试谈人力资源管理问题及对策(二)

企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。

（三）有利于建立现代企业制度

科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。

三、人力资源开发存在的问题

（一）对人力资源开发和员工的培训意识较低 

大部分中小型企业只愿雇用“熟手”、有工作经验的人来企业工作，而不愿拿出一部分资金来进行员工培训、人才储备，基本没有科学有效的培训体系和培训计划。

（二）缺乏有效的激励机制 

在国有企业中，有相当比例的员工工作积极性不高，企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制，在分配上还存在一定程度的平均主义，工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大。

（三）人力资源管理水平不高 

绝大多数国有企业人力资源管理部门的人员缺乏人力资源管理专业的背景，不具备履行人力资源管理职能所需的知识和技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务。往往将人力资源管理定位为人事管理的权力部门，在选人用人方面，一定程度上存在长官意志、人情关系、因人设岗、论资排辈等情况；在人员考核和业绩评价方面缺乏科学化、规范化、标准化的绩效评价，往往发生缺乏客观性、中心倾向性和个人偏见等问题，导致效率和公平的失衡，使选人用人的质量和公平性受到冲击，这些都影响了人力资源管理功能的发挥和水平的提高。

四、人力资源开发创新策略

（一）转变观念，建立人力资源管理的新思路 

企业要努力学习学习，从传统的人事管理转向现代人力资源开发和管理。传统人事管理的思想基础是建立在“经纪人” 的基础上，看到人的自然属性。把组织中的人当成一种成本进行管理对待。缺乏对人的正确理解和信任。这种思想在计划经济时期发挥了应有的作用，但是却无法适应市场经济条件下高等学校快速发展对人的需求。而人力资源开发是建立在完整的丰富的人性观基础上，它看到的是人多方面的需要和个性特征，把人看成是一种资源，一种具有主观能动性、再生性、时效性、高收益和收益递增性等特点的资源。它不仅追求成本的节约、绩效的改进、出勤率的增加和效益的提高，更注重工作环境的改善、员工工作幸福感的提高和员工的成长与发展等人性目标。高等学校必须全面认识自身人力资源的本质、现状及发展，重视人的潜能发挥，调动各方面的积极性。以适应高校发展对人的需求。在转变观念的基础上高校的人事管理还必须转换职能角色，必须承担起高校发展战略的伙伴、职工管理的职能专家、员工成长的支持者、学校改革的倡导者等重任。

（二）营造良好社会环境，促进各类人才成长 

 把教育发展作为立国之本，把人力资源开发作为兴邦之策，进一步改革国民教育体系，开辟多样性的人才成长通道，以产业聚集人才、用项目吸引人才、靠事业留住人才，为人才发展提供机会和空间，逐步形成重才、爱才、引才、用才的良好社会氛围；加大对人力资源开发的投入，为人才干事、创业提供支持；进一步完善与各类人才成长和发展密切相关的政策法规体系，使各类人才能够自由流动、平等竞争，在成就事业中增长才干，在平等竞争中实现人力资本的增值。

(三) 强化培训，不断提高企业的整体竞争力 

培训是企业获得高质量人力资源的重要手段。通过培训，企业可以减少事故、降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争能力；通过培训，企业可以帮助员工充分开发和利用起人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的组织归属感和责任感。面临全球化的挑战，国有企业必须充分认识到构建学习型组织的重要性，把对员工的培训当作企业的大事来抓，通过拓展员工知识来增强企业人才的竞争实力。