对劳动争议若干法律问题的探讨(二)

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首先，劳动部在《意见》第85条中规定“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。国家最高劳动行政部门所作的行政解释，根据《全国人民代表大会常务委员会关于加强法律解释工作的决议》该解释“不属于审判和检察工作中的其他法律、法令如何具体应用的问题”。由于上述关于“劳动争议发生日”解释，不具备立法解释与司法解释的权威与效力，基于此，在实务在就有人对上述劳动部的解释提出了质疑，不认为劳动争议发生之日“指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，而认为“劳动争议发生日”应当作为确定劳动仲裁时效的始期。实务中劳动争议六十日的申请期间的起点是从何日开始起算或者说是从“争议发生之日”，抑或是从“知道或应当知道其权利被侵害之日”起算，这成了争议的焦点，致使相同的案件却因理解的不同，却有两种的截然不同的仲裁裁决或法院判决的结果。　　其次，笔者认为《劳动法》将“劳动争议发生之日”作为界定劳动仲裁时效的始期在实务中容易被滥用且亦难认定。特别是在有些争议案件中表现得犹为突出，《劳动法》的这一规定不但不符合及时劳动争议处理原则，而且反而引发出许多不该发生诉讼与纷争，给企业的安定带来了一定的冲击。由此可见，对劳动争议的仲裁时效起点计算问题，是协调《劳动法》、《条例》、及《意见》的关键所在，《意见》第85条规定对《劳动法》第82条的解释是不科学的，是对《劳动法》的相关规定之片面理解，其后果必然导致劳动争议时效过短，加之《劳动法》第82条并未规定仲裁时效的中止和中断，无疑会给当事人行使诉讼权带来阻碍，尤其是劳动者一方的合法权益得不到保护，这显然是与劳动法立法主要宗旨相反的。所以《条例》第23条规定：“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面的形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”作为对《劳动法》第82条的补充更为科学。《条例》第23条第2款同时对仲裁的中止和中断作了规定：“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”由此可见《条例》第23条对申请仲裁时效计算的起点，中止和中断事由的规定，是较为完善和科学合理的。
劳动争议有别于一般的民事争议，劳动争议是发生在特定主体之间的权益纠纷，且争议的发生始于劳动生产过程，最多地发生在生产与流通领域。因此，能否及时处理劳动争议，将直接关系到劳动者、企业切身利益，同时也关系到用人单位的生产秩序与社会的安定。若将“劳动争议发生日”作为的劳动仲裁时效的始期，可能在实务中会被错误地解读为的无限延长，这与及时处理劳动争议原则相悖。笔者建议，由立法机关或审判机关对“劳动争议发生之日”做出权威性解释，明确规定劳动争议发生日是当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日，并可在修订《劳动法》时直接规定：劳动争议仲裁时效为6个月，从劳动争议当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起算。
（二）对仲裁时效的中止、中断和延长的规定未够明确
劳动争议的仲裁时效发生中止、中断后，是否可以延长以及理由如何认定，《条例》持肯定态度。最高人民法院的《劳动争议司法解释》规定：“对确定已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”但就未对“其他正当理由”作出具体解释，因此时效发生中止、中断的正当理由的确认权实际仍掌握在劳动行政管理部门，容易导致劳动争议仲裁机构规避法律，而拒不受理案件。
劳动争议处理实行“先裁后审”制度的限制性
按照《劳动法》第77条第1款规定，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”这两条规定，概括了劳动争议处理的四种方式：协商、调解、仲裁、诉讼。其中协商和调解由当事人自愿提出，仲裁可由一方当事人先行提出，诉讼是最后一步。仲裁作为诉讼解决的前提条件，人民法院只受理对裁决不服的劳动争议案件。因此，仲裁成了劳动争议处理的必经程序，“先裁后审”制度成为我国解决劳动争议的一大特点。
（一）“先裁后审” 劳动争议缺乏法律依据
《劳动法》第77条对四种处理方式采用的是立法用语，当事人有权在其中选择任何一种方式解决争议。问题的关键在于对《劳动法》第79条应如何理解，直接关系到“先裁后审”制度能否存在。《劳动法》第79条运用的是选择性用语“可以”，属授权性规定而非强制性规定。由此可见，该条款对当事人是否选用“仲裁”方式解决争议是授权予当事人可以自由选择的方式，并没有规定当事人必须采取先行仲裁的方式。但目前司法实践中普遍采用先裁后审方式，究其根源，不外乎是对《劳动法》第79条的误解。
违背了仲裁自愿的传统仲裁立法原则
所谓仲裁是指在仲裁庭的主持下，在民事冲突双方当事人的参与下，依法对民事冲突居中审理并制作一定法律文书平息冲突的方法。仲裁属于民间性质。仲裁的最大特点是快速、简便、灵活。仲裁的基础是民事冲突的可处理性和当事人的合意。依仲裁规则规定，提交仲裁必须以双方当事人合意为前提；在通常情况下，仲裁庭成员也由当事人选任。④从仲裁概念的本意来看，是由争议双方当事人自愿将他们之间的争议提交第三人作出公正的裁决。我国的《合同法》和《仲裁法》对经济争议、民事争议都是采用当事人自愿提交仲裁原则。但在我国劳动争议仲裁具有特殊性，仲裁机构属半官方性质，依法定原则由政府、工会和用人单位三方共同组建。另外，劳动仲裁申请可以由任何一方当事人提起，无须双方当事人合意；仲裁裁决也不具有终局效力，当事人不服可以向法院起诉。
现行劳动争议处理体制中对劳动争议的强制仲裁规定不符合司法最终原则和程序正义等法治原则，不利于保护当事人的合法权益。劳动争议从根本上还是一种民事争议，争议双方一般都是法律上平等的民事主体。对劳动争议的解决，当事人应当有自由选择权，或调解、或仲裁、或诉讼。而在现行体制下，一方面，争议双方任何一方只要有意，无须事先有仲裁协议或者经对方当事人同意，就可以申请仲裁；另一方面，将劳动仲裁强制性规定为劳动诉讼的前置程序，剥夺了当事人将争议直接诉讼法院的权利。依照法治原则，司法是社会公正的守护者，是正义的最后一道防线，任何人在自己的合法权益受到侵犯时，都有权获得司法救济，除非双方当事人有协议明确应该将争议提交仲裁。所以说现行的劳动争议的强制仲裁原则不但缺乏法律依据，在法理上也缺乏依据。
（三）“先裁后审” 制度是造成劳动者状告无门的根源
“先裁后审”制度的运用造成实践中常常出现超过60日的仲裁时效，但并未超过诉讼时效的情况。但由于劳动争议的习惯解决方法是必须先经仲裁，对裁决不服者，法院才予以受理，结果导致当事人，特别是劳动者状告无门，在丧失申请仲裁权的同时也丧失了起诉权，这对于当事人来说是及不公平的，也是对《劳动法》的实施带来阻碍。现在最高人民法院的《劳动争议司法解释》对此已作出受理的规定，但长期以来“先裁后审”制度已给劳动者造成了权利受侵害无处申诉的后果。
结论
我国劳动争议处理机构通行的“先裁后审”处理劳动争议案件的做法，既缺乏法律依据，也缺乏理论依据，给当事人行使诉讼权带来极大阻碍，是不符合市场经济对劳动立法的要求的。为适应我国加入WTO后的形势所需，完善我国劳动争议仲裁制度势在必行。笔者认为：劳动争议应改变现行的“一裁二审”机制，应针对不同的争议利益诉求，适用不同的程序，可在各级法院设立专门的劳动法庭，适用专门的程序，处理不同的劳动争议案件，对于某些类型的劳动争议，仲裁也可以作出终局裁决。目前，国际劳工标准对各国劳动立法具有重要影响。笔者认为我国应借鉴其他国家的劳动立法经验，在《劳动合同法》的基础上，应及时制定《劳动争议处理法》，补充和改进《劳动法》，并通过制定《劳动争议处理法》，重构公正、高效的劳动争议处理机制。
参考文献：
《中华人民共和国劳动法》（全国人民代表大会常务委员1994年７月５日公布 1995年１月１日起施行）
《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(1993年8月1日国务院颁布)
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》由最高人民法院颁布，自2001年4月30日起施行。
《关于贯彻执行＜劳动法＞若干问题的意见》（1995-08-04 劳部发[1995]309号）
《中华人民共和国劳动合同法(草案)》（全国人民代表大会常务委员2006年3月20日公布）
《劳动和社会保障事业发展统计公报》劳动和社会保障部、国家统计局
①《劳动与社会保障法》黎建飞编著中国人民大学出版社2003年9月第1版，45-46页
②《湛江晚报》2005年3月20日第6版
③《劳动与社会保障法》黎建飞编著中国人民大学出版社2003年9月第1版，295页
④《民事诉讼法》田平安主编中国人民大学出版社2003年4月第1版 2003年9月第2次印刷，4-5页

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