基于背景调查在企业员工招聘应用中存在问题的对策研究(二)

  (2)背景调查表应包括的内容。合理简明的调查表,有助于节约调查时间,提高调查效率,增强调查结果的可评估性。①个人基本信息。个人基本信息主要包括:被调查者的姓名、身份证号码、家庭住址、婚姻状况、联系电话、教育背景。②职位要求信息。职位要求信息包括:技术、诚信等级、以前的工作表现、薪水情况、人际关系状况等。③社会信息。社会信息主要包括:前上级的评价、前同事的评价、离职原因、朋友、邻居的评价、资产负债情况、银行信用等级、有无犯罪记录、奖励情况、有无不良记录等。④调查方式。适合企业使用的调查方式主要有:电话调查、网络查询和面对面的人工调查拜访。调查方式的运用比较灵活,这需要调查人有良好的人际沟通能力。由于我国的社会信用体系不健全,在资产负债情况、银行信用等级反面的调查比较困难,因此,这方面的调查建议由专门的调查企业进行,因为这些企业与银行或者政府部门有联系或协议,调查渠道比较宽泛,进行调查比较容易。⑤调查人及完成时间。背景调查表的最后要署明调查人以及调查时间。进行背景调查要确定适当的调查时间。调查时间不宜过长。背景调查是在面试、测试之后、录用通知发出之前进行的,这段时间大概为两个星期左右,所以,背景调查要在短时间内完成,并且预留1～2天的复查时间,进行可信度评估,这样调查的结果才能有效地为是否录用提供依据。

五、提高法律意识,增强法律观念

  企业管理人员要熟悉相关法律,了解有关个人隐私权的不同内涵,由于在《宪法》之下不同地区的各种法规仍会存在各种差别,因此,作为企业的人力资源管理者就需要熟悉本地区的相关法律,在确定调查内容以及实施调查的过程中,遵守法律、法规规定的内容以及相关程序。

六、在进行背景调查前,与被调查者签订协议及授权声明书,规避法律风险,树立企业形象

  1.设计背景调查协议书及授权声明书。调查表后应该附背景调查协议书及被调查人的诚信承诺书。在协议书中应包括被调查的内容,及进行调查的目的,这样做是为了取得被调查人的支持和理解,以及获得授权,避免因调查个人隐私而引起的法律纠纷。授权声明一般格式如下:我在此声明,以上我提供的所有求职申请信息是真实的、完整的。以上求职申请表中所填的内容如有任何伪造、隐瞒,将失去申请资格,即使将来被录用,也将因此导致无条件解雇。雇主可针对以上信息进行诚信调查,特此授权。

  2.背景调查通知。进行背景调查要事先通知应聘者,并与应聘者进行有效的沟通,这样可以减少调查中可能遇到的阻力,提高调查效率和调查的有效性。(1)事先通知应聘者。在进行调查前,一定要事先通知应聘者,并与其达成书面协议,请被应聘者签订授权声明书,合法取得有关背景调查内容的调查了解权,规避法律风险。一般情况下,背景调查要求的提出是在招聘阶段,很少会有应聘者会为了顾及个人隐私而拒绝企业提出的调查要求。(2)与被调查者进行有效的沟通。做背景调查之前不仅要通知应聘者,与被该应聘者签订协议,还应该把调查的目的、调查的内容向被调查者做解释说明,取得被调查者的理解与支持。这样不仅体现企业对应聘者的尊重,也会促使调查能够得以顺利地进行。即使最终没有录用该应聘者,也会给应聘者留下深刻的印象,为企业树立良好的用人形象。

七、树立合作观念,积极配合其他企业的背景调查

  企业在进行背景调查的过程中会遇到被调查企业不予配合的情况,有当面被拒绝的情况,也有提供虚假信息的情况,这无疑增加了调查的难度。因此,无论是被询问的企业还是进行调查的企业在成为被调查的企业的时候,都要积极地给与相应的配合,因为,被询问的企业也有可能成为进行调查的企业。如果企业能够这样做,不仅可以建立友好的关系,也为以后可能进行的各种合作奠定了基础。进行合作的企业越多,就可能形成良性循环,有助于降低背景调查的难度和成本,进而降低企业用人成本。另外,进行背景调查的企业应承诺对被询问的企业提供的信息保密,这样易于取得被询问企业的信任与支持,这就要求进行调查的企业对调查取得的信息资料加强管理,进行保密处理。

八、慎用调查结果

  通过背景调查可以获得应聘者各方面的信息,这些信息既有客观信息,又有主观信息,如应聘者的性格、求职动机、他人的评价等,所以在决定是否录用时一定要慎重考虑,尤其当调查的结果与应聘者提供的信息相悖时,切不可仅凭调查结果做出决定,而是要进行进一步的调查。若是聘请商业企业进行的调查,则要追查其调查方法、途径是否得当,最好留出一定的时间进行二次调查。利用商业企业的调查结果,企业仍然需要慎重,应就调查结果的有效性和真实性与商业企业签订协议,避免不利于企业的结果出现,也可以在出现问题时,为企业获得赔偿保留法律依据。在进行调查的过程中,企业应该加强监督,在进行调查的过程中人力资源部门要进行跟踪监督,确保调查按时完成,以及调查过程的规范性,确保调查结果的真实性和有效性。

  背景调查结果的错误和失真是难以避免的,但是如果可以和其他测评手段结合,就会大大提高甄选的准确度,因此,背景调查的结果最好和人事测评技术以及评价中心相结合使用。

        

参考文献:

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