A公司招聘问题研究(二)

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A公司在进行招募时，该公司高层管理人员不是把人岗匹配当作招聘标准，而把最优当做企业进行人才招聘的标准。该情况造成了在人才招聘的过程中，招聘专员把应聘者的学历和工作经历当成了硬性标准。但是当这些优秀人才进入公司，往往出现能力无法充分施展或者大材小用的情况而导致人才流失。同时，有时候候选人的信息不完整，只有基本的姓名、出生年月、性别、教育背景、工作背景等基础信息，但是对于有效的招聘工作来说，这些信息是远远不足的。

4.招聘渠道利用不合理

传统的网络人才招聘、现场招聘会和校园招聘会等是A公司的主要招聘渠道。A公司主要的问题在于招聘工作做的不深入，停留在表面层次。例如，现场招聘会准备不足。在物料方面，缺少宣传手册、展架等基本的宣传资料，招聘专员主动性不强。在经济和社会高速发展的今天，传统的人才招聘渠道和模式如果不积极创新，将会越来越难以适应企业的正常发展。

（三）员工甄选工作不到位

1.员工选拔方式单一

A公司在初次和复试的过程中，面试方式较单一。主要是通过查看简历以及面对面的交谈来进行了解，导致无法全面了解应聘者能力，并造成部分没有真才实学的应聘者投机取巧。在当代社会，只有你想不到的，只有你做不到的。关于招聘技巧能力的获得，可以通过多种渠道有效培养出来。这给招聘专员的工作带来了更大的难度。同时，A公司的招聘工作缺乏科学的人才测评方法，对候选人的胜任力和专业能力缺乏判断，而是凭招聘专员和用人部门负责人在面试过程中的主观判断，因此很可能导致招聘的候选人不适合应聘岗位，公司间接带来成本的浪费。

2.缺乏对候选人的背景调查

A公司缺乏对候选人进行背景调査的意识，在招聘流程中只是设置了预约、面试、复试、入职面谈等环节，而忽略了对候选人进行背景调査这一环节。候选人的教育背景、工作背景等信息都是由其本人所提供。有时候候选人提供的个人信息是虚假的，同时由于面试或者人才评测手段不充分，不能及时判断出候选人的实际能力，等候选人入职之后才发现并不符合岗位的要求，从而给公司造成了损失。

（四）招聘效率低下

人员到岗的时间较长，增员补员速度难以满足部门和公司的发展要求。由于公司两地办公，集中的初试面试在省会，而复试可能在总部B地。每位候选人需要报相关领导批示，流程时间较长，导致最终确定复试时间拖拉。在此阶段，部分候选人很有可能选择其他单位，致使该岗位重新进行招聘，扩大了招聘成本。该公司人才招聘需要经历1次初试、1至2次复试，一般需要14天左右，正式进入公司工作大概需要21天左右。在此期间，与各方沟通稍有疏忽，就会使得招聘工作延后。

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