市场经济条件下企业人力资源管理

目 录

1 引言

2 我国市场经济条件下企业人力资源存在的问题

 2.1 人力资源管理与企业发展战略相脱节

 2.2缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制

 2.3企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出

3 人力资源需求状况的成因

 3.1.1市场影响

 3.1.2务工者队伍变化

 3.1.3务工者身份的分化

 3.1.4就业方式的变化

 3.1.5新生代务工者的观念变化

 3.2 人口影响

4 加强企业人力资源管理的途径

 4.1建立人力资源管理战略

 4.1.1建立科学完善的管理制度

 4.1.2实行岗位流动配置制度

 4.2菜单式薪酬福利自选系统 

 4.3定期培训计划

 4.4完善的法律为依据

 4.5加大政策的引导和支持力度，促进务工人员融入当地生活

5 结 论

参考文献

内 容 摘 要

 我国的社会主义市场经济已经经历了三十余年的发展，如今正处在不断完善、日臻成熟的阶段，但还存在种种问题。在这个大背景下，我国企业人力资源管理问题也有了长足进步，但在某些方面仍存在着一些不足。一个企业能否健康发展，

在很大程度上取决于员工素质的高低，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。

关键词：市场经济 企业 人力资源管理

市场经济条件下

企业人力资源管理

1 引言

随着我国社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用越来越重要。一个企业健康发展，很大程度上取决于员工的素质的高低，取决于人力资源管理在企业管理中的发展程度。人力资源管理是企业发展的动力之源，是企业可持续发展的基本保证，人力资源管理系统也是企业内部管理制度的重要组成部分，在现代市场经济条件下也成为决定企业在激烈竞争能否脱颖而出的重要因素。随着我国市场经济体制改革的深入，原有的企业人力资源管理系统和管理制度已经不能适应其发展的需要，众多企业正在面临严重的人力资源流失的严重问题。

2 我国市场经济条件下企业人力资源存在的问题

 自改革开放以来，我国的市场经济已经经历了三十余年的发展历程。在这三十多年的发展中，我国的市场经济在趋于完善、对外开放程度不断加深的同时，也越来越多的暴露出了一些不可回避的问题。

2.1 人力资源管理与企业发展战略相脱节

 我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就是人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。近年来，一些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予其一些新的内涵，但从总的来说，我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。 

2.2缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制

 我们的国有企业也不是没有人才，而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题，国有企业基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。这本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。

2.3企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出

 我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下，必然使企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。同时，我国企业人事部门的工作人员，缺乏综合工作能力。当前，我国大中型企业专业人力资源管理人员应具备的关键知识和能力主要有：（1）具有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的想法和要求；（2）具有较高的语言表达能力；（3）具有协调解决问题的能力（即协调雇员关系）；（4）能运用统计技巧阐述劳动及相关状况；（5）具有法规方面的知识（如劳工法、雇佣标准法及相关法规）；（6）具有领导能力（即能领导和培训各层管理者做好工作）。

3 人力资源需求状况的成因

3.1.1市场影响

3.1.2务工者队伍变化

 西部大开发使西部成为充满诱惑的地方，许多资本本着廉价的原生态资源投向西部，打工者从单向的选择东南沿海城市，到向西部和中东部转移。这个时期，受体制影响，许多国有企业破产下马，出现了下岗职工，大部分下岗职工、部分国企退休职工加入了务工行列。但这时只要适龄劳动力愿意基本上都可以实现就业，农民工已不是单纯的年轻人，而是中青相结合，年轻人多是制造业、服务业，中年人多从事矿山开采、建筑等，各自从事相应的职业。

3.1.3务工者身份的分化

 一部分务工者转移到西部后，靠在沿海工作积累的经验、财富和自己吃苦耐劳，利用西部较为原始的资源优势，建立起自己的企业。另一部分人打工挣到钱后，受传统习惯，以及随着自己年龄、父母年龄、子女年龄增长等原因，以及随当地经济发展，回家乡创业。他们利用自己在东南沿海积累的技术、人脉关系，把劳动密集型企业，鞋厂、电子厂、玩具厂等引入内地建分厂或其他形式建厂，实现在家创业，或借助当地资源优势招商引资开矿建厂，吸引当地劳动力就业。

3.1.4就业方式的变化

 随着改革的深入，各地纷纷建厂建矿，这些厂矿吸引力大量的劳动力。于是，原来靠海建的厂子，为了环节劳动力不足的压力，纷纷向内陆城市或城镇劳动力相对丰富的河南、四川、重庆、湖北、安徽、江西等地转移或建厂，这种方式符合中国人“远走不如近求”传统，就近上班的人员收入虽比外出少一些，但开支却远小于外出务工，因此大部分人更愿意在家附近工作：农忙是农，农闲是工，既能照管家，赡养老人，抚养孩子，过老婆孩子热炕头的生活。另外，原来外出务工人员都有在外资或合资厂工作的经历，吃过知识欠缺的亏，知道知识的重要性，深信知识能够改变人生，培养孩子也是他们不愿意外出走远的原因之一，于是，许多人宁愿少挣些钱，自己吃些苦，也要尽力给孩子创造一个相对好点的学习环境，以便日后孩子学业有成或掌握一技之长，能够出人头地。另外还有一个不容回避的社会问题，就是大量农村劳动力（这时已经不是剩余劳动力）外出务工，农村的留守儿童、留守妇女、留守老人、治安等社会问题，农村的合作互助生产模式发展也不平衡，大部分家庭缺乏劳动力抢收抢种，许多外出务工人员农忙时还得雇人或自己请假千里迢迢往家里赶。等等这些原因造成大批农民工回家后情愿滞留在农村。

3.1.5新生代务工者的观念变化

 改革开放初期的第一代农民工经长期的重体力劳动锻炼，和物资匮乏生活磨砺，许多人只要能吃饱饭，就满身铆着劲，苦脏累险的活，能挣钱就干，清洁、建筑、装卸、搬运、开山、挖煤等所有涉及传统的、低级的、简单体力劳动，他们对工作的要求是能胜任岗位，能挣钱，不讲附加条件，任劳任怨，他们外出务工的目的也很纯粹：改善比较贫困生活面貌，盖房、娶妻、生子……，有着劳累我一个，幸福一家人的献身精神。新一代农民工很大程度上已不是基于生存需求外出务工，他们在父辈的宠爱中成长，且相当一部分是独生子女，缺少父辈们物资匮乏时代炼狱般的生活环境洗礼，成长环境相对较好，受到一定的教育，把外出务工作为改变生活方式或进程的途径，不愿意像父辈一样过“候鸟”一样的生活，加上现代信息和交通的便利快速，他们对工作生活有自己的认知和向往，渴望得到社会认可，他们需要落地生根，融入城市群体，过上与城市人一样的生活，享受改革成果和社会进步，拥有城市人一样的工资待遇、福利。这也正好迎合了他们父辈的心态：儿子比老子强。于是，多种因素催生了新一代务工者：相对比较清高，不愿意从事简单、繁重、机械的劳动，劳动得到认可，享有政治待遇，但由于资历浅、受专业培训少、经验不足，收入与期望存在差距，当最后的努力与他们的理想相差太大时，他们甚至会靠父辈们的财力、智力进行自我创业，但更多的人在历经挫折、不断碰壁后，依然要加入务工队伍，成为打工者，在工作中慢慢锤炼。3.2 人口影响

 近三十年我国少出生4亿人，在缓解我国资源压力的同时，对我国劳动力可持续发展也有一定影响。另外，随着我国人口老龄化的加剧，对我国劳动力市场也有影响。

4 加强企业人力资源管理的途径

4.1建立人力资源管理战略

 一是培养全球观念。全球观，也可称为全球世界观，是有关企业如何考虑其国际经营活动的理念。全球性考虑企业的经营活动，全球性开展企业的研究与开发活动以及全球性的进行商务活动，是衡量企业是否已经形成全球观的标准。换言之，全球观是有关企业的思维方式。二是培养协作与团队精神。全球性的战略协作以其地理上的柔性、多样性以及对当地市场和当地政府的应对性，在优化企业重大活动方面发挥重要作用。全球性的协作是对各业务单位所构成的网络的资源流动、共同体意识和范围经济的管理。全球企业的任何人必须彼此依靠，而彼此之间的伙伴关系是企业的重要资源。通过团队合作，协作机制就能够逐步形成。人力资源管理需要在激励机制中更多地强调团队合作，鼓励员工互帮互助。对于21世纪的全球企业，与其他组织的员工进行有效合作也是非常重要的。全球企业中的协作机制的发展，依赖于员工沟通技能和团队合作技能的提高。企业在沟通和合作技能上的投入越多，越有利于协作关系的发展。 

4.1.1建立科学完善的管理制度

 科学的管理制度要充分的运用权变思想,尽量使管理者和管理制度能够有机结合,发挥人这一管理中的关键因素的能动作用,尽量避免单纯“制度管人”的僵硬管理。建立目标科学、责任明确、权力适度的管理制度。(1)目标科学,责权明确。在目标任务的制定上要尽可能的考虑周全,对于一些不可预测因素的影响做出尽可能准确的估计,针对可能出现的不同情况制定不同的目标任务,使目标任务的制定更为科学合理、切实可行。对于每一位外沿员工的责任和权力都要有具体明确的规定,尽可能的做到有据可依。同时对于有规定但经常出现的责任事故,要充分发挥员工的主观能动性,提醒其注意,变解决问题为主为预防问题为主,避免产生不必要的劳资纠纷。给予员工足够的决定权,使其能放开手脚,发挥其内在潜力。(2)赏罚分明。对于成绩卓越的,可以根据企业和个人实际为其提供几种奖励方案,供其选择。有条件的企业,只要不超出企业的奖励规定,对要奖励的员工可以让他自己提出对其奖励的具体要求。有远见的企业领导者,对于某些具有特殊才能、经过进一步地培养能成为终身制员工的外沿员工,要有针对性的激励和培养,为企业发现和培养出优秀的后备人才。在奖励机制上注重物质奖励和精神奖励相结合。因为只有符合员工需要的奖励才是最好和最有效的,才能达到激励的目的。所以,在奖励制度上要将物质奖励和精神奖励结合起来,要将奖励同企业和个人的实际结合起来。对于完不成任务或出现事故责任的,要根据具体情况,不能笼统地按规章制度、不分青红皂白地一刀切处理。否则会挫伤员工的积极性,损害员工的自尊心,近而导致员工为了避免承担责任,而死板教条地工作;不利于员工主观能动性的发挥,从而失去了通过惩罚达到从反面激励员工的目的。在目标的制定和奖励与惩罚的实施上,都要体现出一个“活”字和一个“效”字。目标要以变化的实际情况为依据来制定;奖励要根据企业的实际情况和员工个人的实际需要采进行;惩罚要根据具体原因而定。因为无论是奖励还是惩罚都是要达到激励员工努力工作的目的。 

4.1.2实行岗位流动配置制度

 岗位设置上,以市场的需求和个人实际为依据来设置岗位,改变原有的因人设岗的弊端。对于岗位人才出现空缺时,绝不能随意安排人员顶用。在岗位流动上,实行能上能下、能纵能横,同时兼顾员工个人职业生涯计划的流动制。这种流动制可以使核心员工在同一职能部门内进行纵向流动,在不同部门之间进行横向流动。对于绩效突出的可以考虑给予提升;对于绩效突出,但个人不愿意提升,而志向在某一领域成为专家型的人才,企业要为其提供方便条件;对于完不成任务的,可以降职使用;对于级别虽低但非常重要的岗位,可以选派级别高的员工保留级别使用。实行岗位流动配置制度可以做到在最大限度上避免论资排辈、任人唯亲现象;可以使企业随时更换血液,减少冗员,避免人才堆砌,达到人尽其才;同时可以使这部分核心员工进一步增加知识,加强对企业的了解,增强企业管理的能力,使这些核心员工真正成为企业的灵魂。 

4.2菜单式薪酬福利自选系统

 企业可以根据自身的实际和员工的特点、行业特点来设计薪酬菜单。员工可以根据企业和自身的具体实际情况在菜单中进行选择。在菜单中每一种方案的制定,企业都要将市场状况、企业现有情况、企业以往的薪酬情况和不同的岗位、员工的能力进行充分而深入细致地调查研究,制定出阶梯式的薪酬方案。阶梯式薪酬方案是指随着目标任务难度加大薪酬明显增加,充分体现按劳取酬的思想。方案的制定要充分考虑保健性因素和激励性因素的比例,考虑强制性福利和企业自行设计的福利的比例,并将这四者有机结合起来,同时充分运用薪酬的支付艺术;企业还可以根据自身的实际将团队和薪酬结合起来,在菜单中设立团队薪酬。所谓团队薪酬是根据整个团队的工作成绩,对整个团队付薪的一种薪酬支付方式。这种方式能使员工密切配合完成难度较大的、单个人无法完成的工作。此外,在菜单中还必须有谈判制这一项。企业为员工提供的薪酬设计方案,能满足大部分员工的要求,但有少数员工却不能得到很好满足。而设置谈判制选项就可以解决这些问题。随时间、环境的变化,员工对薪酬的原有要求也得改变。也可以通过谈判制来协商解决。谈判制对于抑制和预防掌握企业核心机密的科技人员跳槽更为有效。 

4.3定期培训计划

 企业在制定培训计划时,应充分地将企业人才计划与员工的个人职业生涯发展计划有机结合,使企业的培训在最大限度上满足企业发展需要的同时,使员工个人需求也在最大限度上得到满足。企业培训还应与员工的考核、提升、晋级、调动等结合起来,以提高培训的实效性。针对目前很多企业用人不养人的现象,企业可将培训独立于薪酬福利之外。这样做有利于树立企业良好形象,稳定人心,激励员工。 

4.4完善的法律为依据。

 双方签订一份合同和一份附加协议。合同对服务期限的约定不宜过长,一般不超过10年,对双方的权利和义务要有具体详细的规定,对违约的处理也要有约定,以保护双方利益。例如:违约时员工在服务期内的职称级别评定、培养费用等的处理都要做出具体规定。附加协议主要约定,服务期满双方都满意,又有继续合作意向的可续签合同;若一方不满意必须对此做出合理解释,否则另一方有权要求续签合同,若对方不签那就是违反协议,按违约处理。若因一方达不到合同约定的要求而被对方解约,对方不属于违约,不支付违约金。 

4.5加大政策的引导和支持力度，促进务工人员融入当地生活

 当前，影响务工人员融入务工地生活的主要原因有：户籍，子女上学。尽管国家出台了不少鼓励农民工子女就近上学的措施，但由于城市教育资源有限，教育歧视现象不能从根源解决。另外，户籍问题，虽然部分城市已经开始松动，但附加了许多条件，这些都不利于有落地生根意愿的务工人员踏实工作，作为“流动人口”，他们不同于移民，来自到一个地方工作生活多年，却无法扎下根，而是像候鸟一样，每年从家乡来到城市，而且每次回乡，不知道下次飞往哪里，因为无根，所以“流动”，这也是形成中国春运的原因之一。 因此，鼓励务工人员有条件或愿意在城市的人口到务工地落户，是解决务工人员后顾之忧的一种途径。农民可以以农村责任田或宅基地为置换条件，优先购置城市经济适用房或廉租房。其他类型人员可以通过与原居住地置换的方式进行。无论采用哪种方式，最终目的是促进务工人员融入当地生活，享受改革开放成果，减少用工压力，保持社会繁荣，促进社会整体进步。 

5 结 论

在当今的市场经济条件下，企业的人力资源管理状况正在越来越多的影响企业的经营和发展。只有充分认识当今我国市场经济的发展状况和发展趋势，才能真正把握好企业人力资源管理的”脉”，才能从市场实际和企业自身实际出发，建立健全适合企业自身特点、符合社会主义市场经济特征的人力资源管理制度，促进企业和我国经济社会的全面、协调、可续发展。

参 考 文 献

[1]刘萍.人力资源理论在高校基层院系的运用和实践，《长安大学学报》[J].2005.3

[2]卢修富.浅谈企业用人之道，《陕西省行政学院学报》[J].2004.2

[3]董志强, 《人员管理的经济方法》 ,北京,中国经济出版社2004 年1月第 1版

[4]陈刚 吴焕明著. 《人力资源管理方法》 广东经济出版社 2003

[5]郑耀洲.企业管理.中国经济出版社，2004,11