民营企业员工激励机制的存在问题及对策研究(一)

民营企业员工激励机制的存在问题及对策研究

第一章 绪论

1.1 研究的现实意义

1.2 研究理论意义

第二章 民营企业员工激励机制的现状

2.1民营企业员工激励机制存在的问题

2.1.1用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失。

2.1.2忽视员工社会福利保障方面的制度建设

2.1.3激励与约束机制不完善

2.1.4在薪酬、考评体系和人力资本价值的实现等三方面还有不足之处。

2.2民营企业中员工激励机制存在问题产生的原因

2.2.1缺乏有效的个体激励机制

2.2.2 激励形势单一,漠视对员工深层次的激励

2.2.3激励措施针对性不强，结构不合理

2.2.4 对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡

2.2.5“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱

2.2.6未建立健全优秀的企业文化

2.2.7 沟通反馈渠道不畅通

第三章 改进和完善民营企业员工激励机制的对策

3.1 有效建立公司的激励和考核制度

3.2 加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境 

3．3建立沟通与反馈机制 

3.4 有效实施激励政策的关键是“三位一体”

3.5 有效实施激励的手段、方法和技巧

(一) 薪酬福利激励

(二) 股权激励

(三) 环境激励

(四) 事业激励

(五) 感情激励

3.6重视福利保障体系建设

3.7破除家族管理

　3.8采用新型的精神激励

第五章 结论和认识

第一章 绪论

1.1 研究的现实意义

中国改革开放以来，民营经济得到了迅速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量，1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的，但随着国有企业改革的深入，市场经济体制的不断完善，加入WTO后“国民待遇”的实施，民营企业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展，导致这些问题出现的原因是多方面的，企业激励机制是一个重要方面，如何提高企业竞争力，使民企企业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否，都离不开，激励机制的建立。通过对激励理论和实践的回顾，建立一套适合我国国情的民营企业激励机制很有必要。      

1.2 研究理论意义

民营企业激励的研究是一个综合的体系，它包含了有关管理学中一般激励理论，人力资源薪酬管理理论，经济学里的企业理论，对问题研究有利于拓展民营企业激励理论思路，对民营企业激励研究还远远不够完善，还没有全面，系统理论结合实践的论述。

第二章 民营企业员工激励机制的现状

2.1民营企业员工激励机制存在的问题

2.1.1用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失。

　　 目前，我国私营企业还没有形成独具特色的企业文化，缺乏强大的凝聚力，严重制约了企业的健康发展。主要表现在以下两个方面：一是亲情关系至上，很难吸引高素质人才进入管理层。现阶段，我国多数私营企业在用人上普遍存在着：“自家人总比外来人可信，把权交给他们放心”，从而形成很多私营企业都是“老子当董事长，儿子当总经理，老婆当财务主管”的以血缘、地域关系维系的劳动用工形式，导致高素质人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。二是在用人上只要忠诚，不看才能。缺乏留住高素质人才的政策和措施，这对企业的长远发展是非常不利的。对于私营企业来说，高素质的人才是其生存与发展的基础，是实现企业技术与管理创新的生力军。如果他们在企业里得不到应有的尊重和信任，其自我在工作中得不到实现的时候，他们自然就缺乏工作的积极性，进而就影响到工作的效率和企业的发展。

2.1.2忽视员工社会福利保障方面的制度建设

　　 我国一些私营企业在员工的社会福利保障方面的制度建设很不完善，有些甚至是空白。很多企业将社会保障看作是企业的多余开支和累赘。由于只顾自身利益和眼前利益，忽视员工利益和企业的长远发展，而使员工缺乏安全感，从而造成人才的流失，使企业的发展受到阻碍。

2.1.3激励与约束机制不完善