论企业的激励机制(二)

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必须做好各项配套措施改革，包括如下几个方面：
规范完善现代企业制度
通过规范完善现代企业制度，通过建立产权明晰，权责分明，政企分开，管理科学的现代企业制度，为国有及国有控股企业人才激励创造良好的体制环境。
规范完善人才选拔任用机制
规范完善科学的人才选拔任用机制是推进国有及国有控股企业人才激励机制创新的关键所在。之所以要规范完善人才选拔任用机制，就是把激励真正落实到优秀人才身上。要进行国有及国有控股企业人才激励机制创新，主要是建立市场化的选拔任用机制，把市场产生作为企业经营管理人才的主要选人方式，使企业自由选择适合自身发展的经营者，不断提高企业经营者人才市场化配置程度；尽快建立完善职业经理人人才市场建设；实行开放灵活的人才流动机制，畅通人才交流渠道，让各类人才按照市场的需求合理流动，推进企业经营者队伍的职业化、市场化；建立科学规范的各类人才评价体系，建立健全企业经理人才的职业资格和市场准入等各项制度，规范人才市场行为。
规范完善监督约束机制
规范完善人才监督约束机制是推进国有及国有控股企业人才激励机制创新的重要保障。应建立健全企业人才的业绩考核评价体系，坚持符合实际、细化程序、严格考核、公开兑现的原则，根据行业、规模、工作性质、工作标准和工作重点等确定企业人才的业绩考核体系；采取政府派遣各种监督人员，充分发挥企业内部监督机构的职能和重视培育、发展各种社会中介服务机构等多种措施，加强对企业人才的监督。同时，建立健全企业人才的责任追究制度，如企业经营者决策失误追究制度等。
（二）企业应加强薪酬管理的基础工作，建立有效的利益分配机制。
企业应加强薪酬管理的基础工作，调整组织机构，建立工作分析和职位评价制度，改变机构臃肿、职能错位和人浮于事现象，实行定员定编，理顺工资关系、使薪酬管理逐步摆脱经验管理，迈上科学管理的台阶。
构造员工分配格局的合理落差。适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。我们在企业中所制定的薪酬水平要具有简洁以及相当高的透明度，建立有效的利益分配机制包括：一是确定合理的工资差别，力求使每个人的收入与他们的实际贡献相称；二是实行弹性工资制，使基层员工收入与企业实际效益紧密相连；三是在利益分配上引入竞争机制，通过竞争使收入分配趋于合理化；四是以工资为杠杆，引导基层员工积极解决公司所面临的难题和关键问题，对解决这些问题做出显著贡献的人，加大奖励力度。只有这样，才能让员工明白他们的薪酬水平具体在哪一个阶层，知道在做好本份工作的同时怎样努力才能达到工资的提升。
深化企业内部分配制度改革。首先，在工作分析和职位评价的基础上实行岗位技能工资制，贯彻以岗位工资为主，以技能工资为辅，并且在工资的发放中，保持较高的绩效工资比例，真正开发出薪酬的激励功能。
在工资激励上可以采用实行与绩效挂钩的浮动工资制，在保证员工拿到相对较高的工资的同时，仍然有一个更高的发展目标在指引着他们，为防止基层员工上进积极性不够大的现象，在配套的绩效考核的基础上，还应建立合理的激励约束机制，因为仅仅有激励的办法是不够的，激励和约束必须是一对伴生的措施，负强化激励措施也是相当必要的。对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。
（三）加强企业文化，实现物质激励和精神激励相结合
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（Tom　Peters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。” 因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：
　　1．创建适合企业特点的企业文化
企业文化是企业竞争力的核心，因此，要注意引导企业从实际出发构建特色鲜明的企业文化。同时，采取多种措施将企业文化真正融入各类人才的思想中，使企业文化成为企业人才世界观、人生观、价值观的重要组成部分，为企业人才勤奋敬业提供强大的精神动力。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
2.建立有效的精神激励机制
精神激励的主要目的就是通过有效的措施正确引导企业人才的价值趋向，也是许多发达国家激励体系的重要组成部分。精神激励机制对企业激励机制有重要的意义，是对物质激励的补充。由于目前企业员工的需求呈现出多样化和高层化，他们不仅追求物质上的满足，而且也追求精神上的满足，所以激励机制也要立足于激发员工的高层次动机。
（1）感情激励机制
所谓感情激励，主要指国有企业通过建立和谐、融洽的企业文化和对员工的人文关怀，来增强员工尤其是科技人员的凝聚力、提高科技人员的组织承诺特别是情感承诺。对于科技人员这样的高层次人才，他们通常具有较强烈的成就感，这种成就感除了表现为一定的物质报酬之外，更多的体现在自我实现价值和工作的实现上。具体来说，就是要充分尊重他们的创造性的工作成果，真正树立起尊重知识、尊重人才的观念和风气，在力所能及的情况下，不断改善他们的工作条件，并根据他们所从事的创造性工作的特殊性，在工作内容、工作方式、工作时间等方面听取他们的意见，为他们营造一个宽松的工作环境和工作气氛，对他们的管理方式和管理制度应该有较大的弹性和灵活性。
（2）荣誉激励
人人都具有争取荣誉实现自我价值的需求，这也是一种高层次的需求。荣誉激励的方式有多种，比如对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。
    （3）参与激励
通过各种形式的参与活动，培养和增强员工自身的荣誉感、主人翁意识和对企业的归属感。建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。
   （4）事业激励
所谓事业激励主要指通过提高员工的业务素质和培养员工的业务能力来激励员工的工作热情。随着科学技术的迅猛发展，知识更新的速度也越来越快。对于企业员工尤其从事创造性工作的科技人员来说，更需要不断地吸取新的思想，补充新的知识。因此，应重视对他们的培养，进一步提高他们的创新能力，为他们提供更多的发展机遇，开创更大的发展天地。当前要致力于建立一个完整的、科学的培训体系，采用多种方法和途径，对不同层次的人才因地制宜的开发和再造，为他们提供适时的进修、培训和学术休假，作为一种激励，对优秀员工的给予到名牌大学学习或国外进修、培训的机会，是增加人力资本投资和提升人力资本价值、吸引人才的有效手段。将进修、培训、学术休假作为一种给予优秀知识员工的激励，其效果远比单纯给予物质激励的效果好。
（四）制定精确、公平的激励机制，做到多种激励机制的综合运用
　　激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而所采取的激励的手段应该是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则。
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。对国有企业员工而言，其排序一般为公平与发展，认可，工作条件，报酬，人际关系，领导作风，自主，因此应该根据这个基本排序原则，再结合每个企业自身特点，建立实施有效的多层次激励机制。

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