现代企业文化管理之我见(二)

（一）企业文化产生的历史背景

企业文化概念及其理论，是美国学者在20世纪80年代初期提出来的。当时，国际上出现了一股“企业文化”或者称为公司文化的热潮。现代企业文化实践始于日本，理论起源于美国，是由于实践而引出理论探讨的。1945年，日本国民的平均收入只有20美元，但经过短短的二三十年，即到了20世纪70年代后，它居然治愈了战争的创伤，赶上并超过了一个又一个发达国家，而成为仅次于美国的第二大经济体。特别是在20世纪70年代初期的国际性石油危机中，其他工业发达国家都受到冲击并发生了严重的通货膨胀，生产效率低下，并导致了成千上万家企业的破产和国内市场的萎缩。而资源匮乏的日本在激烈而复杂的国际环境中，不仅安然度过了触动全球的石油危机，并保持了很低的通货膨胀率，还创造了连续高速经济增长的奇迹。这就引起很多国际上发达国家的重视，尤其是美国，许多美国管理学者、专家都纷纷去考察日本的一些优秀的企业，并研究日本企业管理的方法。在尽心研究了日本的企业之后得出了一个一个结论，就是日本企业管理的特点，日本有一种独特的管理方式那就是企业文化，正式这种企业文化产生了一种凝聚力和向心力，才使得企业有足够强的竞争力。美国企业界人士意识到美国企业管理落后的根本性原因，就是固守旧的管理戒条，缺乏深层的创新管理思想。为了重振美国企业界的雄风，美国的许多学者也都纷纷就企业于文化的关系写作著书。

1981年，美国加利福尼亚大学日裔美籍管理学教授廉.大内出版了他的专著《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书；同年稍后，美国斯坦福大学教授查理德.帕斯卡和哈佛大学教授安东尼.阿索斯合著的《日本企业管理艺术》一书出版。同年下半年，哈佛大学教授特伦斯.迪尔和艾伦.肯尼迪合著的《企业文化——企业生活中的礼仪与仪式》的出版，标志着企业文化理论的诞生，它不仅明确了企业文化的概念，而且从理论上对企业文化的要素、功能、重塑等问题加以全面的论述，从而初步形成了西方企业文化的理论框架。企业文化是孕育于20世纪70年代，形成于80年代初，在发达国家兴起的以人为中心的企业管理的新理论或新学科。

（二）中国企业文化与现代企业的发展

中国有着悠久灿烂的文化渊源，五千年的历史孕育了中华名族，同业也诞生了很多优秀的中国企业。新中国成立后发展的国有企业，为中国的经济做出了巨大的贡献，这是中国的优良传统和巨大的优势。

从20世纪80年代开始，中国企业注重企业文化的建设，尤其是一批新公司的出现，它们结合市场运作实践，结合中国文化的特点，结合企业的特性，创建了适合企业发展策略的企业文化。近年来，中国也出现了一批非常优秀的企业，如海尔集团的“海的文化”以及“人人是创客”的组织文化，TGL集团提出的“鹰的重生”，腾讯“通过互联网提升人类生活品质”的文化，阿里巴巴“让天下没有难做的生意”，华为公司塑造全新企业文化的“华为基本法”等对中国的企业文化发展都起到了一个很好的标杆作用。

中国文化对企业文化发展有着深远的影响，中国文化经过2000多年的历史发展到今天，是一个独立、特色博大精深的文化。中国传统文化中以人为本、诚实守信，仁义礼智信是我国现代企业文化建设的基础。现代企业的文化建设主要是借鉴和吸收日本和美国企业文化的经验，并结合我国国情发展成特色的企业文化，文化对现代企业文化发展起到了推波助澜的作用，传统文化对现代企业文化有指导性作用，因为如果一味的吸收西方国家企业文化的发展经验，那么肯定会造成本地企业的水土不服，不利于企业的发展，所以，文化对现代企业文化发展有着积极的作用。

不同的文化对企业发展有着不同的作用，我们可以结合福耀玻璃在美国建设工厂，招用和管理美国人的这个案例来分析。2014年，福耀玻璃落地于美国俄亥俄州代顿市通用汽车工厂的旧址，雇佣了1000多名来自美国当地以及中国的员工。自从踏上了美国国土，福耀玻璃就一直处于漩涡之中。中美企业文化差异带来的冲突令工人们怨声载道——美国工人抱怨任务繁重、环境闷热，且员工的安全未能得到保障。他们开始涌上街头，并谋划在福耀的莫瑞恩工厂成立工会，争取工人的权益。而在中国员工看来，美国工人态度懒散、业绩低下，要求还颇多。比起仍拿着几千元人民币固定月工资的中国员工来说，按时薪结算的美国工人待遇已经很好。外界和一些媒体将福耀玻璃美国工厂的问题，归咎于企业文化的缺位，人们普遍认为，福耀玻璃忽略了中美文化的差异，没有做好企业文化融合工作。如果按我们国家的文化来分析，我们是美国工人的救赎者，我们建造工厂，提供工作岗位给美国人，让他们有饭吃，有工作干，减轻他们的生活负担，提高工厂的工作效率，提升营业利润，发更高的薪水，提高他们的生活水平，是很好的一件事情，那么他们应该感激才对，然而在美国工人眼里，恰恰相反，他们认为不定时的加班、工作时间管理的太严格像管理囚犯一样等，是压榨他们的劳动力，侵犯自由和人权，要组织工会进行对抗。所以，如果按照管理中国企业那样去管理美国企业肯定是不合适的，不同的文化对企业有着不同的作用，要发展当地国家的企业文化和风俗习惯进行管理和调节，才能达到预期的效果。后来，福耀玻璃经过研究进行了管理上的调整，才有了后来的企业盈利。

三、现代企业文化管理存在的问题

（一）整体上企业文化建设程度不够高

企业文化的建设影响着企业战略的发展，这就类似于人的思想观念与行为习惯的相互关系。人是先有了对事物发展处理的观念，对事物有了初步的看法与认识后，才产生了在其思想观念支撑的前提下的行为习惯，而在进行行为习惯的处理中又影响着人的思想观念不断变化。目前，大部分的企业进行企业管理时，尤其是中小企业只顾追求企业经济的利益最大化，在进行企业管理的时候，常常只关注企业本身经济盈利的情况，却对企业的文化建设不够重视，造成了企业文化的发展缓慢，效率和凝聚力缺失。这些潜在文化就会成为主导，没有正确的理念对其进行约束，那么企业的发展也必将停滞不前。如果企业整体的文化建设不高，那么企业内部就会被各种潜在文化所占领，这些潜在文化是在企业人员工作中无形产生的，具有随机性和不确定性。因此企业文化的建设在一个企业中的发展是起到了举足轻重的位置，重视发展企业文化让企业文化带动企业经济的发展是首要任务。

（二）搞企业文化形式主义却忽略企业文化的内涵

形式主义字面意思也不难理解，说白了就是华而不实，弄虚作假。现在很多企业就是这样，模仿别的企业，实行“拿来主义”搞搞形式，走走过场，对外宣称：自己的企业是有多么优秀的企业文化，对内的员工也是只喊口号，没有行动，让员工体会不到自己融入这个企业的大家庭。感觉一切都很空洞，没有内涵，没有深度。

我们在实际工作当中遇到的公司内部的一些流于形式的问题，比如，以“加班多”为荣，提倡鼓励员工加班，这样表面上看似员工除了正常的工作时间之外，为公司加班加点付出努力，能为公司创造价值，实则不然，频繁的加班，会使员工产生厌恶的心里，因为公司的提倡，大家也都没有反抗的心里，只是背后的议论，这种现象就会使员工流于形式，工作消极，磨洋工，顺应公司的喜好，结果，造成，班也加了，并没有创造实质行的效益或效果，反而使公司的凝聚力降低。还有一些问题是搞“一言堂”，领导下达的任务必须执行，把执行当作工作效率提升最有效的行动之一，执行我们并不否认，但是一言堂式的执行就必然是问题，每个领导都不是万能的，不听取别人或下属的意见，一意的执行，虽然执行下去了，但是也是带有问题的执行，难免不会让下面的员工走过场，流形式。

切实讲，企业文化的最终目的是把企业在创业以及发展过程中的基本价值观念传达给全体员工，通过培训、教育整合形成一套独特的企业价值体系。注重发展发挥企业的内在价值，从实际出发，提升企业文化的内涵，避免形式化。