浅析我国人力资源管理存在的弊端(一)

浅析我国人力资源管理存在的弊端

一、中国企业薪酬体系需要改革

随着知识经济的到来，人才成了企业制胜的关键因素。但是，越来越多的企业在如何吸引、激励和留住人才上遇到了困难。根据调查，公司留住员工的原因依次是薪资、公司品牌、公司文化、工作环境、工作培训、福利津贴和配发股票。

由此可见，薪资是留住员工的重要因素。对薪资不满常会阻碍员工的工作热情以及创造能力，甚至导致许多优秀的员工离职，严重影响中国企业自身的发展。目前企业普遍使用的薪酬制度对于企业中的员工来说过于呆板，对能力和创新因素考虑的比较少，其变化余地也很小，很难起到激励的作用。一岗一薪的传统薪酬设计体系就导致了许多技术人员不愿意干研发，而是千方百计往管理层靠拢的现象。这样的直接后果是：一方面管理队伍膨胀；另一方面许多技术人员离开研发岗位，导致高素质的专业技术人员匮乏。可见，中国企业的薪酬制度确实需要受到重视并进行相应的改革。在此，我们不妨借鉴外国薪酬制度改革的经验及成果。但考虑到中外企业在组织结构、文化氛围以及发展状况上的不同，对于薪酬制度的应用也不能生搬硬套，要根据企业自身特点适当调整，只有这样的薪酬制度才可能真正起到激励和留住优秀员工的作用。

二、宽带薪酬概述

宽带薪酬，就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行新的组合，使原来很多的薪酬等级合并为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，但每个级别内部的浮动范围可能高达200%-300%。而在传统的薪酬结构中，这种薪酬区间的变动通常只有40%-50%。

与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下特征：

打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念。

减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。而在传统等级薪酬制度下，企业内部很容易出现层层推诿，相互扯皮的官僚作风。 

引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。

在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大。这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。 

有利于职位轮换，培育那些新组织的跨职能成长和开发。