一、文献综述

••••••（一）国内研究现状：

近年来，不少学者在企业选拔人才的领域做了众多研究，如李明对时尚模特专业人才的选拔做了研究，提出模特的专业选拔、基础训练通过学院模特专业高等教育素质培养和职场机构的联手共同培养推出新人，这种细化的专业人才的选拔研究，为这一行业人才的选拔工作提供了很大的借鉴价值。此外，在中小企业选拔人才的管理研究上，王素娟提到中小企业应该建立科学的人才选拔标准和体系，用以避免选拔人才的盲目性。李培武主张以“老实人”为选拔标准选拔人才，即选拔那些立足岗位实际，兢兢业业工作、脚踏实地做事的骨干力量的“老实人”。除此之外，白志宏对名企人才选拔的标准也做了探讨，如微软寻找“聪明人”，宝洁放在第一位的是诚实正直，USP要求清廉等。早在2000年学者赵浩欣就在其研究的过程中提到过外企对人才需求的标准，即由“硬”变“软”。他认为“软”人才不是靠教育而生的，而是在实践工作中应运而生的。在其研究中特别提到对高素质人事管理人才的要求，即高学历（本科以上）、懂外语、懂企业管理并熟知各种人事政策法规，这些标准是重要的，但是跨度到14年后的今天，再谈及选拔高素质人事管理人才时无疑已经时过境迁。首先，所谓的高学历今天看来最好是工商管理硕士等相关专业的高学历，而不仅仅是本科就可以满足的了。其次，懂外语、懂企业管理并熟知各种人事政策法规这些毋庸置疑，但与此同时也要与时俱进，外语要与时俱进，新时代的企业管理理念也要一并吸纳，至于人事政策法规更要时刻紧跟新政策新法规的步伐，将各种法规不断内化成企业的文化一角。最后，想选拔高素质的人事管理人才，重点不仅仅要放在其“高素质”上，还应该看他所持有的管理理念，一个人事管理者的素质再高，他的管理理念若与企业理念相背离，对于企业来说，他将是相当危险的被雇佣者。总之，对于当今时代的高素质人事管理人才的选拔要考虑的素质因素会随时代发展而适时调整，而不应该停滞不前。

（二）国外研究现状：

在国外，人才测评工具已被71%的企业应用在选才方面。近年来人才测评也被众多国内企业所接纳。人才测评在降低企业招聘成本的同时，提高招聘效率，降低错误雇佣风险。可以说人才测评为企业人才储备奠定基石，是企业发展的先决条件。由此，恰当的选择人才测评工具尤为重要。一个优秀的人才测评工具，应该具备以下几点：1.应具有简历管理功能，能对不同来源的简历进行筛选，并对筛选后的简历进行整体和储存。处理来自不同渠道堆积如山的简历占用了HR大量的时间和精力，优秀的人才测评工具应该能帮助HR解决这个招聘过程中的首个难题。2.应具有权威的测评试题，能对被测者的职业匹配度、基本工作能力、通用技能、岗位技能等进行有效的测试。能据岗位不同设计不同的胜任力模型。 　　3.能为企业组织和安排便利的招聘考试。考试要求高度的公平性、安全性。4.能给出客观、专业的测评报告，帮助面试官有的放矢的进行面试。“选才”专业人才选拔平台，秉承“以考选才”的科学选拔理念，提供一站式综合服务，是目前国内最专业的人才测评工具。“选才”不仅具有以前四个特点，更可以为企业提供个性化服务，企业可以根据需求不同自主组卷，自主设定自定义试题。120家全球500强企业的共同选择，“选才”帮企业锁定最合适人才。

二、论文提纲

一、选才的误区：

（一）以貌取人

（二）以言取人

（三）以已之长取人

（四）过于偏重第一印象

（五）求全责备

（六）以偏概全

•••••二、选才的标准：