IT企业如何应对员工流失(二)

从总体上看，薪酬体系主要有两部分构成：经济性薪酬和非经济性薪酬。所谓经济性薪酬是指企业直接或间接以货币形式支付给劳动者的薪酬，直接支付的形式包括工资、奖金、津贴，此外企业给员工的保险和福利也属于经济性薪酬。非经济性薪酬主要是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，比如，对工作的满意度，工作成就感，良好的工作环境，培训的机会，提高个人名望的机会(如为著名的大企业工作)，吸引人的企业文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及企业对个人的表彰等。非经济薪酬能给劳动者带来一种心理满足，它不需要企业付出经济代价，主要依靠员工内在体验表现出来体现，故也称之为内在薪酬。当前，在IT企业员工薪酬管理存在的问题主要是：

（1）在薪酬方面存在的问题

在工资方面，只注重成本，不注重成本、收益的转化。部分企业高层对于员工工资到底属于企业成本还是长期投资认识不清，通常未经科学分析而盲目追求低成本 (是会计成本，而非经济成本，即未曾考虑员工离职带来的机会成本)，往往表现为：企业初创时期，老板在工资方面较为慷慨，乐于激励一同“并肩作战”的员工；随着规模扩大便日渐“精明”，不仅未随着规模经济带来的收益增加调高员工薪资，反而多方克扣。过于简单化的管理不能为员工创造一个可以获得更大收益和更高发展目标的舞台。

（2）薪酬仅局限于经济方面

报酬包括经济的报酬和非经济的报酬。非经济的报酬是指员工对工作本身以及对工作在心理与物质环境上的满足感。对于员工个人来讲，经济的或者非经济的酬劳都很重要。人员管理中，应当将这二类报酬因人而宜、科学合理地融合在一起。现实是，一些企业在人力资源管理中，往往只重视经济的报酬，忽视非经济的报酬。企业核心员工一般总是从工作中获得内部满足感，他们希望自己的个性和创造性能够得到充分发挥，希望在改善自己的工作环境和调整工作内容上，无论是解决面前的问题还是规划自己未来在公司工作上的性质，都有实际的发言权。然而，在有些公司，高素质的人才得不到赏识和合理使用(至少在跳槽者自己看来)，因此他们不得不重新设计自己的事业和前途，寻找新的发展环境。

（四）培训制度不完善

目前我国不少IT企业，已经普遍认识到培训对自身发展的意义，大众型企业一般设有专门的培训机构和专职人员。但是仔细分析可知，在培训方面也存在不少问题

（1）缺乏必要的培训需求分析

员工培训是企业人力资源投入的重要形式，是保持员工与工作岗位匹配的关键环节；员工培训成功与否，直接决定着企业人力资源管理的效果。由于培训须支付高额费用，企业必须明确培训目的，以此选择恰当的时机向恰当的人员提供恰当的培训。为此，需要进行培训需求评价。培训需求评价应当在企业、任务和员工个人三个层面上进行，针对企业当前及未来的任务对员工素质与能力的需求和员工目前素质与能力的差异设计培训项目。现在有不少企业在培养员工时，没有进行系统的培训需求分析，并不明确企业对人力资源素质和能力的需求，也不清楚培训项目对企业未来发展的作用，项目的推行有相当的盲目性。

（2）缺乏合理的培训人员选拔机制

企业根据培训需求分析的结果完成培训方案设计后，选择合适的人员参加培训是保证培训项目成功的关键环节。现代企业培训的另一重要目的是通过满足员工发展需要来稳定和留住优秀员工。在具有主动忠诚度的员工中选拔受训人员，应该根据员工业务水平及其参加培训意愿等信息进行。企业培训还应满足企业进行人力资本投资的目的。目前不少企业在选派员工参加培训时，往往仅就员工的专业背景、业务能力等进行考核和选拔，没有将员工的忠诚度列入考核因素，也没有为员工培训结束后的个人职业发展设定目标，容易造成企业培训引发人才流失的后果。

（3）缺乏合理的培训合同机制管理

企业选派员工外出接受长期培训，尤其是攻读硕士学位、出国进修等形式，往往需要支付高昂的培训费用。根据中华人民共和国劳动法及技术合同法的有关规定，企业选派员工接受培训，可以与员工签订培训合同，可以在合同中要求员工学习结束后为企业服务若干年。目前我国的很多企业，尤其是大中型国有企业，虽然与培训员工签订了培训合同，合同中的约定不明确，签订合同的程序不正规；员工一旦违约，对违约的处理并未按照合同条款进行，难以起到制约员工使其履约的作用。

（五）企业文化方面存在问题

企业文化是企业最重要的无形资产，是企业成败的关键。在国内，很多企业到现在还抱着这种思想：反正人员流失很快，你走了，自然有其他人会进来，我用不着花大力气在“人”身上。实际上，这种观念直接导致企业陷入人员流失加速、无法吸引人才的恶性循环。企业的文化建设不到位，员工感受不到企业文化的凝聚力和强烈的组织价值。有些公司的高层经常进行人事变动，企业也不断在进行发展战略的调整，这样使得公司的经营理念和企业文化经常发生变化，而这些变化是现有的团队不了解或不能接受的。由于价值观念、思维习惯以及行为方式与企业文化的系统标准产生悖逆，核心员工离开企业便成为必然之事。

第四章 我国IT企业应对员工流失的对策

应当说适当的员工流动对可以给企业注入新鲜的血液，对企业是利大于弊的。所以，作为企业想办法的去防止员工流失是不够的，更要考虑如何控制员工流失的流量、流速和流动的方向，使其朝着更为合理且对社会、企业和个人三者更有利方向流动。不适应企业环境的员工离开企业，可以说，不管对个人、企业还是社会都是利大于弊的。

针对当前我国IT企业员工特点和员工流失状况，结合员工流失的原因，笔者认为我国IT企业应对员工流失的对策主要是：

（一）培育适合的企业文化

积极的、有利于企业发展的企业文化具有导向功能和凝聚、协调与控制作用。IT业是知识高度密集的产业，很大程度上是IT员工在原有知识和经验的基础上的一种创造性的脑力劳动过程。所以仃企业更应当注重人文关怀，创造一种“以人为本”的企业文化，为员工创造良好的工作环境和心理氛围。

首先，企业应当针对IT员工的个性特点设计弹性化的工作环境。在微软，每一位员工都有一间自己相对独立的办公室，可以保持个人的独立性；每个办公室窗户很多，员工可以很好地欣赏附近的风景，甚至允许员工带宠物上班。这种更具人性化的办公环境，可以使IT员工在紧张的工作状态下，保持愉悦、健康的心态，提高工作效率。

其次，在企业内部树立具有感染力的核心价值观。企业价值观是企业所处的社会地位、发展方向和员工整体利益的反映，是社会价值和个人价值在企业中的最终统一。IT企业通过树立具有感染力的核心价值观，使员工对企业的经营理念、经营现状及发展前景有一个清晰的了解，引导员工调整个人的价值观，达到个人价值观与组织价值观的高度统一。

（二）进一步完善企业员工的薪酬管理

完善企业员工的薪酬管理可以是应对员工流失的最重要措施。完善薪酬管理。必须要树立正确的薪酬观念。传统的企业管理将薪酬仅仅理解为经经济性报酬，或者以经济报酬为主，精神激励居于次要地位，而随着薪酬管理体系的发展，薪酬的范围得以逐步拓展。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会、表彰、嘉奖等。这些方面也应该很好的融入到药品营销人员的薪酬体系中去。为此，在药品营销人员管理上，要引入“全面薪酬”的理念，把经济性报酬概念扩展到物质报酬和精神报酬两个方面。

完善IT企业员工的薪酬管理主要是采取以下措施：

（1）建立个性化薪资福利制度

薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，仅仅提高工资还是不够的，而是要设计一个合理的薪酬体系，不但可以充分体现岗位和员工的工作价值，还可以起到良好的激励作用。现实中，对于一个企业，薪酬制度的作用是显而易见的，一个好的薪酬设计也有助于企业更有效地实现目标。

（2）薪酬的制定应体现公平。

员工对公平的感受包括五个方面的内容：与外部其它类似企业(或类似岗位)相比的感受、员工对本企业薪酬系统与分配机制和人才价值取向的感受、将个人薪酬与公司其它类似职位(或类似工作量的人)的薪酬相比较所产生的感受、是对企业薪酬制度执行过程的严格性、公正性和公平性所产生的感受、对自己最终获得薪酬多少的感受。当员工对薪酬系统感觉公平时，会得到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作的积极性；当员工对薪酬系统感觉不公平则可能会采取一些类似降低责任心、辞职等消极的应对措施。因此，在进行企业的薪酬设计之前，应对企业的各岗位的职责以及市场上相应职位的薪酬水平有比较充分的了解。

（3）企业的薪酬应有意识地向核心员工倾斜。

由于核心员工在企业的生产经营中的巨大作用及其对其他员工的影响力相对较高，因此，制定特别的薪酬制度来最大限度地保留核心员工，从而使企业的生产经营能够平稳进行，是制定企业的薪酬的重点之一。所以对待核心员工，还应该用一些特别的薪酬制度。比如：沉淀福利制度。在注意到员工的偏好和需求、控制福利成本的同时，将高层管理人员的薪酬分为若干部分，当年只能拿到其中的一部分，其余部分在未来几年中分批支付。如果有人提前离开，他的工资是不能全部拿走的。这在一定程度上可以减少人才的流失。

（4）重视薪酬的“长期激励”效应

在员工薪酬管理中，短期性质的报酬容易导致人员营销行为的短期化，而短期化必然导致目标的短期化，从而无法有效保证企业长期发展战略和远景目标的实现。为留住优秀的员工，稳定员工队伍，管理要注意引导将员工关注重点放在长远目标上面，要重视长期激励效应 。

（5）经济性报酬与非经济性报酬相结合。

由于薪酬是一种价格表现，所以人们常常将其与货币划等号。实际上，薪酬的表现形式是多种多样的，除了经济性报酬，即以货币形式支付的或可间接转化为货币的如工资、奖金、福利、津贴以及股权外，还包括非经济性报酬，即终身雇佣承诺(职业保障)，安全舒适的办公条件，免费午餐，参与决策的机会，反映个人兴趣和爱好的工作内容，学习成长的机会和条件，展示个人才华的工作平台等。在企业内部，薪酬是员工从企业获得相对满足的过程，也是维持生活、提高生活质量的重要前提；而从企业的角度来讲，不仅需要一定竞争力的薪酬吸引人才，更需要有一定保障性的薪酬留住人才，如果薪酬与外界差异过大，员工肯定会另寻高就。一般情况下，经济性报酬会在中短期内激励员工和调动员工的积极性，非经济性报酬对员工的激励才是长期和根本的。因此企业应该把经济性报酬和非经济性报酬结合起来激励员工，让员工感受自己的价值并看到自己的发展前景，为企业努力工作。

（6）实行同工不同酬。

企业在进行岗位设计时，应为每一个岗位都设计一系列薪酬级，这主要从如下方面考虑：一是相同岗位员工的能力存在事实上的不同，实行同岗不同薪，按能力定薪充分体现了高能力高收入、多劳多得的公平原则。二是为员工提供充分的发展空间，达到通过薪酬激励员工的目的。对于工作认真负责、业务水平高的员工，可以在适当时间提高他的薪酬级别。而对于业绩差的员工，则可以通过降低薪酬等级的办法预以警告。

（三）进一步完善企业员工的培训制度

据国外专业培训机构的测算，企业在培训中每1美元的投入，将获得25美元的回报。培训是企业提供的一种工作条件。求职者在考虑一家公司时己开始重视其提供培训的情况了了，企业也习惯向求职者展示自身的培训待遇。针对IT企业员工培训存在的问题，企业采取一些措施来改善企业员工培训：

（1）系统开展培训需求分析，明确培训目标

企业培训活动的首要环节应该是进行培训需求分析，这既是明确培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。任何层次的培训需求分析都离不开一定的方法与技术，企业可以通过多种方法进行培训需求分析，常用方法有必要性分析法、整体性分析法、绩效差距分析法等。

（2）完善受训人员选拔机制，营造培训转化环境

企业选派员工参加培训项目，尤其是参加时间长、费用大的高层次培训项目，除考核员工的专业素质和学习能力外，还应重视对员工忠诚度的考察。同时，培训项目的成功，还取决于受训人员是否可以持续地将所学知识和技能运用于实际工作当中，即培训的转化程度。影响培训转化的主要因素有学习环境(如反馈和实践的机会)、受训者的学习动机、学习能力以及需求评估是否正确地反映了培训需求等。

（3）合理分担培训费用，防止受训人才流失

现代人力资本理论认为，由于培训(更一般地，技能的获取)能增加员工未来的工资收入，有利于员工的职业发展，因此员工应承担培训成本。对于通用性培训，培训费用应先有员工自己支付，随后根据员工对企业贡献的大小给与补偿；专用性培训费用应由企业来承担。综上所述，企业可以通过培训提高员工的专业素质和技术水平、拓展员工的职业生涯发展空间，从而吸引人才、留住人才。

（四）改进人员需求确定

建立适应人才快速成长的用人机制。坚持以人为本理念，以人为中心，尊重人、关心人，最大限度地调动员工的工作积极性，依靠全体员工的共同努力发展企业。首先，运用灵活的招聘方法，在人才招聘中，要海纳百川，克服视野狭窄，渠道单一弊端，打破行业、区域限制，公开、公平、公正地面向社会，任人唯贤，择优聘用。其次，在企业内部推行公开选拔、竞争上岗、末位淘汰的用人机制，不拘一格，大胆选拔和使用人才，为每一位人才营造晋升渠道和机会，提供施展才华的平台，使人才上下、左右、内外合理流动；第三，加强专业人才库建设，要有意识地培养人才与及时发现人才并重，建立一批专业能力强、事业心重，道德高尚的专业人才库存，以更好地利用并最大程度地发挥人才的潜能。

（五）建立良好的沟通机制

员工之间、上下级之间、部门之间，只有建立良好的沟通机制，才能让企业成为一个有效的整体，提高企业整体的效率，IT企业更是如此，这是一个快速发展的行业，因为没有做沟通而导致项目失败的例子还是很多的。

第五章   结论

总之，人员的流失是IT企业不可避免的一种常态，在这种常态下如何保证企业不会因为员工流失而影响企业发展？是人力资源需要分析和思考的，而且这也是一个长期的企业人力资源管理的重要部分。所以尽可能避免IT企业员工流失尤其是关键人才流失，保持企业对IT员工的吸引力和人力资源的持久竞争力，是企业必须努力的方向。

参考文献

[1]胡君辰、郑绍镰：《人力资源开发与管理》，复旦大学出版社，2003年12月版。

[2][美]加里.德斯勒：《人力资源管理》（第六版），中国人民大学出版社1999年版。