民营企业经营管理中存在的问题与对策研究(二)

民营企业员工流失的原因主要受社会、企业自身和员工个人三个方面的影响：1.社会因素，主要包括区域经济水平带来的差异，如东部沿海相比中西部地区更容易吸引人才就业，北京、上海、广州等一线城市整体经济发达，追求高收入的高素质人群更愿意去就业；并且交通的日益完善和信息的广泛传播加剧了人员的流动；另外不同的就业政策、劳动力市场需求等促进了人员的流动。2.企业自身因素，民营企业在资金、信息、技术等各方面就低于外企和国企等，且其自身管理制度不完善，大部分是家族式管理，且管理层素质不高，决策者习惯个人独断专行，在缺乏科学的管理制度基础上也缺乏有效的监督，致使管理决策失误亏损。再者员工收入过低，缺少福利保障，使员工没有安全感，更缺少忠诚度，很多员工为了追求高工资跳槽。3.员工个人因素，由于员工的个人特征，就会选择不同的职业；不同的价值观念和择业标准也会使员工选择不同的种类的工作；对自身的职业生涯规划发生改变也会导致员工流失；想为子女提供更好的生活条件、结束配偶之间两地分居的问题等家庭因素也会产生员工流失。

（三）缺乏对企业文化的重视，内容老套

民营企业企业文化体系不健全，在现阶段我国的民营企业中，存在着一个令人无法忽视的严重问题，即许多民营企业的领导及管理人素质低，对于文化建设意识薄弱，忽视企业文化在企业发展中的重要作用。作为企业的领导者一味低头蛮干，而轻视文化教育对民营企业发展的重要作用，那么其员工更无法意识到企业文化存在的意义。如此以来，便会形成上行下效的恶性循环，不利于企业的发展。

多数民营企业的企业文化建设要不照搬国外的模式，要不然沿用成功国企的文化观念，甚至采用中国古代传统文化，不加过滤直接移植到自己企业管理中来，是一种简单的模仿，使企业文化的效用不能得到充分发挥。民营企业文化教育内容与方法落后，大部分民营企业不能与时俱进，紧跟时代的节奏和步伐，教育方式方法落后，教育形式单调乏味，不仅缺乏创新与乐趣，而且内容仅仅停留在表面形式，不注重实际效果。在对员工进行教育的工作态度中，往往采用比较强硬的说教式，这种居高临下的教育方式不仅无法增强员工的文化素养，反而容易激起大家的逆反心理。

（四）一味模仿，缺乏技术创新

当前中国的民营企业还是以加工制造业为主，缺乏创新的产品，只局限于模仿，或模仿基础上略有改进。大体表现：技术创新能力弱；诚信度不高；人才引进比较困难，高技术员工缺乏；民营企业管理者整体素质不高，不能适应市场经济发展的需要。这些问题严重影响着我国民营企业的生存与发展。

三、改进民营企业经营管理的对策

（一）建立健全资金管理体系

民营企业为求企业更大的发展而引入经理人制度，组建专业化、职业化的人才团队。人员的选聘以专业性和职业素养为主要标准，利用良好的内控体系使其发挥自己的专业优势，同时通过提升内部人员的素质，以达成适应自己企业成长的需求。建立科学有效的资金管理绩效评估方案，激励先进和优秀者，淘汰落后和不适用者，逐步优化人才结构，建立和培养一支高素质的资金管理团队，提升企业资金管理水平。团队加强预算、筹资风险、投资风险及资金控制，使资金合理分配，企业稳健发展。

（二）合理规划，提高员工收入，提升员工发展空间

民营企业在招聘前期一定要进行合理的人力资源规划，在招聘前期一定要明确企业需要的人才，选择适合企业发展的、认同企业文化的人才，并充分了解员工的职业生涯规划以及发展需求，招聘企业条件允许的储备人才是非常有必要的。尽量提高员工的工资，建立和完善企业的福利保障体系，以达到留住员工的目的。民营企业的薪酬体系一般相对固定的，而且相应的奖励也是相对固定的，这样不利于有效提高员工的工作积极性。因此，民营企业应该改革其单一化的薪酬体系，建立宽带薪酬体系，给予员工薪酬标准更多的判定方式以及更加宽泛的浮动变化范围。薪酬激励作为民营企业人力资本管理最为有效的手段之一，不但有效激发员工的积极性和创造性，提高员工归属感及企业凝聚力，而且可以确保员工能够充分认同企业的价值观和发展目标，与企业共命运，对企业的持续发展有着深远的意义。另外提升员工的发展空间是留住人才、使人才与企业共同发展最长远、最有效的方法，要充分发挥个人所长，给予足够的晋升空间。

（三）重视企业文化建设，提高企业领导者及员工的综合素质

一直以来，企业花高昂薪资去招聘人才，结果招到的人才最后却留不住，因其缺乏完善的管理制度，团队缺乏足够的责任心，工作心态不积极等。只有让员工感受到了家一般的温暖，家一般的细致关怀，家一般的公平制度，并且做到尊重员工、信任员工，把员工真正当作家人一样看待，得到充分的满足与尊重。员工遇到这样来之不易值得珍惜的团队，肯定不想离开，自然自发地把事情做好。同样，在团队整体奋进的氛围下主动发挥主观能动性，团队之间的协作也就变得和谐顺利，从而爆发出团队的巨大力量，取得更大的成绩。

要建设优秀的民营企业文化，首要因素是企业管理者自己，民营企业家不仅是企业文化、企业精神的塑造者，也是企业的形象，在构成企业文化，实施文化的战略过程中，民营企业管理者一定要树立正确的核心价值观，努力学习企业管理的相关专业知识，提高自身综合素质。还要注重培养起一批在全体员工中具有号召力和影响力的高素质的人才，然后利用他们的感召力和影响力号召企业内部其他员工一起学习，如此以来企业文化教育工作便更容易展开。

（四）增加科研经费投入，广泛合作研发

企业要想健康良好发展，一定要加大科技投入，引进和使用先进技术、先进设备、先进工艺和先进材料，加快技术改造，不断开发新产品，提高产品的科技含量。改变企业工艺落后、装备差、产品档次低、与环境不友好的状况。并且拓宽技术创新渠道，要充分利用社会资源，深化发展与高等院校、科研单位的产学研结合，有条件的企业还要与知名世界500强企业进行多种形式的技术交流与合作，共同建设研发中心，实现共同开发、双赢的局面。并立志打造出自己拳头产品，找准打造本企业品牌的立足点，充分利用科技创新，发展高新产业，提高市场占有率，以高品质及优品牌取得竞争的优势。

四、结束语

综上所述，民营企业的管理模式与未来发展是广大企业家和经济学家所关注和研究的一个重要课题。本文希望通过作者所学的经济理论知识，并结合相关资料，对国内民营企业经营管理的问题进行分析，并给出优化策略，也给其他民营企业一个良好的参考。民营企业若想要更好地发展，就要认识到经营管理的重要性，并提高民营企业的市场竞争力，立于不败之地。同时在内部管理方面，根据发展阶段确立科学的组织结构和经营管理模式。针对目前民营企业在经营管理中所存在的诸多问题，从自身发展的角度对原有的经营管理模式进行优化，逐一攻破和解决，以确保自身持续而稳定地发展。

参考文献：

1.曾云惠.浅谈民营企业资金管理存在的问题及对策[J].经管空间.2017.8

2.陈娟娟.当前我国民营企业员工流失的有关问题[J].管理观察.2013（2）

3.叶生.中国民营企业文化现状与发展研究.中外企业文化.2007（1）

4.杜畅.我国将大力解决民营企业市场准入难及融资难问题[N].新华社.2016.5

5.张熠庞浚哲.中小民营企业薪酬管理优化策略研究[J].中国集体经济.2018.16

6.黄媛媛.民营企业经营管理中存在的问题及对策[J].经营管理者.2015，（14）