资源管理需要平等、尊重、仁爱的环境。 管理者若不能发挥粘合剂的作用，员工之间缺乏交流，只能各行其是了。人性化管理并非口号，通过企业群体中人与人的情感交流，才会形成企业内融洽的人际关系，同时使员工培养存在感，归属感，意识到自己在企业中的作用，义务和权利。但是在这方面，大部分