营销人员的配置与选拔(二)

本论文在工商管理论文栏目，由论文格式网整理,转载请注明来源www.lwgsw.com,更多论文,请点论文格式范文查看先直接用书面的测试进行筛选，而后进行面谈，最终的目的是选拔出数量合适的最符合销售岗位要求的营销人员群体。

招聘面谈
通过面谈可以发现申请者的态度、感情、思维方式、人格特征、行为特点及洞察其敬业精神。上边我们已经分析了营销人员需要的基本素质，很多方面可以通过面谈的方式得到从而确定应聘者是否具有我们要求的条件。当然要严格设计面谈提出问题的结构，某一问题想要了解对方什么方面的特质，问题的提出和顺序是否会影响回答的内容等等。对营销人员的问题主要集中在是否有销售经验，如有是针对哪类产品的销售，针对什么样的客户群，营销知识和意识，市场敏感性，积极进取的精神，沟通技巧，风险动机，成就动机，经营型人才还是社交型人才等。不过，面谈的方式容易受到认知偏差或评价偏差的影响，如面试考官会偏爱那些与自己有社会相似性的应聘者，固着于第一印象，不正当的照顾，性别年龄偏见，前面的人表现越好，给当前应聘者的平均评价就越低。并且，主考官言语性的或非言语性的行为，都会对应聘者的反应产生重要的影响，从而无法客观的评价应聘者，也许会错过合适的营销人员，对主考官的要求也较高。
直接测验和评估
考虑到面谈潜在的弱点，设计和实施一些相关知识测验和心理测验是十分必要的。有很多公司都采用了这种方式。虽然没有任何一种心理测验可以完全准确的说明个体对特定工作的适合程度，没有一个测验可以得到与工作绩效完全相关的结果，但一些选拔测验却被广泛的应用。特别在营销人员的选拔过程中被应用，因为营销人员需要的个性特征非常明显，我们可以把这种测验的结果作为选拔的依据之一。
我们仍以上述的背景为例：
为了寻求到合适的人选，他们做了前期的广告招募工作，并对收集的大量个人简历做了初略的筛选。如果对初步选出的人逐一进行面试，来获得合格胜任的人才，不仅在时间、人力、财力上都消耗巨大，而且面试方法自身有不足，同时该方法对面试人员在技术要求上难度大，该公司现有人事主管难以胜任，这就难以保证面试筛选的可靠性和标准性。在这种情况下，以心理测量为主的人事测量系统就成为这样一种标准化的手段，能够很好的解决人事甄选技术力量薄弱与要求人事决策高质量之间的矛盾，既客观、可靠，又简便、有效。依据分析的结果，要胜任该公司的营销工作，必须在内在素质、人际敏感性、职业适应性三方面表现较好，因此在测量工具的选择上需采用适宜的、能够全面有效地获取以上相关信息，并反映个人的能力水平、个性特征和职业要求的匹配程度的方案。下面是一个参考选择：
（1）动机特性测验
生活特性问卷：了解应聘者的工作动机和强弱程度（包括成就动机、权力动机、风险取向、亲和动机等）。
（2）人际能力和沟通技巧测验
敏感性和人际沟通能力测验：了解应聘者能否敏锐的领悟、正确的把握人际关系信息，评估其是否具备对事物较好的洞察、分析和预见能力，并可从沟通意识、开放式和操纵式的倾向上分析其沟通模式的特点及有效性。
（3）职业适应性测验
职业偏好测验：了解应聘者在社会性、经营性、事务性等性质不同的工作类别上的偏好，并确定应聘者的职业兴趣模式、价值取向和相关的个性特征。

试用期和证书法

有些企业会才采用试用期和证书法的方式录用员工。鉴于销售是一个具有中长期性质的工作，不建议采取这两种方式。但是对于可以短期得到销售结果的企业可以采用试用期的方式；对于比较重视证书或从某些目的出发需要有证书的营销人员的公司来讲，也可以把证书法作为辅助方式。

近年来新出现一种行为测试的方式，最有名的例子是日本一家公司招聘员工，因为电脑的问题，搞乱了招聘结果，一位应聘者接到落选的信函，失望之下自杀了，被家人发现救了过来；后来又收到了更正后的消息，他实际是被录取的，正当他庆幸高兴的时候，公司知道了自杀的消息，却拒绝了他的加入，认为他无法接受挫折，心理脆弱，在工作中也会表现出相应的行为，这样的员工是不合格的。当企业发现适合的营销人员多于预期的数量时，又无法对入选者进行更细致的筛选的时候，可以使用这种方式，针对本企业最看重的营销人员应具备的素质选择采取适当的行为测试测
他们对待“真实发生的事件”的真实反映。第四节对招聘计划的评估及其他相关问题

这是整个招聘过程的最后阶段。对进行过的招聘过程作总结和评价，并将有关资料整理归档。评价指标有招聘成本的核算和对录用人员评估。核算招聘成本是用经济指标衡量招聘的效率，招聘的费用支出低，而录用的人员数量多，说明招聘的成本低，如果在低成本条件下，能招聘到高质量的人才则表明此次招聘效率较高。
录用人员评估有录用比和应聘比两个指标。录用比是此次招聘录用人员与应聘人员之比，录用比较小，说明录用人员是从相对较多的应聘者中挑选出来的人员，录用人员的素质可能较高。应聘比是反映应聘人员与计划招聘人数之比，它是说明招聘信息的发布效果，应聘比大，表明招聘的宣传效果好，应聘的人数多，竞争激烈，组织可能选拔出高质量的人员。
营销行业人员变动一向比较大，流动性强，企业对招聘计划进行及时的评估，积累相关方面的经验，修正在招聘过程中不当的地方，在下一次的招聘营销人员时起到一定的借鉴作用，甚至可以总结出一套系统的适应本企业的招聘方案，可以使今后的招聘工作能够顺利进行。可以节省企业的时间、人事等资源。
在招聘营销人员的过程中，还需要考虑一些其他的问题，比如：是否进行了背景调查？是由申请人未来的上级进行面试？还是由人力资源专家或将与应聘者共同工作的其他销售人员来进行？
同时还要注意国家关于人员选拔的相关的法律法规。例如关于年龄的限制，在招聘时不得有性别、民族、宗教信仰的歧视，不得歧视残障人士的申请，要尊重应聘者的隐私权等。
还是以上面所提到的那家高科技民营公司为例，他们在一次招聘活动中就充分的运用了各种招聘手段，对应聘人员进行了全面的考察，从而取得了比较满意的结果，招聘到了自己所需要的营销人才，实现了公司规模和业务的预期的发展计划。具体的做法是，该公司根据自己所在行业的特点公司本身自己的特点，对人才的需求进行了认真仔细的分析，认为公司为了发展业务规模，壮大公司实力，需要的销售的人员应该具备一下几个方面的条件，
龄在25—40岁之间。
事销售工作2年以上的经历。
有独立在外省市办事处工作的经验，并曾经担任过相当于办事处负责人的职务。
身体健康，能够适应长期的出差。
大专以上学历
曾经在本行业工作过，并有一定销售业绩和客户关系者可是适当放宽要求并优先考虑。
该公司根据以上这些需求分析，制定了招聘的计划，在当地发行量较大的几家报纸上刊登了招聘广告，并多次参加了招聘会，在互联网上也做出了招聘广告。同时也在公司内部发布了公司的招聘计划，鼓励公司内部的员工积极的参与销售岗位的竞争。在这些招聘措施的同时的实施下，吸引了很多的优秀的应聘者，在这些应聘者中间，采取了面试，笔试，行为测试，等等方法，并对应聘者进行了背景调查，由人力资源专家和销售部门负责人共同研究，最终确定了招聘的人选，在经过一段时间的试用期后，招聘来的人员绝大部分都能满足公司的要求，从而圆满的完成了这次招聘活动。
结束语

我之所以选择这个题目作为论文的题目，是因为我个人认为销售是一个公司的灵魂，没有销售就不可能有其他的一切。销售是公司获得利润的最终渠道，而取得利润是公司的最终目的。因此，销售人员的素质是每个公司关注的重点。

但是，在写这篇论文的过程中，我翻阅了大量的书籍，发现，对销售人员的招聘，没有一个比较完善的、系统的、详细的阐述。相关的管理文献最多的是对管理人员的开发培训，对领导的特质分析等。也可能是因为资料知识太匮乏，没有阅读到比较合适的书籍，总之，在写论文的过程中，带来了很大的困难。

通过对营销人员的分析，并对相关文献的阅读，在理解对所有员工适用的整体概念的基础上，我整理出一套针对销售人员的招聘的方法和计划，写出以上的文字，时间仓促，知识面有限，自我感觉上也有很多的不完善，遗漏很多。并且有相当一部分纯属个人观点，例如在招聘选拔的方法上，很多方法我认为不太适合销售人员的都略过没有介绍，而实际工作中，各种情况都可能发生。

因此，在实际面对营销人员的招聘选拔，不能拘泥于书本的知识，要学会灵活应用各种知识，对工作有实际帮助才是我们学习的最终的目的。
希望老师予以指正。
参考文献目录

《人力资源管理》戴昌钧许为民
《中小企业销售精英的维系之道》屈云波张平淡
《战略人力资源》王垒等译
《实用人事测量》王垒姚宏廖芳怡肖敏
《谁能成为最抢手的IT人才》一平

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