目 录

一、内容摘要

二、什么是企业文化

三、企业文化应如何建立

四、激励机制的含义

五、激励机制的构成要素

六、企业文化的激励功能

七、企业文化如何激励员工

八、结论

九、参考文献

内容摘要 

 企业文化作为一种管理理论和管理方法，出现于20世纪七八十年代。企业文化理论产生于美国，目前己经越来越受到国内外企业界和学术界的重视。企业文化是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态，对提升企业竞争力，推动企业发展起着重要作用。企业文化内容十分丰富，主要包括企业经营管理哲学、企业精神和企业形象。企业文化的研究对象包括:企业在经营管理各个方面产生的文化现象，企业文化的兴起和发展、企业文化的内在结构和企业文化的塑造等。从20世纪80年代开始，企业文化的研究热潮悄然兴起，尤其是威廉·大内的《Z理论》、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版，掀起了企业文化研究的新热潮，企业管理从技术、经济层而跃迁到“以人为本”的文化层面。 然而在这些研究中，却很少涉及企业文化在组织中的激励机制问题，传统的激励理论也并不考虑把企业文化作为一种激励因素，迄今为止国内学者对激励约束理论与方法的研究取得了丰硕的成果，但总的来说目前的研究主要集中在代理人物质和控制权层面进行激励配合市场监督来约束其行为，很少重视企业文化作为“无形的手”在组织内激励约束“看不见的资源”所发挥的巨大作用。然而，企业文化确实具有激励作用。在一种“人人受重视、个个被尊敬”的企业文化氛围下，员工们的贡献能及时得到肯定、赞赏和奖励，就会产生极大的满足感、荣誉感和责任心，因而就会以极大的热情自觉地、全身心地投入工作。企业文化正是以人为中心、着眼于人的不断完善和全面发展，因此，它所倡导的价值观和宗旨，能产生巨大的激发作用，使员工的巨大潜力得到充分发挥。

本文从分析在企业管理实践中两者的互动影响基础上探讨如何构建基于企业文化的员工激励机制。

 传统的激励理论并不把企业文化作为一种激励手段，然而，企业文化确实具有激励作用。威廉·大内教授的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》可以说是引领企业文化激励的“革命”，他在对日、美企业的经营管理进行对比后发现，在组织模式的每个重要方面，日本与美国都是对立的。但是，在美国的一些成功企业中，如IBM、普罗克特、甘布尔、休利特一帕卡斯、伊斯门、柯达等，在经营管理上与日本有着惊人的相似之处。于是，他参照着“X”理论、“Y”理论，创立了著名的“Z”理论。他提出“Z型组织”的文化特征是：信任、微妙性和人与人之间的亲密性。他提出这种企业文化的激励是无价也是久远的，对员工来说这种文化下的组织忠诚度是极高的。郑素铃对美、日、台三地企业的比较研究发现，企业在文化特征中，个人主义愈高，对激励制度总体实施成效有不利的影响；激励制度越倾向公开化、衡量越客观、越注重长期绩效，则激励制度总体实施成效越好；激励制度着重个人绩效的程度越高、激励内容以财务方面为主的程度越高，则对激励制度总体实施成效有不利的影响。早期学者多从跨文化的角度对激励与企业文化的关系进行研究，指出不同企业文化产生不同的激励制度。Ronen对日本、德国、加拿大、英国和法国的雇员工作目标进行过调查分析，发现法国人比较注重培训、技能和挑战，而德国人更在乎进步、认同和培训。喻春生等对美国454个样本和中国301个样本进行需求对比发现，美国样本偏重成绩类激励，如：能有所作为、获得自我实现感，能做出成绩获得成就感；而中国样本偏重系统类激励，如：工资和奖金较高，福利待遇较好。类似的研究还有Hofstede，Mauchi，Dubins等。 国内学者黄敏(2005)提出了企业文化的激励过程图和企业文化激励的实现途径；吴文盛、池海文(2004)对企业文化的的激励机制进行了研究；朱荣梅、樊耘(2003)对企业文化的激励性与公平性进行了探讨；王和平以邮政业为例提出要科学合理的运用企业文化的激励功能。 迄今为止，有关企业文化的专著约有六十多部，论文分布在十几种管理学和心理学期刊中，企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研

究的一个热点，八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化时代。 

营造企业文化有效激励员工

一、什么是企业文化

企业文化是广大员工在组织活动中创造的具有独特个性的核心 理念、经营哲学和组织精神，具有使组织成员从内心产生一种高昂情绪和进取精神的效应，它通过积极向上的思想观念使员工产生强烈的使命感，持久的驱动力，能最大限度地调动员工的积极性和创造性，形成组织合力。对于理顺员工情绪，凝聚员工力量，实现组织目标有 重要作用。企业文化是一种人心凝聚剂，是提升企业竞争力的无形力量和资产，更是企业生存和发展的原动力，它对外是一面旗帜，对内则是一种向心力。作为一个企业主体，它既是物质文明的创造者，也是精神文明的创造者。

 二、企业文化应如何建立

(一) 强化认同，增强基层企业文化的感召力是决定企业的生存与发展的核心动力。企业则是将组织的发展目标与员工的既定个人目标有机统一起来的组织。采油五厂自建厂以来，始终立足于储量、 产量、效益协调发展，坚持滚动开发，依靠科技进步，配套完善工艺技术，不断提高油田开发水平。细分成本，落实责任，量化管理，降本增效。对于五厂来说， 情系五厂、谋利五厂、发展五厂是每名员工不懈地追求， “爱我五厂，共建家园” 是每一个五厂人义不容辞的责任。如何从管理上满足日益增长的职工多元化个人需要，实现不同层次员工的需求？如何通过精细管理，将区队管理的重点放在基层文化构建弘扬、文化氛围营造与管理创新上，从而不断改进基层管理工作的科学运作方法，逐步构建出基层特色文化？这是新时期摆在每一个基层组织管理者面前的新课题，但是以认同为根本，就为基层企业文化的构建增强了感召力。 

（二）高效执行，提高基层企业文化的创造力企业文化建设的落脚点要放在促进企业长远有效发展上，使基层企业文化建 设既具有丰富的内涵，又呈现出多姿多彩的个性。其经营理念、经营准则，更发 挥着灵魂、凝聚、约束、向导、激励等几方面的重要作用。 

（三）丰富形式，提升基层企业文化的向心力在构建基层企业文化方面，不能简单地把企业文化理解为 “企业”“文化” + ，它不是各项规章制度、工作标准、工作程序、监督措施之类的表象文化。深层次的基层企业文化应该是深深植根于每一位员工心灵深处的意识形态。可以说，企业文化是企业的精神主宰。文化修养从深层影响着一个人的生活态度、价值取向以及个性特征。作为基层管理者，要引导员工针对岗位和行业特点增强对基层管理的关注，逐步建立便于职工理解与接受的文化理念。通过员工职业生涯设计营造个人与区队长远有效发展的高度协调、统一，提高文化对员工的约束力，以激励为途径，以认同为根 本，积极构建基层文化，最终实现思想、目标、利益和情感的认同。作为企业员工，应将重点放在对已有文化的全面客观的理解。逐步建立形成在长期生产实践中总结凝练出的，并积极倡导的价值理念。以管理过程中所体现出的具有鲜明基层特色文化来进一步规范员工行为，充分发挥企业文化在区队管理实践中的地位和作用。 

（四）和谐创新，增强基层企业文化的凝聚力企业需要员工忠诚、感恩、主动，能同富贵也能共患难，在员工的功利要求之外，需要更多愉快、尊重、自豪和温暖的感受。互相忠诚、互相尊重、互相帮助、互相理解，企业与员工之间，员工与员工之间，都达到积极健康、活泼和谐。企业的发展就有了可靠的保证。做好企业文化建设工作最主要的手段就是沟通方式,多层次、多角度、多方 面的良好沟通，是我们做好企业文化工作的方法。企业要在经营性、制度性和管理性渠道之外，建立更多各种各样有效的企业内部沟通的渠道和载体，自然就能调整好自己的位置、行为位置和心态的位置，员工与员工、员工与企业之间也自然会产生感情。