营销人员的配置与选拔(一)

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内容摘要

本文主要论述了营销人员的选拔。随着近几年经济的飞速发展，企业的竞争归根结底是人才的竞争，而营销人才是企业实现利润的前线。因而本文具有实际应用意义。
本文阐述了营销人员的配置与选拔和营销人员应具备的素质，招聘的渠道，选拔的方法，对招聘计划的评估和其他相关问题。重点论述了选拔的方法，这部分尤其具有实际操作意义。

营销人员的配置与选拔

前言
第一节公司需要什么样的营销人员
第二节通过何种方式鼓励合适的人员来应聘该项工作
第三节对应聘者进行选拔第四节对招聘计划的评估及其他相关问题
结束语
参考文献目录
前言
人力资源管理的重要的内容包括人员的招聘选拔。我选择这个题目的原因在于，于现今经济飞速发展的社会环境，信息爆炸的时代下，现代企业越来越以人为本，人才才是令企业生存发展壮大维持的主要筹码。而网罗人才的第一步就是人员的招聘，能够以最少的成本最少的时间选拔出最适合能带来最大利润的员工是每个组织都希望的；为了在竞争日益激烈的市场环境中保持收益并有所发展，留住营销人才，成为各企业人事管理部门的重要项目。
无论是什么性质的企业，要获取利润的主要渠道是把自己的产品销售出去，也许是实物产品，也许是品牌产品，也许是一种理念，也许是一个设计……这个过程的主要实现者是营销人员。目前我国的中小企业居多，处于快速成长阶段的中小企业，保持高现金流量，维持企业自我造血功能至关重要，因此销售的作用与地位就更加的突出，进而营销人员的作用与地位就尤为重要。
因此，有关营销人员的选拔更具有实际意义。现实中，各种组织经常要花费大量的资源用于雇佣那些能够胜任其空缺职位的员工。有巨大的开支要用于雇佣以及解雇不称职的雇员，而且，用于发现一个雇员不称职所需的时间越长，造成的损失也就越大。在一些专业性比较强的公司，与人员调整有关的花费大约占员工年收入的150%到250%，其中包括与工作关系终止、雇佣和解雇有关的交易损失；即使那些需要更少专业知识和相互联系的工作中，用于人员调整的费用也是十分巨大的。由此看来，在录用新员工时进行谨慎的决策是十分重要的。

下面我们就营销人员的选拔进行论述。
营销人员的配置与选拔
决定一个员工是否适合一项工作或一个组织的维度包括（但并不仅限于此）：员工所拥有的包括人际交往技能在内的特殊的技能或才能，无论是天生的还是通过教育培训所获得的；对工作所赋予的特定职责或公司所重视的奖励所持的品位；以及对公司的文化和社会规范的适合程度。确实存在一些机制用来通过这些条件对员工进行选拔。这一章主要围绕以下四个问题来进行组织：（1）公司需要什么样的员工（2）公司通过何种方式鼓励合适的人员来应聘该项工作（3）公司如何评价应聘者，即对应聘者进行选拔（4）对招聘计划的评估

公司所需要的营销人员

尽管对营销人员大家都有一个约定俗成的概念，但是这里还是要强调一个重点的问题，营销员工的质量应该与公司的战略、文化、技术和环境相适应，比如，同样是玩具公司，一家公司采取大批量低成本、不提供多余服务的零售业主战略，而另一家则主要经营高质量玩具和教育用品，那么前者需要的销售人员就不会象后者那样需要有知识的销售人员；另外，不同行业对所需要的营销人员要求也不尽相同，在IT行业中，经验胜过学历，“母鸡拿来能生蛋”成为网络科技企业用人法则，以具有工作经验的人才最为抢手。许多公司表示，在行内，最重视实务经验，学历只是升职的踏脚石，辅助性质而已。并且，为控制资金及成本，大部分网络公司趋向雇佣多才之士。
不同行业，不同营销策略，不同地区等都会对营销人员产生不同的特定的要求，要具体情况具体分析。但是他们的一些共性仍然可以作为我们选拔营销人员的依据。以下面的背景为例，我们分析一下需要的销售人员都被期望拥有哪些特质：
有一家集生产、销售、开发为一体的，从事新型高科技产业的大型民营股份制企业其主要产品用于人工环境的净化和改良。在短短的近十年中，公司创造了巨大的经济效益和社会效益。为了加强产品的营销力度，扩大产品市场占有率，增强企业效益和知名度，公司需要发展驻外机构的销售业务，因此急需一些具有良好业务素质和经验的销售人员。
需求分析：销售代表的职责是负责客户的开发和巩固、产品的区域宣传和推销、产品分销渠道的创建和维持，以及与当地政府管理部门及其他有关当地机构的协调等工作。这就要求从业者具有很强的营销能力、业务适应能力或潜力、公关能力，并且能异地独立作业，才能获得良好的业绩。这种综合的岗位要求落实到基本素质上，表现为：
● 积极进取的内在动机追求，如高度的成就动机和责任心；
● 有一定的风险意识；
● 良好的人际敏感性和有效的沟通策略；
● 适宜的以人际、经营为指向的价值追求和兴趣取向；
● 独立的市场分析判断能力。
论证：除了分析岗位需求外，还要考虑企业的文化特点和经营环境特点。该科技股份有限公司是民营性的新型高科技现代企业，具有管理新、经营活、规模大、竞争强、风险高等特点。这样的企业需要的销售人才必须符合现代企业的特点和激烈市场竞争的要求，符合目前发展的要求和长远发展战略的需要，因此在具体化时，考虑销售人员应具备：
1）良好的内在心理素质
销售人员必须具备现代营销知识，多方面的业务开拓和环境适应能力，尤其是独立工作、锐意开拓、善于创新、精于决策等心理素质。他们必须不仅有高度的企业认同，而且有高度的责任心和风险意识，有高度的成就动机，不怕挫折和困难。
2）良好的分析判断能力和人际沟通能力
销售人员必须具备全面的适应激烈市场竞争的工商管理基本素质和现代营销管理意识，需要突出人际判断的敏感性、沟通技巧和磋商、协调、监督等能力及操作技巧。
3）良好的职业适应性
销售经验或营销专业背景并不是决定销售能力的唯一因素，专业化营销还要求从业人员在个性和兴趣、态度和价值观等方面具备特殊素质。仅仅要求经验或背景的对口，可能与富有潜质的销售人员失之交臂，或是误选了因个性原因而销售业绩平平的人。专业化的营销人员必须具备经营型和社交型的职业偏好模式，这种职业适应性的分析对选择正确的职业，充分发挥个人潜能是至关重要的。

综上所述，由于销售和营销工作的要求，从业人员要实现高绩效必须有如下几方面的特征：个性上外向、乐群，好与人大交道；成就动机高，能承受挫折和拒绝，坚定不移地追求目标，同时必须有一定的风险意识，敢冒必要的风险；能力上强调人际沟通方面的策略性和技巧性；兴趣取向应定位于经营类或社交类，经营型的人关注于商务经营活动，乐于施展口才和影响力，爱冒险，精力充沛，能适应要求应变性的工作；社交型的人喜欢与人打交道，在人际环境的活动中会十分活跃，工作中乐于与人合作、与人沟通，表达自己的想法，自觉地调整人际关系，善于社会角色定位。
在实际操作中，还应配合本企业的具体情况和特殊要求而定。
通过适当方式鼓励合适的人员来应聘该项工作
一旦公司确定了它想要的营销人员的基本素质和特性，包括平均水平和在围绕这一平均水平的多大范围内进行选择，公司就必须确定在这些应聘者中进行选拔的方法。但首先要吸引足够多的应聘者以供选择。有时候，过分积极的征寻不一定能起到最好的效果。一种极端的情况是借助于猎头公司。
一般来讲，应聘者的来源可分为企业内部和外部两种渠道。

内部的人力资源

大多数组织在需要人力资源时总是先在内部进行人员的调配。主要的几种方式为：
（一）职工晋升
是指组织内部的职工调配到较高的职位上。最常见的是由产品研发或生产等与产品相关的部门晋升为销售部门的主管。这样的内部营销人员有一定的优势，组织和应聘人员相互容易适应，彼此互相了解和熟悉，相关部门更了解产品的特性，尤其是销售技术含量较高的产品时，这种方式更容易使营销人员更快地适应新的岗位，达到高绩效，同时也能节省组织的招聘费用以及外聘人员带来的其他的支出，如家属的安置等等。但如果内部没有合适的人选或人选因种种原因不愿离开原岗位时还是需要从外部获得人才。
内部员工的平级调动
这也是非常常见的一种方式。同样一般也是从与产品相关的部门调配至销售部门，以及其他具有鲜明的营销人员特性或具有强烈意愿的人员。使用这种方式时要注意把握好一个关键：确定谁可以调动。
（三）工作轮换
由于这种方式具有临时的特点，因此我个人认为这种方式不适用于销售人员的选拔
（四）新招回原有员工
同样要把握一个关键：确定谁可以胜任营销工作。

外部的人力资源

在内部没有合适的、足够多的营销人员可以选拔的情况下，组织需要到外部招聘，来源有以下几种：
内部人员推荐
上门求职者
劳务中介机构
教育机构

招聘的方法

根据内部与外部的应聘人员的不同特点，企业的招聘方式可分为内部招聘与外部招聘。
（一）适用内部招聘的方式
内部招聘有许多方法，如职务海报招聘、口头传播、从公司的人员记录中选择、以业绩为基础的晋升表、公司内部局域网发布等。其中较为常用的是职务招聘海报。营销人员的招聘海报应该描述清楚销售的重要性，销售的工作性质（如是区域销售还是零售，是面向代理商还是最终用户等等），销售人员的报酬，应聘者必须具备的条件等，尽量具体化，增加职位的透明度。
（二）适用外部招聘的方式
外部招聘需要将职务的有关信息告知特定目标对象或社会公众。主要的招聘方法有利用广告、计算机网络和企业兼并。
1、招聘广告
利用报纸、杂志、电视和电台发布招聘信息。报纸发行量大，读者面广，可让更多的潜在营销申请人看到有关的招聘信息，且不受时间限制，成本也相对较低。杂志广告针对性比较强，如果所要销售的产品专业性强也可以采取这种方法招聘营销人员，但一般杂志出版周期较长，在组织急需营销人员时不宜采用。除了有专门的与劳动职业介绍有关的节目，电视和电台费用较高，一般也不予采用。
2、网上招聘
随着网络的飞速发展，这种方式也应运而生。利用网络服务能快速及时传递信息，传播面极为广泛，并且现在有专门的招聘网页，方便快捷，更可以跨越地区和国界，可以招聘到营销部长等层次较高的留学生回国工作。
3、参加招聘会
在国内，定期或不定期的会有一些招聘会，供需双方可以面对面的进行交流，由于时间短人流量大，很多营销人才在这种情况下脱颖而出。这也是目前比较常见的招聘员工的方式之一，但时间受限制，急需营销人员的情况下不能寄希望于这种方式。
4、企业兼并中的招聘
直接聘用被兼并企业的营销人员。需要花一定的时间来适应新组织程序和文化特点，有时会与组织产生某些冲突。这种方式不属于常规招聘方式，可视情况而定。
对应聘者进行选拔

人员的选拔是人员招聘的关键步骤。当拥有了备选的应聘者，我们需要选择合适的选拔方法对他们进行选拔。

审查申请表
通常选拔应聘人员的第一步是审查申请表。因为绝大多数的组织都需要应聘者提供书面的应聘申请表（简历），这些申请表反映出申请者的经验和知识是否满足营销人员的最低需求，提供了基本检查的资料，这些信息有助于以较低的成本作最初的人事筛选。根据简历筛选初备选营销人员后，可进行面试、笔试包括相关的知识、心理测验（营销人员需要有的个性特征）、体力测试（针对那些对身体状况有要求的销售工作）等。可以面谈之后再进行书面的测试，也可以

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