民营企业经营管理中存在的问题与对策研究(二)

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三、中小民营企业的特点

第一，规模小,资金实力有限。我国大多数中小企业处于企业发展的成长期，这个阶段的企业资金正在积累，因此，企业的生产规模、企业员工人数、企业的资产数额和企业的整体影响力都比不上大中型企业。直接导致的结果就是中小民营企业很难通过高薪水、好福利招来需要的人才并且留住人才。此外，从另一个角度来讲，中小民营企业内部稳定性比较弱，企业经营者无视企业内外部环境的变化，这对中小民营企业的影响会比较大，总体来讲，中小民营企业发展的高风险也是企业吸引人才留住人才的障碍。

第二，行业地域性强，分布广泛。中小民营企业在我国各行各业都占有一席之地，无论是手工作坊式的加工业还是高科技的技术性产业，又或者是服务类行业等等，到处都有中小民营企业的分布。从这方面来看，我国中小民营企业需要的人才也是多种多样性的。但是，由于企业的地域性较强，再加上各个地域人员的构成也是千差万别，很大程度上会引起排外的不良氛围，阻碍了企业招引新进人才，有一些企业地理位置过于偏僻，很少有人才愿意去此类企业发展。

第三，个体对企业的影响很大。中小民营企业中的每一位员工对企业的稳定发展和经营都很重要。中小民营企业跟大型企业比起来，企业对个体员工的依赖性尤为明显。中小民营企业由于缺乏一个完整的系统的管理体系，缺少专业的管理人才，因此，从企业经营者到普通员工任何变动对企业的稳步发展都有紧密联系，中小民营企业又没有全面的人力资源管理体系有目的性的招收人才，这成为中小民营企业发展过程中一个很突出的弊端。

第四，缺乏良好的企业文化。很大一部分中小民营企业没有认识到企业文化的重要性，良好的企业文化建设可以加强员工对企业的认同感和归属感，使得员工和企业的价值理念趋于同一个方向。企业文化的缺失，跟大中型企业吸引人才方式相比较，这是中小民营企业存在的另外一个问题。

四、中小民营企业经营管理中存在的问题

（一）专业经营人才缺失

大多数中小民营企业依旧偏好家族式管理生产经营模式，企业董事长和高层管理人员大多数是企业所有者和亲朋好友、直系亲属担任，企业日常事务管理和经营决策权都掌控在自己人手中，在企业作出重大决策时考虑最多的还是少数人的综合利益，在企业内部员工选拔时首当其充的是内部人，家族以外的员工依靠选拔时对企业贡献能力或专业技术能力等方面晋职晋升的机会是很少的，基本上也都要依靠和直接领导层关系的远或者平时相处的关系的远近。

在企业发展方向等重大事务决策时，家族以外的人员的意见和建议都只是走过场，真正做决定的是董事长及亲属。企业直接领导权往往是企业所有者，对企业所有事务都有直接决定权，员工在企业中几乎没有任何发表意见的权利。在这种模式下的企业为了达到企业效益最大化，往往会最大程度降低企业成本，甚至有可能会压缩员工工资，由于没有相应的制度约束，企业最终的决策权往往仅限于企业经营者或所有者的道德底线，由于在重大利益面前道德力量过于微弱，因此，这种企业管理者会因权利不受任何限制而产生各种各样的管理型问题。

（二）缺乏科学的薪酬和激励机制

缺乏完善的薪酬福利制度是中小民营企业很明显存在的一个问题。从某种意义上讲，所谓管理就是对人的激励，激励过程就是对人的愿望予以关注、激发、调控、和满足的过程。大部分中小民营企业缺乏对外来人才担任高层管理人员的信任，公司的一些福利奖金很多都分给自己人所有。在调查结果中，中小民营企业激励员工的方法有加薪、奖金、股票奖励、销售提成、提供培训机会、宣传表扬等方式，对于普通的员工的福利，只有在过年过节时候发放一些简单的生活用品，这些让员工的满意程度和忠诚度大打折扣，导致人才资源的流失。

（三）员工流动频繁

大多数中小民营企业还属于家族式企业，企业的核心部门虽然引进一些外来人才，但是仍然没有大胆任用，把人才限制在各种条框内。多数中小民营企业中缺乏有效的人才晋升渠道，有能力的人才得不到晋升导致工作不长久，就会跳槽到别家可以发展长远的企业单位中去。

中小民营企业在制定自我发展战略时，只是就企业当前情况进行简单的规划，往往不会考虑所在企业的人力资源现状，更没有制定人力资源战略规划去和企业的发展战略相融合。因此，企业在招聘人才分配人才时候很容易出现偏差，或者是员工岗位不适合，或者是员工能力素养符合要求等等。企业招聘的人才大多数是短期应急存在的，流动性很大，不能满足企业的长远发展。目前，大部分民营企业甚至没有设置专门的人力资源部门，即使少数存在该部门，也只是一个只会招聘和发工资的形式部门。人力资源部门定位不准确，企业人力资源管理者不够专业，人才的招收和培养规划和企业发展不匹配，这些都是导致员工频繁跳槽的重要原因。

（四）培训流于形式，缺乏目标

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