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JT保险薪酬设计初探(一)
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一、目 录
二、薪酬设计理论概述
1.薪酬的含义
2.有效薪酬体系设计的特点及意义
三、JT保险公司薪酬体系的主要现状及问题分析
1.JT保险公司的薪酬体系现状
2.JT保险公司的薪酬体系存在的问题
3.对JT保险公司薪酬管理的评价
三、JT保险公司薪酬设计改善建议
内 容 摘 要
一个健康发展的企业在解决了在市场上生存的基本问题后,如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系,如何客观、公正、公平、合理地为对企业做出贡献的员工提供报酬,如何吸引和留住关键人才,从而既有利于企业的发展,又能保证员工从薪酬方面获得经济上和心理上的满足,就成为企业自身必须要认真解决的问题。
本文试对薪酬设计理论进行初步的剖析,并结合保险公司现行薪酬体系的实际情况,就其中存在的问题提出改进意见,并从中发掘可以借鉴之处。
JT保险薪酬设计初探
前 言
在现代市场经济中,薪酬设计是人力资源管理的一个重要方面,对企业的竞争能力有很大的影响。薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”,使用得当能够吸引、留住和激励人才,而使用不当则可能造成企业人才流失,阻碍公司的发展。对于笔者所服务的锦泰财产保险股份有限公司四川分公司(以下简称JT公司)这样一个从事金融行业,以保险产品营销为主营业务的公司来说,做好其外勤(即保险业务销售人员)和内勤(即内部业务管理及技术人员)的薪酬管理设计尤其具有重要的意义。
一个健康发展的企业在解决了在市场上生存的基本问题后,如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系,如何客观、公正、公平、合理地为对企业做出贡献的员工提供报酬,如何吸引和留住关键人才,从而既有利于企业的发展,又能保证员工从薪酬方面获得经济上和心理上的满足,就成为企业自身必须要认真解决的问题。
一、本文试对薪酬设计理论进行初步的剖析,并结合JT公司现行薪酬体系的实际情况,就其中存在的问题提出改进意见,并从中发掘可以借鉴之处。
二、薪酬设计理论概述
(一)薪酬的含义
薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的各种形式的酬劳或答谢,其实质是一种公平的交易或交换关系,是员工在向单位让渡劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这一交换关系中,单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色,员工承担的是劳动或劳务的出卖者的角色,薪酬则是劳动或劳务的价格表现。
薪酬的表现形式是多种多样的,包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式,支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其它形式之外,还包括终生雇佣的承诺(职业保障)、安全舒适的办公条件、免费的餐饮、参与决策的机会、反映个人兴趣爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉等等有形或无形的方式。
薪酬不等于工资。随着现代企业制度的建立,随着企业间人才争夺战的愈演愈烈,工资和薪酬已演变成两个不同的概念。工资是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式的回报,是企业直接支付给员工的劳动报酬,它是保证社会再生产得以进行的必要条件,是按劳分配主体原则的重要体现。工资不能等同于薪酬,在现代企业的分配制度中,对人力资源(企业中任何一名员工)实行的是工资制,对人力资本(企业中的技术创新者和职业经理人)实行的是薪酬制。
薪酬也不等同于报酬。广义上讲,报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等。非经济类报酬是员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。报酬和薪酬是不同的两个概念,报酬是从个人所获收益的角度而言,强调权力,而薪酬则强调权责对等。
狭义上的薪酬典型构成要素如下图所示:
下表表示了薪酬体系更广的内涵:
(二)有效薪酬体系设计的特点及意义
1.有效薪酬体系的设计的特点
(1)能够被全体员工认可。
有效的薪酬体系一定是设计出来能够被所有员工所认可和接受的,如果员工不知道薪酬体系或不认可公司薪酬体系,那么无论其技术方面做的是多么的出色也是没有任何成效的。
(2)能够体现足够的公平性。
公平性是指企业员工对薪酬分配的公平感,也就是对薪酬发放是否公正的认识与判断,是设计薪酬制度和进行薪酬管理时首要考虑的因素。公平的赏罚是取得员工的信任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基础,一般来说,合理的薪酬应满足以下三个条件:①外部公平性。同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同,因为此类职务对员工的知识、技能与经验要求相似,付出的脑力和体力也相似,薪酬水平也应大致相同。②内部公平性。即同一企业不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献,只要比值一致便是公平。③自身公平性。即同一企业中占据相同职位的员工,其所获得的薪酬应与其贡献成正比,同样,不同企业中职位相近的员工,其薪酬水平也应基本相同。
(3)具有适度的市场竞争性。
竞争性是指在社会上和人才市场中,企业的薪酬标准要有吸引力,才足以战胜竞争对手,招到所需人才并留住人才。要有竞争力,就必须为他们提供高于同行业其它企业的薪酬水平。但薪酬的竞争性不一定要求公司的薪酬永远处于市场最高水平,适度的竞争性有利于公司保持对人才的吸引力并减少不必要的人事费用支出。
(4)具有较强的激励作用。
有效的激励是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上,能够适当拉开差距,真正体现薪酬的激励效果,为每个员工提供公平均等的机会,提倡和鼓励竞争,让富有聪明才智和诚实肯干者在竞争中脱颖而出并获得高报酬,激励员工为追求本企业效益最大化做贡献,反对平均主义分配。
(5)全面考虑公司承受能力。
提高企业的薪酬水准,固然可以提高其竞争性与激励性,但同时不可避免地导致企业人力成本的上升。因此,薪酬水平的高低不能不受公司经营承受能力的制约,也就是说,要考虑企业的实际承受能力的大小。
(6)符合国家法律法规。
公司有效的薪酬体系设计必须符合国家相关法律法规,不能有与《劳动合同法》或其它财务管理法律法规相抵触的内容,否则难以在公司内顺利推行。
(7)重视每一个环节的完整方案。
有效的薪酬设计体系重视薪酬体系设计的每一个环节,从职位分析、职位评估、任职人员资质、绩效考核、绩效面谈、满意度调查反馈,薪酬体系调整等全面关注,使之成为不断适应内外环境变化的完整动态体系。
2.有效薪酬体系设计的意义
薪酬体系是连接企业与员工的纽带,是公司战略的一个组成部分,只有良好设计的薪酬体系才是有效的。而设计出这样的薪酬体系,有助于降低企业人员的流失,并吸引高级人才,减少企业的内部矛盾,增强企业凝聚力,提高企业员工的综合素质,从而提高劳动生产率,完善企业的机制。
二、JT公司薪酬体系的主要现状及问题分析
(一)JT公司的薪酬体系现状
自2012年6月JT公司成立以来,在JT公司上级人力资源管理部门的指导下,JT公司逐步建立了公司管理人员薪酬体系和销售人员薪酬体系,明确了公司组织结构、职数设置、管理人员编制,薪酬结构、职级职档、福利政策等;总公司另外下达了分公司经营绩效考核管理办法,确定了JT公司每年的年终奖金发放办法。本文主要就管理人员薪酬体系进行分析。
1.组织结构情况
JT公司主要经营范围为各种财产保险业务以及短期健康险、意外险业务,在组织结构设计上,分为两大系列——管理系列和销售系列,分别适用不同的薪酬体系,在管理系列,设了综合部、财务部、财产险部、车险部、企划部、客户服务部等部门,在销售系列分别按车商渠道、团客渠道和综合渠道设立了不同的销售团队,属于典型的直线职能型组织结构。
2.薪酬体系组成
JT公司管理系列员工薪酬体系包括:月薪、过节费、年终奖金、商业保险、带薪假期等。其中月薪由基本工资、岗位津贴、各种补贴构成,基本工资与职级挂钩、岗位津贴和考核绩效挂钩。基本工资和岗位津贴由总公司核定的定级表确定。
3.职级职等设计
JT公司现有员工分为:事务员、文员一、文员二、文员三、主任一、主任二、主任三、部门经理助理、部门副经理、部门经理、总监、总经理助理、副总经理、总经理十四级,每一职级的岗位津贴分为十档,职级越高,相邻档差越大。
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