企业激励机制存在的问题及对策---以中小企业为例(二)

随着金融市场的不断完善，中国金融体系月来越完善，目前，越来越多的企业也开始通过股权激励的方式来鼓励劳动者为企业创造价值并实现自己的自身价值。股权激励制度的出现，将经营者的长期利益和企业的长远发展相联系，并且最大限度地实现了人力资本进行进行价值转移和价值创造。

（二）、精神因素

1.工作激励

工作激励指的是为了激励员工发挥其更大工作潜能和能力，经营者通过一些富有挑战性的工作，让员工在工作当中发现自己的潜力，让他们在工作当中得到满足，实现自我价值，同时为企业的环境提供一个良好的空间，不断促进其良性循环，实现可持续发展。

2.培训进修激励

随着时代的发展，经济发展的步伐越来越快，知识的更新速度也越来越快。对于企业的领导者而言，思维固化是对经营管理的一大重要阻碍因素。因此，培训进修激励对于员工的思想发展，思维改善具有非常大的作用。通过培训进修，为员工提供实现自我发展的又一新途径。

三、中小企业激励机制存在的问题

中小企业大部分是以家族式管理，以家族经营来维持企业的运行，拿淮南市万泰电子公司为例，该企业成立于2009年8月，是一家区域性矿机电子设备产业化重点的龙头企业。随着近几年的发展长大，企业已经发展成为该地区规模较大的矿机设备生产企业，在行业市场内也获得了较高的知名度。公司从创立之初，就有上市计划，可是一直没能上市成功。但是通过研究发现，该企业为典型的家族企业，企业的权利大部分集中于几个人手中，加上由于是家族制，其企业的制定与实际的实施有很大的脱节。尽管有专门培养专门的管理团队，但是在家族式管理模式下，该团队所发挥的作用非常有限，因此也暴露了家族式管理企业的弊端：意识各种错综复杂的亲情关系给企业的人力管理带来了很大的挑战；二是在关键岗位上，其任用人员大部分都是所谓的“关系户”。这对于企业激励当中的工作激励是个很大的阻碍，因为其无法使得更多的员工发挥其工作潜力，无法保证企业的公平竞争，无法实现自身的自我价值，严重挫伤人才的主动性和积极性。下面具体分析该企业激励制度的问题

（一）激励针对性不强，存在普惠现象。

现在有不少中小企业激励针对性不强，存在普惠现象。考核标准不具备激励性，企业的绩效考核制度仍然采用旧的国有单位“吃大锅饭”“铁饭碗”的制度，其权重及制定缺乏合理性，考核标准较为宽泛、普惠，没有设置针对性的激励机制。淮南万泰电子，因前几年煤炭行业发展不错，企业效益都还可以，年终都会拿出企业的一部分利润作为奖金来激励员工。奖金本来是用来表彰先进、激励后进的一种手段，该企业因日常管理中也没能建立绩效考核机制，奖金竟然被平摊，弄得人人均有奖，奖金都一样。这两年因产量一直上不去，生产成本高，利润急剧下滑，企业已经出现亏损，没能力再给员工发奖金了，有的员工在外面做起兼职工作。这种缺方法针对性的激励机制对于维持员工的长远发展是非常不利的。

（二）激励手段单一。

现阶段，诸多中小企业的许多管理者完全不了解不同类型员工的实际需求，因而，所采取的激励措施是单一的，主要是物质奖励，或以工资、奖金、年薪为主要方式，这种办法对于员工的激励效益是有限的，仍然缺少必要的企业文化和精神激励机制。除了短暂的效能之外，基本上不能充分满足对员工付出劳动的尊重、取得成就的认可、自我价值的实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性。必定会使得一批有能力、有理想的优秀人才离开企业的工作队伍。

（三）激励机制设定短视，对员工培训开发意识不强

在对中小企业的员工激励机制的研究当中发现，企业对员工的培训开发意识非常薄弱，不能实现企业与员工共同发展。淮南万泰电子一般对外的招聘人员部分包括：高级技术人才、一般管理人员和基层操作工人。其中，高级技术人员占企业招聘人数的很大一部分比例。由于技术的复杂性和深入性，一旦高级技术人员离职，将对企业的生产运营造成很大的损失。由于该企业的员工流动性非常高，企业无法对员工的培训树立一个正确的态度，认为对员工的培训是一个为他人做嫁衣的心理，因此并不把对员工的培训摆在重要位置。

对于中小企业管理者而言，应当随时随地的考虑员工的职业生涯规划，使其与企业的战略目标紧密结合，引导员工建立与本企业相一致的个人职业生涯发展目标，有效发挥员工的个人能力。然而，许多企业在人力资源管理中并不坚持以人为本，激励手段只停留在提高工作效率、促进企业目标实现上，没有将追求事业和个人发展纳入企业激励机制。大多数公司均认为员工并不是推动企业发展的第一战略资源，许多激励方式和方法都只是止步于表面，结局就是导致人才流失和人力资源成本浪费。企业忽视科技人力资源的职业生涯规划，往往忽视科技人力资源学习和自我发展的要求。不重视为他们提供学习机会。这样容易使员工感到在企业没有发展机会，从而挫伤了工作积极性，影响企业的长远发展，而且企业的生存和发展也会陷入困境。

（四）不够重视科学的薪酬激励体制

一些企业的管理者对激励机制的重视不够，没有建立科学的激励体系。企业采用的激励形式仍然是传统的工资、奖金、年薪等。而且工资和奖金仍然是传统的基本薪酬方式，没有起到理想的激励作用。在年薪制中，基本工资所占比例较大，风险工资所占比例较小，无法达到对骨干人员的强烈激励作用。也不能激发普通员工的积极性，从而不能形成调动员工积极性的利益激励机制。

  四、关于企业激励机制的几点建议