AA公司产品部薪酬体系诊断与再设计(二)

3.1薪酬方案设计的目的与原则

本次薪酬体系的再设计主要针对AA公司产品部目前的薪酬管理中存在的不足，设计出适合AA公司产品部新的薪酬体系，期望通过此次的薪酬体系的改善，来激发提升产品部员工的工作积极性和工作主动性，激发开发组人员的创新能力和创新意识，提高其工作热情。并且产品技术员工的储备量是构成企业对外竞争力的基础。故此产品部的薪酬体系必须将员工的能力与为公司创造的利益联系,薪酬的上限以为公司创造的业绩为准,下限以基本生活工资标准为参考,员工为公司创造的业绩越高，绩效薪酬就越高。所以,新的薪酬体系必须考虑三个方面,一是给员工一个看得到的晋升指向；二是激励员工工作积极性；三是保留并吸引能够掌握企业核心竞争能力的技术员工,这就要求是公司薪酬体系设计在满足相关法律法规的前提下,实现对内公平合理,对外具有竞争力的目标。

薪酬方案设计的原则：内部公平性，对外竞争性，弹性原则。新的薪酬体系需要体现员工劳有所获，多劳多得。一个科学的薪酬体系从公司角度上看，可以降低了人员流动率，特别是防止高级人才的流失；更是可以让短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才。科学的薪酬设计更是可以减少公司的内部矛盾，让薪酬涉及到每位员工的切身利益，最大化的降低员工的不满和不公平感，从另一个角度看，科学的薪酬体系设计可以满足员工生存需要的长期激励，满足员工的发展需要，形成一个积极的工作氛围的良性循环。

3.2适合产品部的薪酬水平定位

（1）薪酬调查

为了确保产品部薪酬水平的市场竞争力，公司必须薪酬调查。确定薪酬的水平标准,需要参考当地劳动力市场薪酬水平。薪酬调查对象与公司有竞争关系或是在同一行业的公司和其他类似公司。薪酬的调查数据包括目前的工资、福利、工资增长情况等。比较不同位置和不同的薪酬结构和不同级别的职位薪资数据，奖金和福利，长期激励措施，根据薪酬调查数据得出薪酬曲线,来确定公司的薪酬水平与同行相比，与市场薪酬水平相比所在的位置。

（2）薪酬定位

 薪酬体系设计的原则需要考虑：内部公平性，对外竞争性还有弹性原则。很多因素可以影响公司薪酬水平,从公司外部来看：宏观经济环境、竞争行业,劳动力供应,所在的地区和工资增长率有不同程度的影响。从公司内部看：支付能力、盈利能力、员工质量和要求是决定薪酬水平的关键因素。因此,在薪酬调查数据的分析研究和相关案例的基础上,结合我们的实际来给薪酬水平定位。

在薪酬定位上，公司可以选择领先策略或跟随策略。采用高薪策略需要完善的管理,良好的产品支撑。因为工资刚性,一旦公司的发展受阻,降薪几乎是不可能的，这将使该公司留住人才已经变得非常困难。AA公司的薪酬定位高于行业中平均薪酬水平的10%，这个行业水平，可以明确的确定到是哪个行业，哪个地区，因为就算是同行业地区不同那么薪酬的平均水平也是不同。只有确立了整体薪酬的水平定位，才可以分解到各部门的绩效薪酬。并且在薪酬策略选择上，需要制定计划，方案的设计也应该体现企业战略，何时的战略，科学的定位能够完善各部门、各组织层次绩效目标与考核中存在的很多不足。

3.3员工培训

产品部的员工基本都是属于知识型员工，所以建立一个高效的培训机制是激励这类知识型员工发挥其创造性的关键。人力资源部门应该依据AA公司产品部的员工需求，设计一套完善的培训体系。新的培训体系需要包括新员工的入职培训、进阶专业技术培训、管理技能培训、新产品新技术的学习等等。培训方式可以选择内部选派优秀的有经验的员工来内部培训，也可以聘请大学专业教授或者科研所的专家以及派遣员工外派学习等。而且必须将培训纳入员工的薪酬福利体系并作为一套激励的手段。公司努力为产品部创造条件，为每一位有能力也希望得到提升的员工创造培训的机会，这样做不仅提升了产品部员工的个人专业能力，也从内部增加了公司的产品专利开发能力和市场竞争能力。

建立一个健全的培训体系，分析员工目前的工作需求，制定与之相符的培训方案，同时培训还需要符合公司发展战略。在培训和员工自己的个人努力之下，员工的专业能力和工作能力与表现都有会有一个显眼的进步，按照新的薪酬制度，员工可以申请更好的岗位与工资待遇。更加促进了新薪酬体系的良性循环。

AA公司作为互联网的家电第一品牌，是国内成长最快的电商品牌之一，从创业到发展，在销售和市场占领取得了巨大成功。本文主要对AA公司的绩效薪酬弊端进行了研究，结合实地分析问诊以及国内外先进科学的薪酬理论，得出了AA公司产品部在目前的现状下的很多薪酬弊端，并且从组织架构上分解到各个部门，追溯到部门的遗留问题，全方位的分析其中存在的问题，产品部目前的绩效方案为对象，实际性的进行再处理；同时针对部门中很多的问题出处：培训，薪酬，福利等一一做出了解决措施，并提出了再设计的方案。