浅析我国人力资源管理存在的弊端(二)

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在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上变化，但是这种变化使得员工不得不学习新的东西，从而工作的难度增加，辛苦程度更高，这样，员工不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由于职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。

有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。

在宽带薪酬体系中，上级对下级员工的薪酬有更大的决策权，从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现，有利于提高企业适应外部环境的能力。同时，宽带薪酬模式不仅通过将薪酬变化与员工的能力和绩效表现挂钩，还向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工们之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力。

三、我国企业开展宽带薪酬的意义

中国大多数国有企业组织层级较多、多数论资排辈、不重视员工职业发展；采用一岗一薪制，缺乏激励机制。这种薪酬结构在目前的发展环境下显现出了一些弊端，不适应企业的发展。如果采用宽带薪酬，就能解决这个问题。宽带薪酬管理的特点是匹配于扁平化的管理结构、不强调资历、提倡职业发展和成长。

工资等级过多

我国企业传统的薪酬结构一般有十几个甚至二十几个工资级别，工资级别过多致使相应的工资调整等行政工作繁重，降低了企业管理运行的效率。

工资级差小

在我国企业传统的薪酬结构中，相邻两个工资级别的工资水平或者最低点的差别非常小。工资级差太小，优秀员工与普通员工的工资差距无法拉开，很难正确体现员工的工作价值，而且也导致员工每晋升一级，薪酬对其的激励作用不大。

工资无叠幅且无法有效与绩效挂钩

我国企业传统薪酬结构中相邻级别的工资并无重叠的部分。也就是说，如果一个员工想提高工资，只有提升自己的职位级别。否则，只要没有晋升，员工的工资就不可能随着自身业绩的提高和技能的增加而增长。因此，绩效考核的结果很难在员工的工资中体现出来，这就使绩效考核中的激励作用大打折扣，无法调动员工工作的积极性与创造性，不利于鼓励员工优秀的工作业绩及鼓励其培养更多的对工作有利的专业技能。

工资结构设计与市场脱节

在我国，传统的工资结构通常由国家制定，一经制定便很少有机会做改动，企业几乎没有自主设置的弹性。然而市场供求状况、行业的竞争状况、人才流动等因素变化频繁。随着时间的推移，原有的薪酬架构与市场已经脱节，在缺乏弹性的情况下，企业无法根据市场状况制定相应的薪酬结构，这大大削弱了企业在市场上的竞争力。

改革开放二十年来，中国的企业并没有对传统的薪酬结构进行过彻底的改革。中国企业的薪酬结构普遍存在着以上弊端，已经很难适应于现代企业的发展需要。正如经济学家张维迎教授在谈“入世”与中国人力资源开发中提到：传统的国有企业工资制度的一个基本特征是：每天生产200个单位的人与生产100个单位的人都拿150个单位的工资，高素质的人拿走的比带来的少，而低素质的人拿走的比带来的多，由此维持企业的收支平衡。这种工资结构直接导致国有企业人才的大量外流。时间一长，国有企业只有死路一条。因此企业有必要对现有的薪酬制度进行改革。而宽带薪酬恰好能够解决以上问题。

宽带薪酬这一新型的薪酬管理模式不仅能简化相应的行政工作，而且还有利于激励员工，为企业留住优秀的人才，提高企业生产与经营的效率。同时，宽带薪酬结构是以市场为导向的，宽带薪酬中的薪酬水平是以市场调查的数据以及企业的薪酬定位来制定的，因此薪酬水平的定期调整有助于企业把握其在市场上的竞争力。

四、结语

宽带薪酬已被欧美等西方国家的企业作为薪酬管理的有效工具之一越来越广泛地应用。对于面临改革的中国企业，宽带薪酬正是其中一种能为企业带来价值的薪酬管理工具，只要能够因地制宜地对宽带薪酬加以应用，一定受益匪浅。在中国加入WTO后，我国企业要想在激烈的竞争中保持市场竞争力，最根本的一条就是要改革企业的经营体制与管理理念与方式，吸收国外的先进经验，使企业在日益激烈的竞争中取胜。

参考文献：

1. 邬金涛，邵丹，“员工激励的新菜系—薪酬自助餐”，载《人力资源开发与管理》2003年第2期，第47-48页

2. 刘昕，“宽带薪酬：一种新型的薪酬结构设计形式”，载《人力资源开发与管理》2003年第4期，第50-51页

3. 冉斌等著，《薪酬方案设计与操作》，中国经济出版社，2003年

4. [美] 约翰·E·特鲁普曼著,胡零，刘智勇译，《薪酬方案》，上海交通大学出版社， 2002年1月第1版

5. 刘心昕编著，《薪酬福利管理》，对外经济贸易大学出版社，2003年9月第1版

6. 饶征，欧阳晖著，《职能工资设计》，中国人民大学出版社，2003年2月第1版

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