企业特征与管理(二)

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据《中国私营企业研究》课题组的《200３年中国私营企业调查报告》显示，私营有限责任公司中有约1/7实际上是一个人投资，登记为何种类型的企业，完全取决于私营企业经营的需要。有限责任公司已经成为私营企业的主要法律组织形式，但是相当程度上这是私营企业主规避制度风险和改变企业自身形象的一种摆设，其本身并没有真正形成企业内部治理机制的现代特征。一些私营企业设立各种监督制衡机制，并非完全出于建立、健全企业治理结构的考虑，而在一定程度上是为了改变企业自身形象，并与外界建立一种相互融通的渠道。
3.6 资本经营：家族企业在证券市场既是主角又是亮点
自2001年以来，用友软件、太太药业、广东榕泰、天通股份等一批家族企业纷纷上市，从一个侧面反映了管理层对这类企业上市政策的松动以及扶持力度的加大。这些家族企业都是家族绝对控股的企业，它们有明显的优点，然而由于股权过于集中，决策失败的可能性增大。这种单一化的产权结构和高度集中的决策机制，在创业初期是高效率的；然而当企业规模越来越大，个人综合素质还不全面时，缺乏集体的决策机制就不利于企业做大做强。
3.7代际传承：创业者基本上掌管企业但传承问题已经提出
目前我国多数家族企业还处于创业阶段，绝大多数家族企业处于创业者的掌控之中。1997年的一项抽样调查表明，我国私营企业的业主平均年龄只有40.5岁，所以家族企业的传承问题并不突出。但在一些创业者年纪较大的企业，有的已经由第二代顺利接班，如浙江方太集团；有的正在处于交接班时期。接班一般有两种情况，一种是平稳过渡，多数选择长子接班，目前我国几家有影响的家族企业的接班情况就是如此；另一种是突发式接班，如创业者突然生病、意外事故。
4 家族企业的发展瓶颈制约因素分析
透析家族企业的发展现状，我国家族企业成长的制约因素主要有：
4.1资金筹集机制过于封闭和狭窄
家族企业的发展资金主要来源于企业与家族的积累，这种方式虽然成本低，但获得的资金量少，且积累速度慢，企业做大后便会遇上资金瓶颈，就会大大限制企业的规模扩大和继续扩展。
制鞋行业的世界巨头耐克公司，每年仅投入研发的资金就高达1亿美元，而晋江作为中国的"三大鞋都"之一，制鞋相关企业高达3000多家，可哪家会有这样足的底气﹖目前部分晋江企业还通过民间资本市场来融资，但对长期发展而言，这也是杯水车薪。
资金紧张一直困扰着家族企业的发展，近几年虽有缓解，但融资渠道尚未完全疏通。据调查，33.2%的企业认为融资较难，18.34%的企业认为资金更加紧张，只有8.3%的企业认为融资较易。融资难仍然是困扰家族企业发展的一个主要因素。造成家族企业融资难的原因有多种多样，有的家族企业先天性缺乏信用、缺乏担保物等企业内部原因；有我国金融制度不健全，融资环境差等外部原因；银企之间的信息不对称也加剧了家族企业融资的难度。这都限制了家族企业集聚的效能,阻碍了家族企业资本的扩大和规模的伸展。
4.2 企业产权封闭不易于社会化
家族成员在家族企业处于绝对控股状态，企业发展到一定规模后，如果不吸收外来资本，开放股权结构，其发展动力必定会衰竭。
家族产权一股独大的封闭结构使家族企业获得企业发展资金的途径受到限制，不利于企业规模的扩大。特别是中小规模的家族企业，他们的资金来源主要依赖于家族内部，无法提供企业进一步发展所需要的巨额资金。家族企业产权的高度集中阻碍了企业实现向现代企业制度的转变，成为企业可持续发展的巨大障碍。
4.3管理方式排外面临瓶颈制约
家族企业的任人唯亲、排外倾向是其内在固有的，家庭成员在家族企业中居于要位，这就势必加剧了专业化分工与家族管理水平低下之间的矛盾，使企业面
临严重的管理瓶预制约。
由于种种原因，家族企业在人才的选聘和人力资源的使用上存在着严重的缺憾，停留在“上场父子兵”的观念上，本能地拒绝没有血缘和亲戚关系的人，更不愿意选用不熟悉的外来人。在一些重要的岗位，如采供、财务、销售、技术研发等部门，基本上都由自己人把守，很少选用外人，特别是外地人。其结果是：一方面导致人力资源来源枯竭；另一方面，这些部门或岗位往往成了企业进一步发展的瓶颈。
4.4 组织结构名不符实不利于企业规范运行
有限责任公司虽然占较大份额，但往往名存实无，没有真正形成企业内部治理机制的现代特征，势必妨碍企业的资本经营和扩张。
4.5治理结构家族色彩浓厚不利于人才引进
家族内外有别的“特殊主义”排斥了社会优秀人才的加盟，用人唯亲而非用人唯贤导致企业人才渠道不畅。
家族式企业由于其天生的血缘关系，关键性职位都由家族成员担任，不愿意也不轻易相信即使是非常能干的外来人员。有的家族企业甚至还承担起安排亲戚朋友就业的“义务”，因人设事而非因事设人，伤害了非家族成员的感情。外来人员不仅感觉自己是雇员，是“被剥削者”，而且还是被排斥者，工作的主动性和忠诚感大减。当非家族成员有利于公司的意见不被重视，当他们创造性的劳动不及老板平庸的亲戚收益多时，他们容易采取短期行为谋取私利，或伺机跳槽到其他的企业。如此，传统家族企业的决策机制和用人机制都是僵化的，这反过来导致家族式企业人才流失严重、生命周期不长。
正如新希望集团总裁刘永行所说：“家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来。几兄弟都在企业的最高位置，外面有才能的人进不来，而且一家人的思维方式多少有些类似，没有一个突破点。大家各有各的想法，要决策某件事就很难，容易耽误商机。
4.6 代际传承机制建立不可疏忽
家族企业的传承问题是最敏感又最易发生障碍之所在，虽然目前创业者基本上掌管企业，传承问题并不凸现，但代际传承机制的建立和接班人的选择也并非可有可无。
有一个企业曾经搞得很不错，爸爸60岁了，儿子38岁，可爸爸始终认为儿子是小孩子，一直没有叫他接班。结果这个父亲61岁时生病了，不得不叫儿子接班，公司中高层干部不服，走的走，跑的跑，这个企业基本上垮了。
家族企业的传承问题直接关系到家族企业的生命延续。从现实看，“子承父业”是众多家族企业普遍采取的方式，父辈特殊亲情也将引致“逆向选择”的接班人现象。家族企业传承面临着父子冲突、子辈冲突、所有权与经营权两权矛盾的风险，深受传统文化、家庭环境、业主心理、子女素质和企业相关者的影响。
4.7企业家素质低下不利于企业壮大
我国家族企业创业者的思想素质、经营管理素质、科技文化素质都比较低。根据1999年浙江私营企业调查显示，私企经营者学历在初中和高中的分别占27．79%和57．08%，大专以上的仅占14．95%。许多企业家在成长过程中靠的就是果敢、善断，因为抓住了一两次稍纵即逝的机会而成功的。但是随着企业的发展，外部环境的变迁，企业主的个人经验开始失效，生意越做越大，投资的风险也越来越大，不像创业初期那样，一两次失误的损失还可以弥补回来。
相对而言，第二代家族企业家由于成长环境比创业者较为优越，其素质就显得较高。但在日趋激烈的商战竞争中，家族企业家还存有素质亟待提升的问题。如何建立家族企业家成长机制也是家族企业制度创新的重要内容。
4.8 企业文化缺失使企业发展没有文化支撑
家族企业经营者对企业文化的认识还是模糊肤浅，即使有些家族企业自觉推行了企业文化管理，但也处于自发的管理阶段。许多家族企业文化是“家长式”文化，实行的是业主长期自发形成的价值理念，与现代企业文化相距甚远；多数家族企业文化具有血缘性、情缘性的特征，企业缺乏凝聚力的文化氛围和强有力的文化支撑。
5结束语
中国的家族企业，要实现企业的稳定可持续发展，他们必须正确面对接受变革，由人治走向法治，根据企业发展、变革的规律和趋势，家族企业制度变革、掌舵人换脑是企业走向成功的必由之路。

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