保险营销员绩效管理模式及其效用分析(二)

增员对个人的意义：

增员对营销员的好处体现在增加收入，保持业绩稳定，降低业务压力，创造晋升机会，提高工作士气，增加人际关系，提升沟通能力，延展事业生力，提高业务技能。

三、效用分析

本文就绩效管理的几种方法进行简要的效用分析：

（一）效用分析一——大规模增员的短期性

某保险公司为迅速壮大保险营销员队伍，促进个险业务快速发展，研究制定了《2012年增员大风暴“猎鹰行动”方案，活动时间为2012年7月1日至7月30日，行动目标实现新增（纯增）保险营销员280人的目标。方案中设立增员特殊政策及奖励标准：

1、凡增员一名营销员，推荐人可获取由公司奖励的推荐新人奖150元。

2、对营销员系列的人员直接增员达2人者，可立即晋升为组经理，并享有〈基本法〉相应待遇（基本法上原有考核条件除了人力指标，还有FYC、件数、综合持续率等）；

3、对组经理直接增员人数达2人，团队净增人力达9人，且在7月30日前举绩人员6人以上者，可立即晋升为分处经理。并享有〈基本法〉相应的待遇。（基本法上原有人力考核指标比方案略高，还有FYC、件数、综合持续率等）；

4、对分处经理直接增员人数达2人，团队净增人力达19人，且在7月30日前举绩人员11人以上者，可立即晋升为处经理。并享有〈基本法〉相应的待遇。（基本法上原有人力考核指标比方案略高，还有FYC、件数、综合持续率等）；

5、另简化新员入司的手续，原入司风险低押金可以先一部份。

6、有效增员小于2人的主管，扣除4个月中最高2个月的管理津贴。

如此优厚的政策支持，使公司上下形成了增员风暴，主管以上人员天天培训，为增加此次活动的效果特聘请中国百万圆桌教育网顾问团全程指导，盛况空前。

至2012年7月31日止，全区共实现增员289人，胜利完成此项活动的任务目标。

由活动而产生的直接增员奖为43350元，而由于增员新任的主管所产生的管理津贴无形中增加了公司的成本支出。

然而到目前为止，当初新增人员289人，其中239人已离司，还有50人尚且留存，且只有3人晋升成为组经理。

由此活动结果可以看出：

1、平常的经济利益已经不足引起营销员的工作动力，公司要在增员这块取得突出业绩，必须通过更刺激的奖励方式来调动营销员的积极性。乃至于公司跳出核心基本法，作出高成本的风险投资。

2、过于盲目地追求增员，只能是与现实规律背道而驰。增员为日常工作项目，达到公司的业务目标，有效的增员才是保险公司持续、稳定发展的基础。一次增员方案不可能达到公司原有的目的。

3、活动的胜利完成，只能反映追逐利益的短期性。营销员为了完成这一工作任务，奋力冲刺，或多或少是朝经济利益驱使的，没增员要扣管理津贴，增了员有奖励。完成任务是合算的。因此，引发许多“假增员”现象，欺骗公司，欺骗顾客，造成不良社会影响。

4、增员活动没有达到长期效果（增强公司的市场渗透力，完善组织架构，快速壮大团队）。短时间内搭建的营销构架，在其消散之后，留下的仅仅是巨额的管理成本。

5、保险行业的竞争无论在现在还是将来都是人才的竞争。人才资本的累积将越来越影响到保险公司的发展。要想保持营业单位始终生机勃勃、富有朝气与战斗力，增员是发展的唯一法则。

6、增员对营销员的好处体现在增加收入，保持业绩稳定，创造晋升机会。

（二）效用分析二——改进《基本法》考核

经理绩效津贴的发放

为扶助职场负责人积极努力开展业务销售活动、提升团队经营绩效，确保年度保费和有效人力目标的达成，主管在实行基本法考核的基础上，公司增加对团队负责人发放绩效津贴，

1、每月计发绩效津贴的保费收入和有效人力底线目标：如分部职级应达成的目标：趸交1.2万元；期交8万元；十年期以上期交5万元；意险1万元；净增有效人力2人。直属处应达成的目标：趸交0.7万元；期交4.8万元；十年期以上期交2.8万元；意险0.45万元；净增有效人力1人。

2、月绩效津贴发放办法：按趸交、期交、十年以上期交、意险、有效人力（净增）五项指标单独考核计发绩效津贴。比如趸交业绩完成标准为每15万发放30元绩效津贴，如果完成30万趸交业绩，该负责人此项津贴可拿60元。单项没有达成底线目标则单项不发；单项达到底线目标及以上时，计发单项绩效津贴

公司做出的改进：

1、一改基本法中垄统FYC的考评，将FYC首年度佣金中趸交、期交、十年期及以上期交、意险等业绩所对应的FYC进行关键指标的划分，有效地避免考核依据过于单薄，无法体现其真实的业绩发展效率，促使团队业绩按KPI指标均衡发展，达成公司稳健经营的目的。

2、基本法中未对负责人进行人力指标的设定，然而增员与团队发展关系高度密切，有利于增强保险营销员的信心，提高工作士气及自身管理水平，因此增员对于团队负责人来说，责任更大，公司增加人力指标的考核，也就是出于这个目的。

（三）效用分析三——佣金差会影响公司业务发展的

各家保险公司都有其自身优势的特色保险产品，如国寿的康宁重大疾病保险、平安的投资连结产品，因此代理公司可行销各大保险公司的优势产品。问题就来了。同是一家保险公司的商品，FYC提取的佣金比例有高有低，非代理公司的营销员享有的仅是个人代理佣金提取比例，而代理公司以其机构的形式享有更优惠的“批发价”，因此营销员为了追求其短期利益，会给正常的销售渠道带来业绩的流失。所以保险公司应加强处理好渠道经营，区分管理，避免混业经营现象。

除了渠道经营产生的佣金差之外，同行业同类产品高佣金现象也普遍存在，比如意外伤害保险，大地保险的佣金比例高于中国人寿保险的，中国人寿就必须作出相应的比例调整，在现有8个点的基础上，追加提取点数。

（四）效用分析四——奖励方案是营销管理必不可少的手段

2007年刚开始，中国人寿抓住海外股上市3周年，国内首家保险A股上市的契机，推出国内首款现交现领型年金保险——美满一生年金保险（分红型），配套公司宣传及相应的奖励机制，雄战保险市场。方案中直接按营销业绩给予相应档次的现金奖励，中国人寿保险股份有限公司长春、重庆、上海、北海、防城港等全国各家分公司营销网点前排起了长队，使已经鲜见的排队买保险的场景再次出现。防城港分公司１月１日首卖，上柜当天，销售总额就冲破800万元大关，创下该市寿险市场新产品上市当日销量的历史最高纪录。在长春地区限额3900万元，截至1月19日，保险销售金额超过1000万元。由此可见，有效的奖励方案激励能促进业绩迅猛发展。这一方案的施行，使中国人寿在2007年业绩比拼中，占据不可动摇的领先位置，开门红首战告捷。

因此奖励方案在营销管理中是必不可少的重要手段。

在时间上，为促进业绩推动，完成年度任务，公司针对任务目标，制定年度奖励方案。

然而往往年度目标分为几个战略阶段，因此就有相应的季度方案、月度方案的产生。仅管奖励方案能提高营销人员的积极性，但频繁的奖励方案容易使营销员产生依赖心理，有方案的时候业绩做得好，没有方案就失去作单的动力；或者面对如此多的奖励方案也无动于衷，变得麻木，失去了奖励方案应有的激励机制。

除了在时间上，还根据各个战略目标专门制定方案。如本文中提到过的某公司05年增员风暴“猎鹰行动”方案，就是一个战略性的方案。还有根据“二八定理”，用保险行业的概数来分析，80%的业绩来源于20%的保险销售精英，因此，有保险公司专为这20%的营销人员制定利于发展的《精英俱乐部章程》，享受其特殊津帖及待遇。

（五）分析结论

通过以上四个方面分析可以看出：

1、从经理绩效津贴分析可以得出，在各家公司根据基本法对营销员进行考核的同时，应审时度势，积极应对现行营销变化，可对基本法适当作出调整。

2、由佣金差会影响公司业务发展，可以看出佣金是营销员的生存命脉，如何稳定营销员的职业生存环境，是值得保险公司应思考并治理的问题。

3、增员的盲目性不但使增员工作达不到补充新鲜血液，为组织带来活力迅速提升组织的业绩的目的，反而会增加公司营运成本，造成社会不良影响。

4、正确使用奖励激励方案，有利于提高营销绩效。

四、顺应发展，改进措施

到2012年底，我国光是寿险营销员就已达200多万人，保险发展即将进入调整发展的时期。目前采用佣金制度，依靠增加营销员的数量来扩大市场份额的粗放型经营占主导，或多或少出现大量脱落、服务质量不高、寿险市场秩序混乱等现象。为此，目前时期可以说是处于一个过渡期。

过渡时期出现的问题及今后需要改进和完善的方面本人认为可以从以下几点进行改进，促使保险营销员的绩效管理更有利于保险行业的发展。

（一）可在绩效管理模式方面进行改进

1、借鉴发达国家的先进管理模式

日本寿险公司对营销员管理实行的雇佣制则改变了营销员与保险公司的关系，双方签定正式的劳动合同，使其成为寿险公司的正式员工，寿险公司向营销员提供基本的底薪、劳动福利及养老、医疗等社会保障。在这种雇佣制的基础上，日本寿险公司一般都采取固定工资、保障工资与业绩工资相结合的形式，在发挥业绩激励作用的基础上也增强了职员对公司的责任感和归属感，减少了各种不顾公司名义等问题的发生。这样也就为稳定营销员队伍，提高营销员展业积极性并增强其归属感奠定了基础。

由日本保险创业以来的三个阶段：创业初期由本公司干部直接销售的方式，此时为大量营销的时期，销售目的以把获得新顾客放在重要位置，保费较少、月支付、保障期间较短的养老保险，从业人员以女性为多；1686年至1925年以代理店为中心的销售方式，此时进入市场分割时期，营销渠道多样化，主要采用追加销售的方法提高营销份额；20世纪90年代中期至今以外勤职员为中心的销售方式，追求收益性，开拓新的需求市场加强风险抵御能力遵守法令。在现阶段，我国不可能完全实施雇佣制，只能借鉴其好的方面。

2、尝试各种适应我国保险发展的营销管理模式，如引入区域拓展制

自2004年12月11日起，中国保险市场全面对外开放,市场总体供求关系变化:市场的逐渐成熟及居民保险需求的多样化，促进了保险服务供给能力的增长中国寿险市场的竞争重点也逐渐从对保费规模和市场份额的争夺，转化为对细分市场的客户资源的争夺。引入的区域收展制，成为各家保险公司应对未来市场竞争、稳固客户资源、确立市场地位的营销新渠道。

区域收展的定位是以收费服务促进业务发展，通过服务促进销售。区域收展以服务区域为目标市场，其基础工作是做好区域内的收费服务，完成续收任务是其基本职责。在完成续收的基础上，区域收展将续期当作公司的资源来经营，通过保险营销员对客户的优质服务，为展业销售创造条件，促成新单。在中国台湾地区，区域收展制已经被视为通过区域拜访、区域深耕来实现区域占领的营销模式。我国区域收展制的引用过程中，由于各家公司的自身和经营侧重点的不同，形成了不同的发展轨迹。

（二）管理层应做到的改进

1、帮助保险营销员调整心态，正确对待考核。

考核必须要做到不断归零，月月举绩。有保险营销员平时业绩平平，因公司分业经营十周年策划前十名可参加总公司在北京举办的庆典，突然一个月做了几十万的大单，公司张榜恭贺，首年度FYC名列活动第一，因此免费参加代表荣誉的庆典，然而之后连连挂0，不到三个月后，办了离司手续。总结其在保险公司所创的业绩，仅此活动中所创一单。因此不否定谁都有可能做英雄，重要的是，荣誉的背后，必须要有坚持奋斗业绩的决心，要坚持不断归零的心态，才能拥有稳定的高收入。能做到归零的心态不是件容易的事，贵在坚持。因此帮助营销员调整归零的心态，有助于公司经营的长效机制。

2、提高准入资格标准

目前我国代理人员展业许可的获准过于简单和容易，相关机构应该适当提高代理人员的从业要求，使其在客观约束力下自觉地学到最基本的专业知识，从而具备最基础的从业水平。保险行业的门槛较低，各营销员年龄层次不一，受教育程度不一，素质不一，但要求考核保险营销员的标准确是高度的一致，不会因人而改变。因此由于类似于素质问题引发的一系列培育，公司提供教育辅导、主管随行陪访、榜样交流经验，始终因各人接受程度的高低，在各环节都存在影响，其行动与产出的表现上还是有差距的。通过严格的KPI指标控制了营销员不良业绩给公司带来的展业成本，但同时，由于其中任何营销员自身因素以外的缺陷都将由保险营销员来承担收入风险，所以行业内有着高脱落率也就不足以为怪了。提高准入资格标准有助于提高行业水平。

3、加大专业培训力度

保险公司在录用一定人员成为营销员的同时，也就应当负起对其进行培训教育的责任，无论是否通过雇佣制度成为公司员工，营销员都代表保险公司的形象和水准，培训教育的成本比起整个行业的形象和未来发展，似乎就显得微乎其微了。而相关的各类考试也应与培训密切结合起来，以保证其效率和真实作用。营销员只有在具备了专业的保险知识后，才能为公众传播正确的保单及行业信息，才能保证每张保单的稳定性和投保人的切身利益，进而维护整个行业的健康发展。

4、加强对保险企业经营的监管，加大风险预警机制的研究

加强保险业及其监管机构对保险企业经营的监管制度和办法，同时加大了对风险预警机制的研究。2006年1月10日，中国保监会制定下发了《寿险公司非现场监管规程（试行）》，建立业务风险监测指标体系，力图通过指标监测，实现异动预警。但是由于长期以来，我国保险业风险管理偏重于风险事中控制和风险事后补救，对风险预警机制的研究起步比较晚，风险监测指标不够全面，监测系统的基础建设较为薄弱，因此对于风险预警机制有待于进一步的理论研究和实践检验

5、树立诚信理念。

对保险营销员施加的外在刺激和“压力”如果不能通过一定途径调节或减缓的话，有可能导致违反法律或道德规范的行为发生。因此要树立以效益为中心，规范经营、诚信服务为指导原则的经营理念。构建完善有效的内部控制预警体系，有效降低舞弊发生的机会加强保险营销员对保险公司的“忠诚度”。

（三）防范风险及建全法律法规

1、建立营销员档案与诚信评级记录 

面对目前市场上出现的欺诈、骗雹回佣等各种不诚信行为，除了通过培训和教育对营销员晓之以理外，还要有具体的措施来对营销员的各种行为和作风产生约束和管制。最简单直接的办法就是对每个营销员建立销售档案，其中记录其各个保单的销售情况、投保人的赔付状况、投诉数量及原因、诚信标准等全方位的资料，这样既方便保险公司等相关机构对营销员进行监督管理，又可以给营销员本身带来一定的压力，使其努力来维护自身信誉和形象。如此应该会减少一部分违规事件的发生，有利于行业诚信的建立与风气的恢复。

2、完善相关法律法规 

建立了信用档案，一旦发生问题，还需要通过法律条文实现国家的权威，进而保证各类问题的解决。对营销员的各类道德问题及案件，必须要有明文规定进行详细明确的约束，甚至可以上升到政法案件来统一惩处标准，如此在对诚信者、守规者的激励机制完善的基础上增加惩罚力度，必然会减少很多业界中不正当行为的发生，以法律的威严来保证行业的健康和发展。

通过对现今保险行业的现象分析，我国保险市场处于过渡发展阶段，出现大量脱落、服务质量不高、市场秩序混乱等现象，可以通过绩效管理模式、管理层管理措施的和防范风险及建全法律法规进行改进。

保险市场全面对外开放，外来保险冲击民族保险业，无论是同业竞争还是自身发展，在日后的发展趋势中，都将要求我国保险营销员的绩效管理模式往更高级的、更适合的形式发展，才能提高我国民族保险行业竞争力。