企业人力资源的合理配置与使用研究(二)

个人与岗位不匹配。由于缺少科学的工作和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。

3、企业分配机制不透明，员工利益无保障

很多民营企业在员工利益分配方面缺乏公开、公平、公正的机制，即使有些企业为吸引人才，制定了一系列的薪资福利制度．但由于缺乏科学合理的绩效考评体系及与之配套的措施．或是薪资福利制度本身就存在缺陷，并不能确保人才在其付出智慧和劳动后得到适当的经济利益报偿，从而使这一制度往往流于形式，起不到科学管理使用人力资源的作用。甚至有的民营企业为了防止员工流失．而故意拖欠员工工资，致使员工利益受到损失。

4、企业文化不浓，导致凝聚力不强

有些民企老板一提到“企业文化”时，就振振有词地说，他在企业文化建设方面如何重视并注重投入，认为只要有了职工活动中心，配备一些器材就足够了．就算有了自己的企业文化，这种观念是错误的。企业应该在经营的理念、目标、方针、观念等方面对人才进行引导。要孕育企业轴心文化，力求得到人才的认同。只有目标一致时，人才之间才会有共同语言，才能进行更好的交流。

四、企业合理配置与使用人力资源的相关对策

1、确立“人力资本”观念，建立人力资源发展战略

人力资本是指凝集在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。这种能力对企业生产起着促进作用，是具有经济价值的、能够带来价值增值的资本。未来企业的竞争是人才的竞争．主要是人力资本的竞争。企业即使拥有再多的货币资本，如果没有“人力资本”，也不可能增值。因此，企业要摒弃“人力成本”观念，不要只从“省”上下功夫，“既要马儿跑，又想马儿不吃草”。应该建立人力资源战略，确立“人力资本”的导向，把精力放在如何对“人”进一步扩大投资，通过培训提高其技能，从人性角度进行激励，以高成本购人人力资本，充分发挥资本的潜在价值，实现企业的可持续发展。

2、优化企业人力资源，进行岗位分析和测评

以个人－岗位关系为基础，对企业人力资源进行动态的优化与配置，形成“个人－岗位动态匹配模型”，其主要包括以下一些主要步骤与成分： 

第一步进行人力资源规划。企业目标需要配置合格的人力资源来实现，人力资源的配置需要有科学的人力资源规划。人力资源规划是企业人力配置的宏观指导性工作，是一个对企业人员流动进行动态预测和选择应对策略的过程。人力资源规划将预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的人员，在实现企业发展战略的同时，保证员工个人的利益。

第二步进行工作分析。企业仅有人力资源规划是不够的，还需要对这企业所设的岗位进行工作分析，形成规范的职务说明书。职务说明书通常由职位工作任务、职责及任职资格条件等组成。

第三步进行人才测评。进行工作分析后，基本可以确定岗位对人员在知识、技能、个性等方面的要求。在人才选拔时，配合适当的人才测评的指标，并选用相应的测量工具，对求职者所进行的科学的人才测评可让容易地了解他（她）是否能胜任该职位，从而为人才合理配置提供最直接的依据。由于企业人力资源配置很多是在企业内部完成的，因此，通过人才测评与绩效考评等手段，对企业人力资源进行普查，在此基础上建立企业的人才库，将非常有利于企业进行人力资源配置。 

第四步对人才进行合理配置。进行了工作分析与人才测评后，就要对从企业内部或外部招聘来的人员进行合理配置，将合适的人安置在合适的岗位上，达到个人与岗位匹配。实际上，个人与岗位匹配包含着两层意思。一是岗位要求与个人素质要匹配；二是工作的报酬与个人的动力要匹配。

最后，对人力资源进行动态优化与配置。通过内、外部招聘手段引进人才进行合理有效配置的同时，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。因此，企业应跟踪企业内外环境的变化，及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解，这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。

3、确立“人力资源管理”观念，建立人才配置与使用机制

改变旧的“人事管理”观念。人事管理是为了完成组织任务．对组织中涉及到的人和事的关系进行专门化的管理，是对人管理的工具，只是起着辅助性和参谋型的职能。而人力资源管理是以人为本，将员工看做是实现组织目标的“第一资源”．然后围绕组织目标，将员工的储备、培养、开发与使用有机结合起来，发挥员工潜能，更好地实现组织发展，建立起以员工任职、绩效管理、薪酬分配等为主体的人力资源管理框架。

4、重视企业文化创造，营造良好的企业氛围

搞好员工职业规划，创造引人、育人、留人的企业氛围。只有员工的卓越发展，才有企业的目标实现。员工迈向卓越，才能将自己的聪明才智奉献给企业。因此，民营企业要搞好员工职业生涯管理，为自己的员工创造条件，使他们有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业，从而赢得员工的敬业和奉献精神。根据人才自身的素质与经验，依照企业的目标策略，给员工设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时使人才在工作中得到锻炼，反过来也有利于企业发展。要解决这个问题，关键是在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，依据“能者上．庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法，为人才设置施展才能的舞台。杰克控股集团的人才选用理念是：不唯学历资历，多大能力多大舞台。