企业人力资本投资浅析(二)

知识经济背景下，知识成为最重要的经济资源，人力资本既是知识资本的载体，又执行配置经济资源的职能，因此人力资本在公司治理结构中占有更加重要的地位。由于现代信息技术的支持，现代企业的组织结构逐渐趋于扁平化，在扁平化的组织结构中，企业经济资源的整合效益提高，而这种整合效益的提高直接依赖于人力资本；知识经济的到来也意味着社会文化素质的提高和对个性化产品需求的增加，为了满足新的市场需求，企业需要富于柔性的生产组织方式，有时甚至需要彻底的业务重组，这就要求企业组织必须具有适应快速变化环境的能力，而这种能力的获得必须首先提高人力资本的质量。在跨国公司进行全球化经营的浪潮中，出现了虚拟企业的经营模式，虚拟企业的经营方式对人力资本的素质提出了更高的要求，同时也使企业面临着更严重的人力资本流失的风险。总之知识经济的到来提高了人力资本在企业中的地位，也给人力资本的素质和人力资产的管理水准提出了更高的要求。

二、企业人力资本投资行为分析

1．企业人力资本投资的经济性质

从企业资源配置的角度考察，人力资本投资是一种企业定价行为，即对人力资本这个资产的定价行为。所谓“资产定价”是指“企业为了实现其基本目标而对资产所带来的风险和报酬的权衡，和对资产配置所形成的收益及其在所有者之间界定的一种盘算。” 定价有市场定价和企业定价两种机制，在企业出现之前，市场以均衡的方式确定稀缺资源的价格，企业出现之后， “要素市场代替了产品市场”，导致了资产定价的第一次分工，出现了对资产定价的企业定价制度。企业边界之外，价格机制指导着企业的经营行为；边界之内，企业定价机制决定着企业资源配置的效益，其中企业家扮演了重要的角色。

现代企业“既是搏弈规则，也是搏弈均衡”是“由有限的和具有反思能力的个体的社会长期经验的产物”。 从搏弈规则的角度来考察人力资本的投资问题。人力资本与非人力资本的相对地位（由可替代性测度的资源的稀缺性决定）和对投资风险的承担程度决定了非人力资本所有者选择人力资本所有者 。从这种意义上讲，非人力资本所有者为人力资本投资的行为主体之一。从人力资本自身进行考查，由于“人力资本与其所有者的不可分离性” ，人力资本所有者是人力资本投资的天然主体。

从搏弈过程来看，人力资本投资可以通过人力资产对企业治理结构的改变促使企业制度的变迁，而这种制度的变迁是沿均衡点演进：原有的企业制度是已有的投资主体如何进行“组织交易和创新的激励机制”，在外界竞争态势和企业资源状况的约束下，人力资本所有者与实物资本的所有者进行主观搏弈，虽然二者在投资过程中具有战略的互动性，但人力资产一旦形成便相对独立于投资主体的行动选择。人力资产的形成改变了公司原有的治理结构，促进了企业制度的演变，这种搏弈过程在动态的竞争环境中重复进行，推动着企业的发展。从这种意义上讲，人力资本投资可以实现企业制度的创新。熊比特认为创新的经济意义是：“在旧的组合的创造性的破坏的基础上，形成经济要素的一种新的组合”。

青木昌彦将制度演进过程中的均衡称为“点状均衡”并借用生物学的进化过程将其特征描述为“长期的静态停滞过程被短期的、快速的物种形成的一幕所打破。”“制度演进过程充满了路径依赖和创新。”由于人力资产的形成不可避免地受原有企业制度和企业竞争环境的制约，具有“路径依赖”的特征，又因为人力资产的营运可以促使企业制度的创新，所以以时间序列为参数，企业人力资产表现为一系列由“点状均衡”形成的经济函数。

关于制度演进的机制，青木认为有三种形式：“叠带联动”、“制度化联动的模式再造”和“历时的制度互补性”。这种借助于机械原理的动力机制的观点同样适用于对人力资本投资动力的分析。在动态的竞争环境下，人力资本所有者和实物资本所有者在许多领域内可以通过组织协调他们的互动性战略，从而使人力资本投资具有“叠带联动”的动力机制；人力资本投资行为产生于旧的企业制度之中，如果人力资本投资对企业注入的活力足以“使旧的制度化的关系体解体，则可能出现一种制度创新。”否则，将会出现“制度停滞”，也就是说，人力资本投资具有“制度化联动的模式再造”的动力特征；在一定时间内，通过对人力资产的营运效果进行考核，如果发现人力资本投资形成的“点状均衡”提高了企业的竞争能力和经济价值，那么这一时期的“利好”信息会促使人力资本的投资主体追加投资，形成新的“点状均衡”，否则会影响下一阶段的投资动力。因此人力资本投资也具有“历时的制度互补性”。 

作为搏弈均衡的结果，人力资本投资主体的多源性导致了人力资本产权的多元化。产权是“一个社会所实施的选择一种经济品的使用的权利” 产权的发展是为了在内部化的收益大于内部化的成本时，内部化外部性 。人力资本的产权问题是指人们对人力这种特殊资源的使用所引起的相互认知的行为关系以及企业制度的约束问题。人力资本具有共有产权的特征，只有在可以将其外部性提供较大“内在化”的制度安排中才能产生预期的投资收益。因为人力资本投资主体的多源性导致了人力资本产权的多元化。产权的多元性又衍生出人力资本所有者和非人力资本所有者战略的互动性，契约的不完备性和信息的不对称性则会使战略的互动性转化为机会主义。机会主义有两种形式，一是事前的逆向选择，二是事后的道德风险。

如果交易成本为可以忽视，那么无论产权结构如何，市场交易都有和内部管理具有相同的结果 。由于存在不对称信息和隐性行为，现实中的市场是失效的 ，人力资产具有较高的交易成本。为了在市场竞争中获取持续的竞争优势，企业必须拥有异质性高的资产。资本市场的交易成本越高，信息越是不对称，资本投资所产生的核心竞争力的持久性也越强。威廉姆森认为：对于专用性程度很高的资产，市场治理会带来“锁定”的风险，双边治理与三边治理也不是有效的治理方式，“任何引致大量人力资产专用性的条件，无论是边干边学还是团队安排中的长期人力资产的问题，都支持共同所有权。” 也就是说，将人力投资资本化可以实现有效的公司治理。

2．人力资本的投资收益模型

人力资本投资的结果是形成人力资产，构成人力资产价值的成本为历史费用，而其收益则是依存于企业经营管理状态的对未来的预期。在知识经济背景下，企业经营环境的不确定性增加，知识更新速度加快，人力资本的流动性加强等原因造成了人力资产的价值评估具有明显的状态依存性。

人力资产与金融衍生工具中的期权有一些相似的特征：⑴合约的性质；⑵合同的价值是对将来预计收益折现的结果；⑶合同的执行由执行合同时的标的资产的市场价格与合同价格的对比状况确定（人力资产合同的执行与其交易成本和管理费用有关）；⑷拥有执行权力必须付出一定的代价（使用人力资产的代价为为维持人力资产运行的日常开支）；⑸特质性；⑹存在违约风险（人力资产的违约风险为机会主义）；⑺存在市场风险，期权的市场风险表现为系统性风险，人力资产的市场风险具有一定程度的非系统性；⑻可通过投资组合的方式化解风险。