A公司招聘问题研究(三)

本论文在工商管理论文栏目，由论文格式网整理,转载请注明来源www.lwgsw.com,更多论文,请点论文格式范文查看

（五）年轻员工离职率高

A企业的员工多为80、90后，员工整体年龄偏小。据了解，2017年年后，一批90后员工相继离职，A企业面临着严峻的用人形势。培训组3人离职，仅剩下在产期员工和培训组长2个人；营销部一名员工离职；人力资源部4名员工离职；仓储物流部一名员工离职以及财务部一名员工离职。据了解，其中除了2名员工是80后，其余均为90后。其中7个人是由于个人发展原因离职，共同点在于进公司的时间短暂，时间最长的也只有2年。因为家庭原因和个人能力原因离职的在少数。

三、解决A企业招聘问题的对策

（一）重视企业文化与组织战略的实施

企业文化是一项软实力，是企业核心竞争力所在，可以增强公司的凝聚力，同时也对员工起着约束作用，并且可促进企业经济效益的提升。在现有企业文化缺失的情况下，A公司可首先对公司现有的零散的文化进行诊断，取其精华弃其糟粕，接着明确和充分认识A公司的内外环境，确立正确的经营哲学。同时要培育全体员工共同价值的观念，这是企业文化的核心所在。接着要构塑良好的企业精神，设计积极的企业形象，培养团队意识，改进企业管理制度，形成责任文化，强化宣传企业文化，使得企业文化转化为一股强大的力量支撑企业的发展。

A公司需要结合实际确定自己的组织战略。对市场进行调研，了解市场行情，然后根据具体的情况制定适合自己企业的组织战略。A公司是一个中小型的销售型公司，首先出发点在于分析清楚潜在市场在哪里，除了运用总部公司的产品效应进行渠道销售，还要积极主动上门推销产品。在选择用什么样的方式更好的宣传产品，可以广告宣传，也可以用名人效应，以及走访宣传，也可以从本企业的职工着手，让本企业的职工使用，对此进行宣传等各种方法。经过全方位的调查和实践来确定企业科学的组织战略。并让员工认同并支持企业的战略和目标，加强员工的责任感。为A公司的招聘工作提供总的指导方针。

（二）加强公司招募工作

人力资源部与市场部分工合作，多进行有效沟通，做好宣传物料。由人才市场和校园招聘的实践得出，宣传物料准备的有效合理，带给应聘者的第一印象效应非常明显。在宣传手册的设计上，首先，要以招聘岗位为核心内容及宣传重点进行设计。第二，要符合企业一贯的设计风格。宣传片的设计要突出企业的风格来，适当的进行创新，抓住应聘者的心理，扬长避短，同时要突出重点，把握时长。该公司可以建立自己的兼职系统，训练一批有能力懂业务的专业兼职人员，这样势必会减少公司的招募成本。A公司可利用广播电视电台、互联网、校园宣传、社区宣传甚至公交车上的广告平台等媒介做好宣传工作。其中，校园宣传包括招聘当天宣传及校园日常宣传两种方式。

（三）充分利用招聘渠道

A公司的招聘渠道较多，要综合利用起来，形成最有效的招聘方式。同时，建立起公司的人才库。

1.现场招聘会的准备工作

A公司要招聘什么样的岗位，有没有对应的专题招聘会。根据公司每一个阶段的岗位需求来确定是参加综合性人才招聘会还是专题专场招聘会。招聘人员的安排和准备。招聘人员应该做充分的准备工作：包括招聘的岗位要求、希望的应聘人员素质、打算如何考察、届时应聘者可能会问的问题、如何解答等等。另一方面，就是招聘人员的形象。招聘人员代表的是公司形象，装扮大方得体干练，面部表情随和，给人的感觉阳光。应聘者就会觉得你们公司比较专业、待遇和企业文化都不错，并且是个积极向上的公司。

2.网络招聘需要实事求是

招聘专员应该把招聘的岗位情况和公司的相关情况如实陈述。在进行招聘之前务必和用人部门核实工作职责，明确编写岗位工作职责和相关岗位要求。所有招聘文本形成标准化输出。必须要写的和必须不能写的要明确。必须要写是我们企业的福利情况和相应的企业培训机制，尽可能多的从招聘这个层面输出给应聘者“来到我们的企业，我们能给你什么。”必须不要写的是薪资情况，这是敏感问题，每个应聘者定薪虽然有对应档位，但也是会根据应聘者情况上下浮动，为防止应聘者通过薪酬选企业的情况，此信息最好保密。

事物有兴起，就有衰败。要想做到百年企业，并不是那么的容易。A公司要想一直保持良好的发展势头，员工招聘的工作要认真重视。将人力资源的源头工作做好，才能使企业一直蓬勃发展。

3.科学制订人力资源规划和员工招聘计划

A公司应立足实际，制订科学的人力资源规划和详细的员工招聘计划，使二者协调一致。人力资源部门应严格根据A公司的发展战略和目标，在准确掌握、科学预测人力资源供求状况的基础上制定人力资源规划，确定需要招聘的新员工的部门、职位、数量等，并做好工作分析，确保人岗匹配。人力资源部门应根据A公司的发展状况，适时开展人力资源分析，使人力资源规划动态化，规划的时间要充分考虑时间、环境、岗位需求量等因素；要根据预测结果制订短期、中期、长期的人员规划，并予以落实。此外，A公司应把握人力资源工作的主动权，建立人力资源预警机制。

（四）加强员工甄选工作

借助应聘环节増加企业知名度，不断完善应聘环节，争取环环相扣，全面了解应聘者，合理录取与安排。其中，面试为整个招聘环节中的关键阶段。面试的公正性与多元化为人员选拔莫定了基础。面试的优势在于可直观展示应聘者各个方面特征，此作为职位分配的强大依据点。设计多元化的面试问题，不简单的局限于面对面的了解。A公司应该明确自己的用人标准，不可将最优作为自己的标准，寻找那些适应本岗位能力的人才，遵循人岗匹配的原则。同时要对复试通过的应聘者做一番简单的背景调查。可通过电话了解应聘者在上一家公司的基本情况。

（五）提高招聘效率

该公司已有想法要将总部搬回省城，但是没有尽快提上日程。A公司搬往B地不过短短几年的历史，公司大部分员工不是B地人，在员工这一块公司搬回省会阻力并不大。因此A公司需要将公司转移计划尽快落实，这样会吸引更多优秀的应聘者，减少了招聘过程中的沟通环节，提升了招聘效率。

根据工作分析理论，对组织架构中某个特定的职位，进行其所负责的工作职责、工作内容以及该岗位任职者所需要具备的资格进行描述和研究，根据研究制定相应的职位说明书，形成职务规范。目前，A公司人力资源部必须把工作说明书的编写工作放到一个紧急重要的位置，才能够更加有力的推进企业各项工作的进行，其中就包括非常重要的招聘工作。

（六）降低员工离职率，坚持人岗匹配原则

结合企业的实际认真进行工作岗位分析。“人岗匹配”的起点应该是设岗、知岗，为了从根本上实现“人岗匹配”必须充分了解岗位的需求。其中，最终的企业的工作分析就是知岗，即根据企业的实际经营情况对某项工作对其给予综合分析的程序，在分析岗位的基础上再按岗位工作的流程以及工作内容进行工作描述，从而界定出具体的岗位职责。岗位职责确定好之后最重要的就是要将其严格运用到招聘工作中，A公司要选拔的是最合适的人员，不是最优秀的人员，因此招聘人员务必要坚持“人岗匹配”这一原则。

首页上一页 1 2 3 下一页尾页 3/3/3