试析国有企业经营者激励与约束机制01(一)

试析国有企业经营者激励与约束机制

[摘 要] 本文分析了国有企业经营者激励的现状，指出现有的年薪制和高层持股制无法满足对经营者激励的要求，提出股票期权制是一种最有效的经营者激励制度，并对实行股票期权制过程中可能存在的障碍进行了探讨。

[关键词] 国有企业经营者  激励机制  年薪制

要讨论国有企业经营者激励机制，首先要知道国有企业是指企业全部资产归国家所有，资产的投入主体是国有资产管理部门，并由《中华人民共和国企业法人登记管理条例》规定登记注册的经济组织。企业经营者是企业管理层的统称，是以经营管理企业作为自己的职业使命，靠发展企业实现自己的社会价值和社会地位，在企业的发展中发挥着决策、创新与开拓的作用，决定着企业的经营理念、发展战略和规划以及经营管理模式的创造和确立。

因此，对企业经营者实行激励机制，最根本目的是正确地诱导其工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要和价值，从而使其积极性和创造性保持下去。在社会主义市场经济条件下之所以要强调必须建立对经营者的激励，一方面因为经营者对搞好企业至关重要；另一方面因为在一定条件下经营者比一般人更难以监督。而激励机制是既能保护所有者的权益，充分发挥经营者积极性和创造性，又能防范管理腐败和各种道德风险的制度保证。

强化国有企业经营者激励机制对国有企业的改革和发展具有积极的作用：可以增强经营者搞好搞活企业的责任感；能够充分调动经营者的积极性和创造性；有利于经营者树立清正廉洁的作风；有助于经营者带领职工在市场竞争中拼搏；促进职工积极投身企业改革发展，使企业的各项改革顺利推进，形成爱岗敬业、致力发展、做强做大、为国奉献的共同追求，使经营者的创造力得到充分发挥，使广大职工在经营者的带领下自觉把个人职业发展与企业发展战略有机统一起来，使生产力充满活力。因此，在市场经济条件下，结合企业特点，建立健全激励约束机制是十分必要的。

一、激励与约束机制的概述

所有权和经营权分离的改革，使企业的所有者，即国家，不必直接参与企业的经营，而是通过考察与评比后的委托代理契约，明确委托代理双方的权利与责任，将经营决策权授予代理人，即经理人员，使其按照委托人(国家)的利益要求从事经营活动，在我国大多体现为国家或国家资产管理机构的任命。由于在委托代理双方之间存在着信息不对称、契约不完备、目标不一致等原因，往往会产生代理人的道德风险和逆向选择问题，使其不能完全按照委托人的利益要求开展业务。于是，这就需要委托人对代理人进行激励和约束，使代理人的行为尽可能地符合其利益要求，以达到利益最大化。

    激励和约束是一对既对立又统一的有机体:一般来讲激励过度的管理者必然约束不足，而约束过度的管理者则激励不足，二者成此消彼长的势态，这体现了二者的对立.同时，激励离不开约束，没有约束的激励就好像没有监督的权利，必然引发代理人对其个人利益的极度追求而损害委托人的利益，而约束亦离不开激励，离开了激励的约束就会缺乏动力，其直接结果就是效率的丧失。然而我国目前对国有企业高级经管人员的激励与约束办法，还没从根本上摆脱计划经济体制下的模式，与市场经济体制的新环境不相适应，这就造成激励和约束机制失灵，使这把双刃剑没有发挥其应有的作用。

二、当前我国国有企业经营者激励与约束机制的主要形式

　　1.报酬激励机制

　　一般而言，国企经营者的报酬包括固定工资、奖金、股票和股票期权等。其中工资是稳定可靠的收人，没有风险，起到基本的保障作用，但激励作用不大;奖金与经营者的业绩紧密相关，有一定的风险，也有较强的激励作用，但易引起短期行为;股票和股票期权使经营者享有一定的剩余索取权，激励作用大，风险也大。

　　但若分析经营者的实际所得，可能既有工资(或年薪)和奖金、津贴等显性收人;又有“在职消费”或干部待遇等隐性收人;还有由于国内市场化程度不高、法制不健全、监督约束机制不完善等原因可能出现的“灰色收人”。

　　2.控制权激励机制

　　国企经营者具有经营控制权。经营控制权不仅可以给经营者带来地位方面的心理满足，而且可以使经营者具有职位特权，享受职位消费。因此，依据企业的业绩决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少也就形成了一种激励机制。

　　3.精神激励机制

　　人的需求是多层次的，不仅有物质利益方面的需要，还有精神方面的需要。对企业经营者而言，职位声誉、社会荣誉及地位也是激励他们努力工作的重要因素。精神激励包括目标激励、职位激励、政治激励和荣誉激励等。

　　4.企业内部的监督与约束机制

　　企业通过规范治理达到权力制衡，但我国目前由于治理不规范，公司内部监督弱化，而且由于职务交叉，易于“合谋”形成“内部人控制”。通过《公司法》、《会计法》等法律约束，建立规范的公司章程、内部管理制度、财务制度及相应的人事、投资审批制度也可以控制经营者的权力。此外，整个社会对真善美的宣扬，对假恶丑的鞭挞，也有利于强化经营者的内在道德约束。

　　5.企业外部的监督与约束机制

　　对国企经营者的外部约束主要来自于市场、法律、审计部门的约束以及社会舆论的约束。三、现有国有企业经营者激励制度存在的问题

（一）贡献、风险与利益不对称

长期以来，国有企业对经营者实行的薪酬制度不合理，实际贡献与所承担的风险和责任与利益分配相背离，这就导致一些企业领导对工作不负责任；或者在岗时谋取工资报酬以外的不合理、不合法利益。从而导致了国有企业经营者的腐败。从现实情况看，我们注重对经营者短期内的奖励，而对他们长期激励的措施不足；对企业经营者的奖励注重在岗时的奖励，对经营者离职后的收入保障机制重视不够。目前，公司对经营者的评价倾向于短期目标，经营者为了快速突出自己的工作成绩为自己带来效益，可能会倾向于那些短期内带来好处的计划。

首先我国的国有企业是社会主义的公有制企业，在各个经济领域中大多处于绝对优势的地位。政府对经营者几乎仍然实行着一种直接任免，奉命上岗的政策。国有企业因为一种上下级的行政隶属关系，经营者对企业经营好坏往往就既无动力，也无应有的压力，企业可以用各种理由吃国家的“大锅饭’，给与这样的高级经营管理人员高薪，对于其他人来说势必只有反作用。尤其像我国现在的能源及通信等垄断行业，这些大都为国有企业。这些企业在国内基本没有参与也不用参与市场竞争。譬如中国石油、中国石化以及最近很热门的中国平安，这些公司的高管一来是被任命到此，二来说不好听的那些高管可以每天睡觉都不会影响到企业的暴利。这些企业纯利低的原因就是人工费用过高，譬如中国平安的六个高管年薪就可以达到5亿多元，对于发展中的中国来说这样的工资只能是“天方夜谭”。

国企中激励过度还有一个特点就是精神鼓励及政治奖励，这是民营及其他体制的企业不可比拟的一个优势。精神激励过多，或者忘乎所以，造成决策失误，或者荣誉感麻木，丧失前进的动力。不少国企的主要领导，好大喜功，一味地强调做大，不仅涉足本行业以外的经济领域，还不断地扩大企业办社会的功能，为自己谋取政治成本，最终是国家资产流人个人腰包，企业经营出现“东边不亮西边黑”的馗尬境地。

   （二）激励不足

激励不足简单地说就是对经营者的物资奖励和精神鼓励相对地不能满足经营者在本地区的生活需要，同时约束相对太紧，造成一部分国企的经营者绝对收人偏低，使得管理层的“温饱”都难以解决，更无心考虑委托人的利益问题。一些国有企业的主要领导采取变通的手段。如发放购物券、提供各种补助津贴、报销相关个人费用等，以灰色收人方式增加了普理层的收人。另外灰色收人的存在，不但影响了收人分配的透明度，给监督带来了难题，影响了企业的稳定性和持续发展性。甚至部分高级经管人员，由于手握国家给予的权利，经不住金钱的诱惑，加之某些心理上的不平衡，大肆侵吞国有资产，为私利或厂外办厂，或利用职权贪污。另外，我国对国企经曹者的激励基本上只有在岗时的激励，没有根据他在岗时的业绩表现给予离职后的奖励。由于企业的经营者离职后缺乏社会保障和制度化报酬，个别经营者在岗时做出将国有资产转移为个人财产的卑劣行径以谋求离职后的生活保障。

  （三）社会保障水平低

在我国现有薪酬制度和退休制度下，经营者在位时工资不高，老总年薪基本都在2—8万之间。经营者在位时有职务消费、社会地位等其他方面非工资利益的补充，但退位后退休工资低，又没了职务消费等补充利益，再加上“人走茶凉”等世间百态，无法达到心理上的完全平衡。普遍存在的“59岁现象”，就是很好的例子。要保证现在经营者安心和未来交接班的顺利进行，应为他们设计一套退出机制，进行相应的薪酬制度安排，既不能使有些人临走捞一把，使国有资产流失，也不能让含辛茹苦的经营者辛酸而去。

  （四）现行考核体系存在的弊端

尽管年薪制本身也带有一定约束功能，但与激励相比，现行考核体系还存在重激励轻约束、权利义务不对等的弊端。

从中国长期以来的国有企业实践来看，由于缺乏对国有企业的有效约束机制，结果出现了不少所谓的“三拍”（做决策“拍脑袋”决定、遇反对“拍胸脯”保证、出问题“拍屁股”走人）领导，使一些国有企业经营陷入困境，资产严重流失。因此可以说，由于约束不够，国有企业大多数亏损都是因为人因素造成的。

    虽然《公司法》等法律法规明确了企业自主经营的权力，同时在现代企业制度的建立过程中始终作为重点来抓，但是由于隶属关系的客观存在，行政干预并不可能彻底的消除。如领导的意图、有关方面的期望、所附的重托等，使得企业的管理者在做出经营决策时不得不考虑这些因素，从而自觉不自觉的偏离经营的目标，违反市场运作的规律，影响了企业的正常经营活动。如果某个企业的经营者敢于向“某领导的意”叫板，也许会遭到“穿小鞋”或者其他方面的打击报复。

总之，大多数经过改制后的国有企业的资本封闭性依然很强，国家仍是国有企业唯一股东或最大股东，这意味着政府对企业仍有很强的干预权，国家仍要承担企业绝大部分的经营风险，这使得国有企业所有权关系模糊，依然没有能够解决好国企所有权与经营权分离所造成的“代理问题”，使得国有企业不能完全按市场竞争的方式生存和发展，不能成为真正自负盈亏的市场竞争主体，这一切是形成有效激励机制的根本性障碍。

四、解决国企经营者激励和约束机制失效的几点建议

    激励与约束，这两对矛盾的产生无非源子监督中对度的把握。只要做到恰到好处，把握度的分寸，以上问题便可以基本解决一二。需要注意的是笔者所述的主要是针对当前我国实际情况而讲的，随着时间的推移解决这一矛盾体的办法也应做适时地调整。最好能先通过小范围的试点，总结经验后再在较大范围内逐步推开。